Поради з використання FTP

Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 536

Корпоративная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития.

Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.

В торговой компании допускается большая вариативность в поведении и коммуникации, как правило, принят демократичный стиль общения, приветствуются инициативность, энергичность, открытость. сотрудники должны отличаются высокой вовлеченностью в свое дело, готовностью к разумному риску, к восприятию конфликтов как рабочих моментов. Топ-менеджеры компании стремятся быть помощниками и наставниками для своих подчиненных. Оптимизм, дружелюбие, помощь коллегам в решении деловых и, при необходимости, личных проблем — вот качества, характеризующие стиль отношения руководителей к подчиненным.

Корпоративные ценности:

· Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Сотрудники несут всю полноту ответственности за свои действия.

· Привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным мышлением; обеспечение свободы действий при достижении целей компании.

· Подбор новых менеджеров среднего звена преимущественно из числа сотрудников компании.

· Приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников, мы избегаем мелочного контроля их действий.

· Разделение организационной структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним сотрудником.

· Проведение структурных изменений, отвечающих требованиям гибкого реагирования на изменения высококонкурентной среды.

· Систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы проводятся два раза в год).

· Мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (материальной и нематериальной).

· Обучение сотрудников методам разрешения конфликтных ситуаций.

Благодаря такому подходу удается четко разграничить сферы ответственности сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Ведется постоянный мониторинг повышения работниками квалификации, что позволяет оперативно формировать кадровый резерв.

Поддержка развития бизнеса через развитие работников включает в себя:

1. Формирование корпоративной культуры.

2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников.

3. Формирование эффективных коммуникаций между ними.

4. Управление конфликтными ситуациями, возникающими в коллективе.

5. Оценку деятельности персонала.

Целенаправленная трансформация корпоративной культуры — длительный и сложный процесс. В компаниях он обычно начинается с определения миссии организации, ее базовых ценностей. Затем разрабатывается корпоративная символика, описываются и формализируются стандарты поведения сотрудников. осознанно внедряются новые ценности, стандарты работы с клиентами, поощряются новые формы взаимоотношений сотрудников. Как следствие – в компании слаживаются определенные традиции.

Каждый работник должен четко знать, какими нормами и принципами поведения ему следует руководствоваться, соблюдение корпоративных норм — это укоренившаяся традиция. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности сотрудников обеспечиваются либо за счет высокой степени формализации, либо — благодаря вовлечению работника в «культурную среду» организации. Причем достигается такой результат при минимальном объеме документооборота. Более того, традиция добросовестного отношения к работе оказывается более эффективной, чем любой формальный контроль.

Одна из важнейших задач при подборе персонала в компанию с уже сложившейся корпоративной культурой — поиск людей, не только обладающих требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющих основные ее ценности. Окончательный выбор кандидата основывается на субъективной оценке принимающего решение руководителя, а значит, предопределяется корпоративной культурой.

Позитивная корпоративная культура повышает лояльность сотрудников, для которых работа является жизненной ценностью. Преданные своей компании работники «экономически выгодны» ей: они трудятся добросовестно, самостоятельно, с большой отдачей, не требуя немедленно дополнительного вознаграждения, в то время как за нелояльными сотрудниками необходим постоянный контроль, их нужно дополнительно стимулировать, мотивировать и т. п.