Монтажный участок

Компания "РОСТ" имеет свидетельство о допуске к видам работ по строительству, реконструкции и капитальному ремонту в Саморегулируемой организации «Гильдия Строителей Урала».

За 23 года на рынке компания "РОСТ" получила заслуженное признание и большой приобретенный опыт по проектированию, изготовлению и монтажу алюминиевых фасадных конструкций.

Компания "РОСТ" состоит в НП «Саморегулируемая организация «Гильдия Строителей Урала», в Свердловском областном Союзе промышленников и предпринимателей, Союзе Строителей Свердловской области.

Адрес:г. Екатеринбург, ул. Радищева, 33
г. Березовский, ул. Коммуны, 86

 

 

Раздел 2. Краткий анализ производственно-хозяйственной деятельности на предприятии ООО «РОСТ-Профи»

Задачи и методы экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятий.

Анализ производственно-хозяйственной деятельности представляет собой процесс изучения результатов работы предприятия в целом и отдельных его подразделений. Конечная цель анализа производственно-хозяйственной деятельности — вскрытие внутренних резервов производства для повышения его эффективности.

Основные задачи анализа:

экономическая оценка достигнутых результатов работы;

выявление причин, повлиявших на выполнение или невыполнение плановых заданий;

оценка факторов, способствующих повышению эффективности производства;

выявление возможностей дальнейшего развития производства и улучшения технико-экономических показателей.

Результаты анализа используют для планирования, на их основе изучают деятельность отдельных подразделений предприятий и учитывают их влияние на общие результаты; анализ способствует укреплению внутрихозяйственного расчета и применению более эффективной системы материального поощрения за хозрасчетную деятельность.

В ходе анализа выявила все новое, передовое, что способствовало улучшению экономических показателей деятельности предприятий ООО «РОСТ-Профи»

, следовательно, анализу производственно-хозяйственной деятельности принадлежит большая роль в распространении передового опыта.

Исходные данные для анализа содержатся в статистической, бухгалтерской и оперативной отчетностях. Для решения поставленных задач используют определенную методику, которая должна выявлять взаимосвязь отдельных сторон деятельности предприятия и роль отдельных факторов в формировании технико-экономических показателей.

Анализ на предприятии ООО «РОСТ-Профи» начинают

с оценки деятельности предприятия методом сравнения достигнутых результатов с критерием, которым являются государственные плановые задания. Кроме того, сравнивают достигнутые показатели ООО «РОСТ-Профи»

с показателями работы аналогичных предприятий строительных алюминиевых профилей, с лучшими и средними показателями, а также с показателями одинаковых по длительности периодов, что позволяет выявить характер развития техники и экономики производства.

Сравнение по указанным направлениям делается не только по показателям, включаемым в план и отчет, но и по расчетным, и как в целом по предприятию, так и по отдельным его производственным подразделениям.

Следующий этап аналитической работы — разложение общих показателей на составляющие и выявление отклонений фактических показателей от плановых. Например, при анализе себестоимости производства оконных конструкций обобщающий показатель себестоимости единицы продукции должен быть расчленен на частные показатели затрат по статьям калькуляции и по элементам затрат, что позволяет правильно выбрать дальнейшее направление анализа. Разность между фактическими показателями и плановыми определяет их отклонения, величина которых складывается под воздействием различных факторов Так, величина отклонения фактического объема проходки от планового зависит от изменения трех величин: 1) числа работающих; 2) скорости установки окон; 3) календарного времени установки.

Для определения этой величины используют метод элиминирования (метод цепных подстановок), заключающийся в последовательном изучении влияния отдельных факторов на тот или иной экономический показатель. При использовании этого метода один из факторов рассматривают как переменный, а остальные считают неизменными.

Кроме метода элиминирования, для определения характера и степени зависимости технико-экономических показателей от различных факторов в процессе анализа используют методы математической статистики, в частности корреляционный метод, требующий современных средств вычислительной техники.

Применение корреляционного метода дает возможность установить, какое влияние оказывает один фактор на другой (при прочих средних условиях), если между ними существует корреляционная зависимость (например, зависимость между производительностью труда рабочих и их стажем, при этом учитывается, что рабочие с одинаковым стажем могут иметь различную выработку, так как на нее, помимо стажа, влияют и другие факторы). Связь между исследуемыми факторами определяют составлением уравнений регрессии (уравнений связи). Форму связи (прямолинейную или криволинейную) в общем виде можно представить как

yx = f(x),

где ух — среднее значение признака у при данном значении х и прочих средних условиях.

Параметры уравнений регрессии находят решением системы нормальных уравнений, отвечающих требованию способа наименьших квадратов.

В практической деятельности для комплексной оценки факторов, обусловливающих тот или иной показатель, используют балансовый метод анализа, метод технико-экономических расчетов и логического обоснования.

Изучение и обобщение различного рода данных, используемых в процессе анализа, сопровождается составлением таблиц, диаграмм, графиков, с помощью которых определяют характер изучаемых показателей и зависимость их от других показателей.

В анализе производственно-хозяйственной деятельности участвуют все отделы управления предприятиями строительных алюминиевых профилей, руководство осуществляют плановый отдел и бухгалтерия.

Выполнению главной цели анализа производственно-хозяйющая организация оперативного анализа, т. е. анализа деятельности отдельных участков производства или отдельных сторон производства за короткие отрезки времени — день, неделю, месяц.

Анализ производственно-хозяйственной деятельности осуществляет не только само предприятие, но и вышестоящие органы управления.

Задачи финансово-хозяйственного анализа на предприятии ООО «РОСТ-Профи»

1) Комплексная оценка результатов коммерческой деятельности по важнейшим показателям: выручка от продаж, финансовые результаты, показатели эффективности хозяйственной деятельности, издержки производства и обращения.

2) Оценка результатов коммерческой деятельности структурных подразделений предприятия: цехов, участков, филиалов, специализированных отделов и служб. Определение влияния их деятельности на конечные результаты предприятия, его эффективность.

3) Качественное и количественное исследование причин, повлиявших на результаты деятельности предприятия, т.е. качественный и количественный факторный анализ.

4) Выявление резервов улучшения деятельности предприятия, повышения эффективности его производства, маркетинга, снабжения.

5) Разработка вариантов мероприятий по использованию выявленных резервов и оценка их эффективности.

6) Подготовка рекомендаций для принятия оптимальных управленческих решений по внедрению наиболее эффективных вариантов мероприятий, улучшающих деятельность предприятия, его специализированных функций.

Вывод: Оперативный анализ способствует своевременному выявлению причин невыполнения плановых заданий отдельными работниками, бригадами и подразделениями предприятия и тем самым является необходимым средством руководства производством.

 

 

 

 

Раздел 3. Анализ действующей системы управления персоналом в ООО «РОСТ-Профи»

Анализ количественного и качественного состава персонала также имеет большое практическое значение для диагностики системы управления персоналом, действующей на предприятииООО «РОСТ-Профи». Результаты такого анализа позволят разработать грамотную кадровую политику на предприятии, выявить слабые стороны и, как следствие, решить, каким направлением необходимо заняться в первую очередь, чтобы улучшить эффективность использования персонала.

Численность работников увеличивается, так как в 2014 году была открыта третья кадровая служба. Рабочие составляют основную долю персонала. Проанализируем изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию:

Таблица 1. Структура работников компании «РОСТ-Профи», чел. Показатели 2012 г 2013 г 2014 г Структура 2012 г, % Списочная численность работников         По стажу работы: до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 20 лет       47,5 45,8 6,7 По образованию: с высшим образованием со средним специальным со средним       27,1 33,9 По возрасту работников: до 30 лет от 30 до 40 лет от 40 до 50 лет свыше 50 лет       33,9 13,6 49,1 3,4 По полу работников: мужчины женщины

Политика предприятия в отношении персонала направлена на сохранение и удержание опытных работников, особенно тех, кто проработал более 10 лет. Поэтому часть персонала (6,7%) составляют работники со стажем работы свыше 10 лет. Много работников, имеющих небольшой стаж до 5 лет (47,5%). В эту группу входят и те, кто только лишь закончил учебные заведения и вузы, что достаточно ценится, т. к. это молодые, активные и инициативные кадры. Остальную часть составляют те, кто работает от 5 до 10 лет. Именно они, работая совместно с опытными работниками, позволят обеспечить успешную деятельность предприятия в будущем. За последние годы в структуре работников по стажу не было значительных изменений. В результате того, что среднесписочная численность увеличивается, наблюдается общее увеличение численности в каждой графе.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом численность работников с высшим образованием осталась такой же (39%). Количество сотрудников, имеющих среднее специальное образование, в 2012 году выросло незначительно – 27,1%. Многочисленную группу также составляют работники со средним образованием (33,9% в 2012 году).

Весь руководящий состав имеет высшее образование. Также несколько рабочих имеют высшее образование.

Кадровая политика направлена на сохранение своих работников, поэтому работники с возрастом от 40 до 50 и более 50 лет в совокупности составляют 52,5% от общей численности, 47,5% составляют молодые работники.

Не смотря на то, что деятельность связана с установкой окон и многое другое, женщины составляют 17%. Большинство женщин работает в административном корпусе, но есть и такие, которые непосредственно участвуют в производстве.

А теперь чтобы рассчитать коэффициенты по текучести персонала нам нужно составить таблицу.

Таблица 2.Движение рабочий силы на предприятии ООО «РОСТ-Профи», чел.

Показатели	2012 г	2013 г	2014 г
1. Состояло по списку на начало года
2. Принято
3. Выбыло, всего (в т.ч.): по собственному желанию уход на пенсию по старости уход на пенсию по инвалидности по истечению срока договора уход в армию по смерти за нарушение трудовой дисциплины	- -		- -
4.Состояло по списку на конец года
Среднесписочная численность работников

 

К оборота по выбытию(2012) = кол-во всех уволенных/среднесписочную численность работников *100% = 13/291*100%=0,0446=4,46

К оборота по выбытию(2013) = 17/331*100%=0,0513=5,13

К оборота по выбытию(2014) = 10/407*100%=0,0245=2,45

 

К оборота по приему(2012) = кол-во всех принятых/среднесписочную численность работников*100%=15/291*100%=0,0515=5,15

К оборота по приему(2013) = 25/331*100%=0,0755=7,55

К оборота по приему(2014) = 17/407*100%=0,0417= 4,17

 

К текучести персонала(2012) = кол-во уволенных по собственному желанию + кол-во по дисциплинарным взысканием/ среднесписочную численность работников *100% = 13+0/291*100%= 13=13

 

К текучести персонала(2013) = 17+3/331*100%= 0,0604=6,04

К текучести персонала(2014) = 10+0/407*100%= 10=10

 

К замещения(2012) = разница между принятыми и уволенными/ среднесписочную численность работников *100%= 15-13/291*100%=14,95

К замещения(2013) = 25-17/331*100%=24,9=25

К замещения(2014) = 17-10/407*100%=16,9=17

 

Из этого можно сделать вывод, что на предприятииООО «РОСТ-Профи»К оборота по выбытию оказался самым низким в 2014 году 10 человек, потому что в этом году было меньше всего уволенных по сравнению с 2013 году там их составило 17 человек. К оборота по приему самым низким оказался в 2014 году, т.к в этом году было много принято на работу. К текучести персонала самым низким оказался в 2013 году, т. к там в этом году была маленькая текучесть кадров. К замещения стал самым большим в 2013 году, так как было много принятых в этом году и много уволенных в этом году.

 

 

3.1.Структура отдела кадров на предприятии ООО «РОСТ-Профи»

Не секрет, что успех деятельности организации ООО «РОСТ-Профи» во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием.

Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.

Методы отбора персонала, используемые на территории Российской Федерации предприятиями разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит предприятие. Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству.

Другое дело, компании – нового поколения, частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи:

· компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом,

· решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы,

· оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий,

· оценка способностей кандидата к учёбе,

· оценка способности работы в команде,

· поведения в экстремальных ситуациях и т. д.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

· рабочих (основных и вспомогательных);

· инженерно-технических работников (ИТР);

· служащих;

· младший обслуживающий персонал (МОП);

· учеников;

· работников охраны.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

· руководители;

· специалисты;

· служащие;

· рабочие;

· ученики;

· младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.[2]

По уровню квалификации рабочие делятся на:

· неквалифицированных;

· малоквалифицированных;

· высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

· специалист 1,2,3, категории;

· без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

· на линейных;

· функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

· высшего;

· среднего;

· низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

· менеджеры по рекламе;

· персоналу;

· сбыту и др.

Схема состава кадров предприятия ООО «РОСТ-Профи»

1.Завод строительных конструкций Завод состоит из следующих подразделений: · Цех по обработке алюминиевого профиля и сборке конструкций; · Цех по производству стеклопакетов; · Участок порошковой окраски изделий; · Склад готовой продукции; · Склад комплектующих и материалов; · Участок отгрузки готовой продукции. 2.Производственно-технический отдел В состав подразделения отдела входит порядка 20 человек. Это технологи, проектировщики, специалисты по сертификации. 3.Коммерческая служба Состав коммерческой службы это менеджеры, отлично разбирающихся в технологических особенностях и конкурентных преимуществах ассортиментных предложений предприятия. 4.Служба контроля качества Служба проводит оперативный контроль на всех стадиях производственного цикла. Контроль качества - это ключевая задача, которой уделяется пристальное внимание во всех подразделениях компании ООО «РОСТ-Профи». 5.Монтажный участок В него входит 35 человек по монтажным работам. Структура отдела кадров на предприятии ООО «РОСТ-Профи» представлена в виде схемы Вывод:По этой схеме видно, что в отделе кадров существует свой директор и ему должны подчиняться финансовый директор, главный бухгалтер, директор по персоналу, технический директор – и финансовый директор руководит финансовым отделом, главный бухгалтер руководит бухгалтерией, директор по персоналу руководит отделом кадром,а технический директор руководит производственным отделом. И самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу.

 

 

Раздел 4. Анализ и недостатки действующей системы управления и пути повышения эффективности использования персонала в "РОСТ-Профи";

Во-первых, повышения эффективности использования персонала можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, введения сменного графика работа, совершенствования оплаты труда и т.п. Большое влияние на рост производительности труда оказывает улучшение условий работы. Производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции, правильном освещении помещений и даже за счет окраски стен и других окружающих предметов на рабочих местах в специально подобранные тона. Особое внимание должно быть уделено выявлению и мобилизации резервов повышения производительности труда, имеющих прогнозный характер, использование которых следует запланировать и реализовать в будущем году. Социально – экономический эффект от созданной кадровой политики на предприятии можно будет определить лишь опытно-экспериментальным путем в течение 3-5 лет. Прибыль от внедрения проекта кадровой политики сосчитать невозможно. Эффективность от реализации кадровой политики будет проявляться в снижении текучести кадров, создание благоприятного социально-психологического климата, улучшение условий труда, росте престижности предприятия.

Во-вторых, на предприятии практически отсутствует возможность обратной связи рядовых сотрудников с руководителями высшего звена, они не принимают участия в деятельности ООО "РОСТ-Профи" помимо своих должностных обязанностей. Вместе с этим, общение рядовых сотрудников с вышестоящими руководителями носит формализованный, бюрократический характер. Все данные факторы в совокупности приводят к тому, что сотрудники ООО "РОСТ-Профи" не заинтересованы в совершенствовании хозяйственных процессов предприятия, выполняют свои обязанности строго в рамках должностных инструкций и не ощущают себя частью организации.

В-третьих, принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельностиООО “РОСТ-Профи’’.

В качестве рекомендаций предлагается:

1. Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;

2. Усовершенствовать технологические процессы для уменьшения трудоемкости продукции, что может сократить время на изготовления продукции, облегчая труд рабочих, что приводит к уменьшению трудоемкости продукции, увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.

3. Разработка системы стимулирования персонала на изготовление более качественной продукции. Что приведет к увеличению спроса продукции, а значит увеличение спроса в рабочих на предприятии.

4. Отмены сдельной оплаты труда, которая приводит к ухудшению качества продукции, отсюда к снижению спроса на нее. Оплата должна быть оклад + премия для служащих 20%,для рабочих 40%.

5. Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы, (например, комнату в виде природного оазиса с приятной тихой музыкой для снятия напряжения). Все это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже 6. Поддерживать молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. Т.к. в наш экономический период проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики.

Вывод:В современных условиях объективно обусловлена роль и значимость управления персоналом. Необходимо совершенствовать систему управления персоналом исходя из изменения влияния факторов внутренней и внешней среды.

Выполненный анализ существующей практики управления персоналом в ООО "РОСТ-Профи" показал, что:

1. есть четко сформулированный и документально зафиксированных целей и принципов системы управления персоналом; разработана кадровая политика;

2. отдел кадров присутствует

3. формируется резерв кадров;

4. работа по анализу и повышению эффективности существующего состояния использования персонала ведется.

 

Раздел 5. Предложения по усовершенствованию и повышению эффективности использование персонала в ООО «РОСТ-Профи» На основе анализа системы управления персоналом в ООО «РОСТ-Профи» были выявлены недостатки в управлении персоналом ООО «РОСТ-Профи» Комплекс мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «РОСТ-Профи» Таким образом, для устранения существующих недостатков необходимо: - продумать систему отбора и адаптации персонала; - развивать систему наставничества и стажировок; Для более полного удовлетворения кадровой потребности ООО «РОСТ-Профи» рекомендовано использовать следующие методы: 1. Активные методы привлечения кадров: профессиональные образовательные учреждения; предприятия-конкуренты; агентство занятости населения; частные посреднические фирмы; личные связи сотрудников; презентации, ярмарки вакансий. 2. Пассивные методы на телевидении, на радио, в печатных изданиях.-привлечения кадров: размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Использование СМИ позволяет увеличить приток персонала на 40 - 60%. Планируя рекламную кампанию, ООО «РОСТ-Профи» стоит сделать акцент на печатных периодических изданиях, поскольку в основном на объявления о таких вакансиях откликаются кандидаты не только из Находки, но и из ближайших городов края (например, это специализированные газеты по трудоустройству «Работа сегодня», «Парад вакансий», «Из рук в руки», журнал «Современная Находка» и др.). Еще один вариант - бегущая строка с информацией о вакансии на телеканалах. Объявления должны содержать как можно больше информации о должности, компании и преимуществах работы в ней (требования к кандидату, заработная плата, наличие спецодежды, местонахождение ООО «РОСТ-Профи» контактные телефоны). Также можно порекомендовать направить заявки в центры занятости населения. Если перечисленные положения будут применяться в производственном процесс ООО «РОСТ-Профи», получит действенный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем, как адаптация и мотивация сотрудников. Все аспекты трудовой деятельности будут регламентированы.Руководству и коллегам не придется каждый раз разъяснять новому работнику его функциональные обязанности. Форма мотивации · Оплата труда; · Постоянная надбавка к окладу за время, в течение которого осуществлялось наставничество; · Мотивация свободным временем; · Возможность брать дополнительный оплачиваемый выходной день (1 раз в месяц); · Мотивация на основе выражения общественного признания; · Участие в Конкурсе «Лучший Наставник»; · Размещение информации о Лучшем наставнике в Интернет; · Награждение почётной грамотой; · Награждение именными подарками, вручения гра­мот; · Наставникам могут быть предоставлены льготы: · постоянная надбавка к окладу за время, в течение которого осуществлялось наставничество;- · возможность брать дополнительный оплачиваемый выходной день.- В целях нематериального стимулирования наставников предлагается ввести конкурс Лучшего Наставника по результатам года, победитель которого награждается почётной грамотой, ценным подарком на ежегодном собрании. Можно также разместить информацию о Лучшем наставнике в Интернет, наградить его почётной грамотой. Для повышения квалификации кадров предприятия, ООО «РОСТ-Профи» предлагается усовершенствовать систему подготовки и переподготовки. Основными формами являются обучающие семинары и курсы. В целом процесс повышения квалификации персонала ООО «РОСТ-Профи». Обучающие или развивающие мероприятия можно организовать «своими силами» или обратиться к внешним консультантам. Вывод:В качестве мероприятий по повышению эффективности управления персоналом в ООО «РОСТ-Профи» рекомендовано применение усовершенствование процесса отбора и адаптации персонала; развитие наставничества; внедрение системы повышения квалификации персонала, в целях повышения мотивации сотрудников ООО «РОСТ-Профи» к повышению квалификации следует ввести доплату за квалификацию.

 

 

 

 

 

Заключение

Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника, либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Директор, занимающийся набором персонала на свое предприятие, зачастую руководствуется интуицией. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирмы может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации ООО «РОСТ-Профи», а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом и достижения более глубоких результатов руководителю необходимо создать команду, заинтересованную в результате. Это способствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Анализ действующей организационной структуры ООО «РОСТ-Профи» показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком зацентрализована и отсутствие гибкости и позволяет решать современные задачи.

Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности, который показал, что каждый год не происходит сокращение работников, не высокая текучесть кадров по сравнению с 2013 годом. В период прохождения производственной практики я проделала следующую работу:

· ознакомилась с организационной структурой, задачами и функциями отдела кадров:

· ознакомилась с системой профессиональных обязанностей и должностными инструкциями специалистов отдела кадров;

· активно участвовала в хозяйственной деятельности отдела, оказывала помощь специалистом;

· изучила технические, социально-экономические условия труда в отделе;

· изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела;

 

Заключение

ПРИЛОЖЕНИЕ 1