ББК 60.823.3я73

ISBN 0-566-08102-4 (англ.) Motivation Management ISBN 5-238-00599-7 (русск.) Text © Sheila Ritchie and Peter Martin 1999

Motivation-to-work Profile © Sheila Ritchie 1988 etseg All rights reserved.

Published by Gower Publishing Limited Gower House, Croft Road, Aldershot Hampshire GU11 3HR England © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, перевод, оформление, 2003

Предисловие

Идея этой книги возникла от безвыходной ситуации. Мы как инструкторы по подготовке персонала пришли к пониманию, что мотивация как отдельный предмет, так и не смогла достичь полного развития. Менеджеров продолжали обучать так, как будто Маслоу, Герцберг и Мак Грегор остаются единственными достойными внимания и изучения авторами. Никто и не спорит, они, действительно, были пионерами в своей области и внесли существенный вклад, но с тех пор так и не появилось исследований, которые были бы настолько общепризнанны или изучаемы также широко, как работы этих авторов. Однако их труды были созданы в период 1940—1960-х годов. Разумеется, с тех пор наука управления должна была уйти вперед. И мы полагаем, что процесс должен коснуться не только теории, но и разработки мотивационных инструментов для практического использования в менеджменте.

Тщательный анализ существующей литературы ни к чему не привел. Единственное, что оставалось, — заняться самостоятельными исследованиями. Конечно, перспектива не из легких, но это единственная возможность обеспечить менеджерам ту помощь, которая им, по их словам, так необходима. Как специалисты по подготовке персонала мы имели в этой области существенное преимущество. Мы общались с большими группами менеджеров всех уровней в различных отраслях промышленности, коммерции и в сфере государственного управления. Единственное, чего мы сразу не могли осознать, — это масштабность задачи, которую предстояло решить.

И первым возникшим вопросом был вопрос о том, каким же образом нам следует действовать. Требовалось выполнить работу, которая была бы, возможно, более ценной на основе непараметрической статистики и в сфере социальных и индивидуальных исследований. Требовалось нечто достаточно простое для использования, но обладающее глубиной и многогранностью. Мы задумали раскрыть индивидуальность человека в противовес массе людей, и нам требовались инструменты, которые могли бы показать взаимодействие людей друг с другом в условиях работы в командах. Наконец, мы намеревались построить модель, в которую можно было бы вносить изменения и усовершенствования в зависимости от последующих исследований.

Конечно, мы отдавали себе отчет в том, что не существует простой теории, которая могла бы дать полное объяснение индивидуальных потребностей человека. Человек просто в силу своей природы не поддается полному анализу. И конечно, мы были рады принять этот факт за отправной пункт исследования. Это гарантия того, что, например, незыблемая Берлинская стена все равно когда-нибудь будет разрушена, и самые неразрешимые споры уладятся. Так что задача состояла прежде всего в том, чтобы упростить сложное и накопить достаточное количество полезного материала для практического применения.

Мы решили действовать, не отказываясь от ранее достигнутого, но основываясь на нем. Рассмотрели факторы, которые были выделены как мотиваторы предшествовавшими исследованиями и опытом, и добавили к ним новые мотиваторы, которые, по нашему мнению, до сих пор не достаточно учитывались. При отсутствии полной мотивационной картины следовало предложить такое число мотиваторов, которое было бы оптимальным для практического использования вечно загруженными менеджерами. В конечном итоге мы остановились на числе 12. Некоторые из этих 12 мотиваторов оказались при ближайшем рассмотрении более важными, нежели другие, так что на практике их число может быть и менее 12.

Дальнейшие исследования могут показать, что выделенные 12 мотиваторов не обеспечивают наиболее полного понимания сути мотивации. Но это не важно: нужно же было с чего-то начать, и использование самых современных идей в этой области представлялось нам удачным отправным пунктом для исследований. На практике такой подход обеспечил нам дополнительное преимущество. Оно заключается в том, что в процессе использования наших рекомендаций и предложенных нами инструментов, менеджеры могут модифицировать их исходя из собственных опыта и наблюдений. Они могут усовершенствовать предложенную нами модель и даже построить свою собственную. Мы будем рады помочь им и, несомненно, хотели бы узнать их соображения и выводы.

Так каким же образом мы должны были решить поставленную перед собой задачу? Первым шагом было выявление тех факторов, которые мотивируют людей, по их собственному мнению. Второй шаг состоял в том, чтобы установить, признают ли они правильность наших собственных выводов по этому поводу. Затем следовало выяснить, осознают ли люди, как они сами себя воспринимают. Это можно понять как с помощью прямых расспросов, так и косвенным путем, например, попросить их охарактеризовать коллег, с которыми им легко работается, и тех, с кем, по их мнению, трудно сработаться и т.д. Мы справились с этой работой, но, как стало ясно, и дальнейшие исследования в этом направлении могут быть весьма плодотворными. К этому моменту мы были воодушевлены не только формальными результатами исследований, но также и тем, что нам это все-таки удалось. Выяснилось, что люди верно осознают свою сущность. Но гораздо более приятным открытием для нас стало то, что команды работников воспринимают себя как таковых и полны энтузиазма относительно своей причастности к дальнейшему развитию и совершенствованию команд. Команды и люди, как выяснилось, осознают наличие инструментов, позволяющих им конструктивно общаться в процессе работы и строить свои взаимоотношения на творческой основе. И хотя впереди предстояла еще масса работы, первоначальное разочарование из-за недостатка мотивационных инструментов, которое и заставило приступить к данной работе, начало уменьшаться.

Как мы достигли этого? Первая стадия работы — опросы людей о том, что, по их мнению, мотивирует их, — была выполнена при помощи разработанного теста на самооценку. С этой целью был использован старый, как мир, традиционный подход принудительного выбора, в рамках которого тестируемые должны были «взвесить» относительную ценность каждого из 12 мотивационных факторов. В приложении 2, посвященном описанию разработки этого теста, рассказывается, каким образом был выявлен и апробирован каждый из инструментов, как он был затем развит и как мы пришли к окончательной версии теста. Результатом этих наших изысканий стал уникальный Мотивационный профиль (Мотивационный тест) для каждого человека, который выявляет относительную ценность каждого из 12 мотиваторов.

Конечно, мы не могли измерить абсолютную ценность каждой мотивационной потребности человека. Например, измерить «абсолютную» силу объективной потребности в разнообразии по некой мотивационной шкале, аналогичной шкале, предложенной Рихтером для оценки силы землетрясения. Подобная точная оценка заведомо невозможна, хотя в главе «Отбор персонала» мы несколько продвинулись в этом направлении. Точно так же невозможно категорично утверждать, что у некоего человека потребность в достижениях в пять раз превышает потребность во властных полномочиях. Абсолютно верно только то, что каждый из прошедших тест «взвесил» все 12 мотивационных факторов по важности относительно друг друга, и это обеспечило реалистичную картину их относительных потребностей. Таким образом, человек может выяснить, что его потребность в разнообразии на работе, например, перевешивает его потребность в достижениях, а также получить некоторое представление об их относительной ценности для себя.

Практическая польза нашего исследования для менеджеров заключается в том, что это позволит им получить общее представление о методах управления работниками с различными потребностями. И вероятнее всего, эти люди будут скорее отличаться, нежели походить друг на друга. В процессе проведения исследований первой задачей была попытка сделать выводы о том, что в целом мотивирует самих менеджеров. Нам требовался банк данных с ответами большого числа респондентов, примерно около тысячи анкет с подробными ответами (профилями). На создание такого банка данных ушло четыре года. Позже мы собрали также еще 412 анкет для апробации теории роста стрессов, вызванных усиливающейся конкуренцией и сокращением численности штатов организаций. При этом, чтобы придти к такому выводу, Герцберг использовал начальную базу данных из 200 анкет. Участниками опросов стали менеджеры, с которыми мы встречались в процессе ведения бизнеса, а также те, кто обучался на наших курсах. Затем последовал отсев. Мы рассматривали моду, средние значения показателей и диапазон значений (самое низкое и самое высокое значения) каждого фактора. Избранный инструмент обеспечивал разумные приемлемые результаты и представлялся не только значимым, но и надежным (более подробно это описано в приложении). Мы критически сопоставили начальные 1054 и последующие 412 анкет и в результате отобрали 1355 пригодных для дальнейшей работы и полных анкет.

Интересно отметить, что практически не удалось обнаружить существенных различий в ответах представителей различных видов деятельности. Частично это объяснялось, что мы не сумели отыскать достаточно строгий метод, скажем, основанный на стандартной классификации отраслей промышленности, для классификации и характеристики должностей в разных сферах деятельности. Поэтому пришлось иметь дело с обобщенными категориям профессий, например архитектор, инженер, финансовый менеджер, государственный служащий (чиновник) и т.д. Мы пришли к выводу, что различия между отдельными индивидуумами более существенны и глубоки, нежели различия между профессиями. Кроме того, удалось получить несколько интересных результатов. Например, хотя обследованная нами респондентная группа состояла в основном из управленческих кадров (менеджеров), результаты показали относительно менее высокое стремление к власти и влиятельности, чем можно было бы ожидать. Оказалось, что потребность в признании своих достижений и в самих достижениях гораздо выше, чем потребность во влиятельности, — результат, который заставил заняться исследованием методов отбора и совершенствования менеджеров, вопросов ролевого содержания и эффективности их деятельности.

Пришлось тщательно обдумать важное замечание, которое высказал специалист по клинической психологии, о том, что очень многие люди работают «не на той» работе, и поэтому нельзя ожидать, что их потребности будут совпадать с потребностями этой работы (этого вида деятельности)! Интервьюирование респондентов только подтвердило замечание специалиста: слишком многие люди утверждали, что их работа не подходит для них, или, что еще хуже, провоцирует у них постоянный стресс. Мы даже задумались о том, будет ли когда-нибудь большинство профессий выполняться людьми, которым эта работа будет приносить удовлетворение, или по крайней мере хотя бы не быть неприятной.

Другой аспект, в котором мы ожидали найти существенные различия, — национальные мотивационные тенденции. В конце концов, такие специалисты, как Хофстеде (Hofstede, 1994) и Тромпенаарс и Хэмпден-Тернер (Trompenaars and Hampden-Turner, 1997), используя свои разработанные методы оценки, указывали на наличие значительных различий в отношении к работе. Нам таковых обнаружить не удалось: различия между индивидуумами в пределах какой-либо группы или в пределах какой-либо страны были весьма разительными; межгрупповые же различия, так же как и межнациональные, практически не просматривались. Наша база данных выявила и многие другие аспекты индивидуальной мотивации, которые мы подробно рассмотрим далее.

Каким же образом менеджеры могут на практике воспользоваться нашими выводами? Мы сосредоточили внимание на исследовании сущности мотивации, которую понимаем как удовлетворение потребностей человека (в процессе работы). Когда человек правильно мотивирован, он думает и действует должным образом, т.е. больше смеется, меньше ворчит и жалуется. Отсюда следует, что задача менеджера — определить, что же мотивирует людей. Нужно ли обеспечить человеку возможности, скажем, для достижения успехов и продвижения или для повышения разнообразия выполняемой работы или следует существенно регламентировать выполняемые им обязанности? Как менеджеру выяснить это? Хорошим отправным пунктом для решения этой задачи станет наш Мотивационный профиль. Он предоставляет полезную основу для структурированного обсуждения и в сочетании с индивидуальными характеристиками других сотрудников, работающих в команде, дает некоторое представление о том, как следует управлять этой командой. Заполнение профиля должно проходить в доброжелательной обстановке, исключающей всякий намек на угрозу последствий за неправдивые ответы. Тесты на самооценку эффективны только тогда, когда люди искренне отвечают на вопросы, поскольку хотят понять, что же их мотивирует. Этот вопрос искренности мы более подробно рассмотрим в приложении 2, посвященном разработке мотивационного профиля.

Другая возможность для менеджера — отдельно или в сочетании с тестами на самооценку использовать свои возможности наблюдателя, чтобы определить, мотивированы ли его люди, а затем рассмотреть основания мотивации. Например, менеджер, наблюдая за улыбающимся работником, идущим слегка расслабленной походкой, должен задаться вопросом «Чем он так доволен?». И если ответ на этот вопрос: «потому, что он имел возможность проявить творческий подход и добился успеха», то это значит, что его мотиватором может быть креативность. Со временем менеджеры могут выявить для себя систематическую картину факторов, которые мотивируют окружающих его людей. Аналогично наша книга предлагает отправной пункт для тех, кто стремится задуматься о себе и своих мотивах. Но кому бы ни была предназначена книга и кто бы ни размышлял над ней, в любом случае он найдет подробное исследование всех 12 мотиваторов, взаимодействий людей в группах, а также методов мотивации команд. Мы уверены, что передаем в руки вечно загруженных менеджеров мощный инструмент познания. При систематическом использовании уроки этой книги станут для них незаменимым руководством в профессиональной деятельности. И тогда мы проверим, принесла ли наша работа, действительно, пользу.

Шейла Ричи Питер Мартин