ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Лекция 4.

 

План

1. Понятие культура

2. Особенности формы организационной культуры

3.

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Что же такое культура? Термин «культура» (от лат. culture) — понятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура — это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Культура — это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и власти и развиваться на этой планете и даже в космосе.

Культура — это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой.

Некоторые виды поведения могут быть результатом конкретных специфических обстоятельств жизни группы, зависеть от климата, географического положения, проявляться в момент опасности, открытия и т. д. Часто члены группы упорно сохраняют поведение, причина которого давно забыта. Такое поведение так же является частью культуры.

Выполнение работы человеком также зависит от культуры. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на лю­дей, что они либо начинают работать так, чтобы превзойти дру­гих, либо относятся к работе безразлично. Некоторые культуры активны и поощряют членов групп к творчеству и производитель­ности, другие культуры запрещают творчество, подавляя челове­ческие стремления и усилия к совершенствованию. Руководите­ли могут изменять культуру своих групп в целях увеличения про­изводительности работников, заменяя устаревшие нормы, мето­ды и процедуры более уместными стандартами, действиями и тех­нологиями.

Руководителям необходим относительно простой метод ана­лиза культуры, когда они предполагают работать на международ­ном уровне бизнеса, когда исследуют особенности национальной культуры или когда рассматривают проблемы организационной культуры своего предприятия.

Одним из способов анализа любой макро- или микрокульту­ры является исследование способа деятельности группы. В про­цессе человеческого развития общества и институты были созда­ны вокруг доминирующей деятельности, распространенной в оп­ределенном месте в определенное время. Ранняя человеческая культура, например, была организована вокруг охоты; до сих пор имеются племена, все еще живущие таким образом. Затем господ­ствующей тенденцией человечества стала стадия развития рабочей культуры, сосредоточенной вокруг сельского хозяйства; этот сельскохозяйственный образ жизни существует в прединдустриальных нациях. В течение последних двух-трех сотен лет домини­рующим стилем работы стал индустриальный, сосредоточенный вокруг фабричной системы и городского образа жизни. В настоящее время происходит переход к постиндустриальной рабочей культуре, сосредоточенной на обработке информации и оказании услуг.

Другим способом анализа культуры является выделение и срав­нение некоторых параметров культуры. Так, Ф. Харрис берет за основу 10 категорий, характеризующих культуру:

1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникации и язык: передача информации, взаимодей­ствие, обмен.

3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.

6. Взаимоотношение и различие полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей, приоритетов; стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, Образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство. В каждой категории выделяются две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независимо оттого, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды. Рассмотрим более подробно эти характеристики.

1. Идентификация и цель. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Границы, которые отмечают и определяют гpyппу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объе­динения людей в группу посредством миссии и целей.

2. Коммуникации и язык. Группа отличается своими собствен­ными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уни­кальные процессы взаимодействия развиваются с помощью ис­пользования специального набора слов, особой терминологии и кодов.

Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д.

3. Одежда и внешний вид. Культура проявляет себя через пред­меты одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подрост­ки, террористы, военные, медицинские работники, железнодо­рожники и т. д.).

4. Пища и способ ее подачи. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или фран­цузского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления.

Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора.

5. Время и осознание времени. Временем принято считать хра­нение, сообщение и измерение продолжительности интервалов. На биологические и циркадные ритмы человека воздействует природа и климат.

Культурные факторы влияют на то, что одни люди использу­ют более точный, а другие — относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонны­ми изменениями. При выполнении специальных проектных ра­бот обычно указываются лишь крайние сроки.

В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции рас­писаны по минутам.

6. Взаимоотношения и различие полов. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости. При изучении сексуальной практики (клан, брак, семейные группировки, роли, связанные с полом) следует отметить, что семья - ключевое проявление этой характеристики. Семьи широко ранжируются по размеру и по форме; имеются нуклеарные семьи, как на Западе, или расширенные формы, типа индусской объединенной семьи. В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.

В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением.

7. Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди воспри­нимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. На уровне потребностей выживания оцениваются такие базовые потребности, как пища, одежда; на уровне потребностей безопасности — общественный порядок, права собственности; высшие потребности самоутверждения и самоактуализации отражают потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании.

Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье, где диапазон норм варьируется от абсолютного повиновения до полного разрешения; процесс продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально.

8. Убеждения и отношения. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих нов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды. В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в бога и быть связано с при­нятием религиозной системы. Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности челове­ческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к при­роде; временной фокус жизни (прошлый, настоящий или будущий); модальность человеческой деятельности (непосредственное выра­жение, саморазвитие, измеримое достижение); отношения одного человека к другому.

В организационных культурах доминирующая деловая фило­софия отражается в документах, процедурах и публикациях. Орга­низационные убеждения и отношения определяют системы при­знания и вознаграждения — обряды и ритуалы, которые ранжиру­ются от вечеров и церемоний награждения призами до учрежде­ния клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях гуппы и их исключительном характере.

Убеждения могут быть проявлены многими способами, например о положении роли женщины в обществе. В некоторых обществах женщины почитаются; в других – рассматриваются равными мужчинам; в некоторых культурах они подвластны мужчинам. В индустриальной рабочей культуре женщины часто подвергаются дискриминации при приеме на работу или при продвижении по службе; часто женская работа оплачивается в меньшем размере. При появлении мета индустриальной рабочей культуры главным является компетентность, а не различие полов. Поэтому женщинам должны быть даны равные возможности занятости. Компенсация за работу должна зависеть от результатов, а не от пола, расы, религии и других подобных факторов.

9. Ментальные привычки и обучение. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют це­лостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. Например, в некоторых странах высо­ко ценится логика, в то время как в других - интуиция. Хотя рас­суждение и изучение — это универсальные процессы, формы об­разования и обучения могут быть очень разными.

10. Особенности и методы работы. Культуры отличаются способами восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выражении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сег­ментацию профессиональной деятельности.

С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности — от охоты и сельского хозяйства до Производства машин и обработки информации. Сегодня проис­ходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Продвинутые рабочие культуры используют технологии помощи персоналу, пе­ремещая рабочих и перераспределяя работу через управленческие Команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды. Работа — это также место для реализации возмож­ностей, власти и лидерства. Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху, другие рабочие культуры распределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.

С помощью культуры можно анализировать поведение людей особенно в группах, так как культура дает структуру для анализа человеческого поведения. Но следует заметить, что поскольку люди очень сложны и разнообразны, а наши знания о влиянии культуры на поведение относительны и предварительны, обобщения, нужно делать очень осторожно и помнить о возможности многих исключений. Кроме того, нужно помнить, что, рассматривая поведение других, каждый из нас и мест тенденцию опираться собственный опыт и уровень подготовки и что действия, которые кажутся нам причудливыми или предосудительными, быть приемлемыми и нормальными для других людей.

Культура проявляется группой, организацией или нацией в чаях и традициях, в групповых убеждениях, обрядах, мифах, символах, морали, способах мышления, языке, стандартах, законах, искусстве, архитектуре, технологии и т. д. Эти проявления куль­туры, ее принципы могут быть рациональными или иррациональ­ными, явными или неявными.

Принципы культуры, т. е. ее «истины», выражены в поведе­нии или в табу на то, что члены группы не должны делать. Обыч­но члены группы отказываются подвергать сомнению или изме­нять убеждения, поддерживаемые в их сообществе. Ежедневная жизнь в результате соблюдения этих правил упрощается и стано­вится предсказуемой. Однако, к сожалению, культура может так­же быть средством поддержания невежества, дезинформации, пре­дубеждений и фанатизма.

Каждая группа может быть охарактеризована с точки зрения ее культурной ориентации. Культурная ориентация общества и груп­пы отражает сложное взаимодействие ценностей, отношений и по­ведения членов общества и группы. Ин­дивиды выражают культуру и ее нормативные свойства через цен­ности, которых они придерживаются относительно сущности жиз­ни и мира вокруг них. Эти ценности в свою очередь влияют на их отношения и на форму поведения, соответствующего любой дан­ной ситуации. Непрерывное изменение паттернов индивидуального и группового поведения в конечном счете влияет на культуру 4 общества и группы, и цикл начинается снова.

В чем же различие между ценностями, отношениями и поведением? Ценности — это то, что является желательным (явно или неяв­но) человеку или группе и влияет на выбор способов, средств и на выполнение действия. Ценности могут быть как осознаваемыми, так и находиться на уровне подсознания. Таким образом, ценности — это относительно общие убеждения, которые определяют, что правиль­но и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей. Исследования показали, что персональные ценности влияют на кор­поративную стратегию, а ценности руководителей — на все формы «организационного поведения, включая выбор системы мотивации, взаимоотношения начальник/подчиненный, поведение группы, ком­муникации, лидерство и уровни конфликтов. Например, латиноамериканские менеджеры полагают, что «семья — очень важная ценность, и это побуждает их нанимать членов собственной семьи всякий раз, когда только предоставляется «возможность. Американские менеджеры верят в ценность инди­видуального достижения, поэтому при приеме на работу они скорее ориентируются на выполнение кандидатом квалификацион­ных экзаменов, чем на членство семьи. Эти примеры иллюстри­руют поведение, на которое влияют ценности. Отношение — это позиция, которая проявляет ценности и склоняет человека действовать или реагировать определенным способом. Отношения характерны как для межличностных и межгрупповых взаимодействий, так и для взаимодействия между лицом и некоторым объектом.

Поведение — любая форма человеческого действия. Например, дистанции межличностного взаимодействия зависят от культуры. Представители южной Европы при разговоре стоят «ближе друг к другу, чем скандинавы и японцы. латиноамериканцы касаются друг друга в течение деловых переговоров чаще, чем североамериканцы, и те и другие касаются друг друга более частo, чем это делают японцы.

Таким образом, поведение людей определено их культурой. Культура характеризуется как разнообразием, так и единством.

Хотя все мы принадлежим к определенной культуре, ее проявления отличаются в зависимости от места и обстоятельств. Знание того, что все мы - члены различных культурных групп, может помочь нам понять поведение других, стать более терпимыми в наших суждениях и отношениях, более эффективными в разрешении культурных противоречий. Оценивая воздействие культуры на людей, мы можем быть менее склонны к обвинению, наказанию, враждебности к тем, кто отличается от нас. Чем больше мы пости­гаем концепцию культуры, тем более способны развить культур­ные навыки и управлять собственным изменением. Сегодня ме­неджеры могут применять стратегию управления культурными различиями в целях повышения эффективности организации.

На рис. 4.1 показано соотношение и взаимовлияние культур различных уровней. При этом отметим, что:

• национальная культура — это культура страны или меньшинства в стране;

• организационная культура — культура корпорации, предприятия или ассоциации;

• рабочая культура — культура доминирующего вида деятель­ности общества;

культура команды — культура рабочей или управленческой о команды.

Рис. 4.1. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней

 

 

Организационная культура — это сложное явление, не всегда - лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание органи­зации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

По мнению О.С.Виханского и А.И.Наумова, организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидaм через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Э. Шайн считал, что формы организационной культуры отве­чают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции — адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении про­блем организации и поиске эффективных способов ее работы. По Мнению Э.Шайна, организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с про­ймами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передавать­ся новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

Организационная культура включает следующие компо­ненты:

1) убеждения — представление работника о том, что является правильным в организации;

Простая форма, скромный штат управления

2) ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др. Т. Питере и Р. Уотерман, ис­следуя связь между культурой и успехом организации, сформули­ровали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Ценности организационной культуры преуспевающих компаний

Источник. Организационное поведение: Учебник/А.Н.Силин, С.Д.Рез-ник и др. — Тюмень: Вектор Бук, 1998. — С. 55

 

3) нормы — это неписаные правила поведения, подсказывает людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как отношения руководитель — подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, Политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т. д.;

4) поведение — ежедневные действия, которые люди совершают процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);

5) психологический климат — это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в орга­низации - это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения. Ни один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представ­шие об организационной культуре.

Таким образом, организационная культура — это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников дез­организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Корпоративная культура - это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Главная цель корпоративной культуры - обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

Корпоративная культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против органиции, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопро­тивление новому и неэффективные коммуникации.