Студопедия Главная Случайная страница Задать вопрос

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Управління трудовою адаптацією




 

Управління адаптацією — неактивний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації. Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адаптації, передбачає вивчення як суб'єктивних характеристик працівника, гак і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно виходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у розвитку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок),а також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізнятися, що буде бар'єром професійної мобільності і здійснення кадрової політики на підприємстві.

Управління трудовою адаптацією ґрунтується на основі сукупності об’єктивних і суб’єктивних факторів, які на неї впливають [32, с. 174 – 176].

Фактори трудової адаптації— це умови, що впливають на плинність, строки, темпи й результати цього процесу. Серед них можна виділити як об'єктивні, так і суб'єктивні. Об'єктивні (у трудовій організації — це фактори, пов'язані з виробничим процесом) — фактори, які в меншому ступені залежать від працівника (рівень організації праці, механізації й автоматизації виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування підприємства, галузева спеціалізація й т.д.).

До суб'єктивних (особистісних) факторів відносяться:

- соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан і т.д.);

- соціально-психологічні (рівень намагань, готовність трудитися, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, здатності самоконтролю й уміння розподіляти свої рухи й дії в часі, комунікабельність

- соціологічні (ступінь професійного інтересу, матеріальної й моральної зацікавленості в ефективності і якості праці тощо.).

Інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудової адаптації можна вважати загальну задоволеність працівника працею, морально-психологічним кліматом у колективі.

Як бачимо, у процесі виробничої адаптації не останнє місце займає особистісний потенціал працівника. Це сукупність рис і якостей працівника, які формують певний тип поводження: упевненість у собі, товариськість, здатність до самоствердження, урівноваженість, об'єктивність і т.д. Поряд з перерахованими характеристиками важливе місце займають знання, утворення, досвід. Необхідно по-справжньому використовувати свій досвід і робити висновки на майбутнє. Зокрема, по всіх цих критеріях можна судити й про рівень адаптації.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

- аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працювати в цій організації);

- найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати вданому колективі);

- введення в колектив;

- ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;

- узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негативних їх наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що дозволяє відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

Управління трудовою адаптацією ґрунтується на структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини вданому колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90 % людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

Адаптація працівника на виробництві, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Служби адаптації працівника можуть виступати як самостійні структурні підрозділи (відділ, лабораторія) або ж входити до складу інших функціональних підрозділів (як бюро, група й окремі працівники) у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці й заробітної плати й т.п. Іноді посада фахівця з адаптації вводиться в штатний розклад цехових управлінських структур. Важливо, щоб служба адаптації була складеною ланкою загальної систем, керування кадрами на підприємстві.

Програми адаптації.

Як і при наборі кадрів, так і при призначенні на посаду новачків важливо зрозуміти основні мотиви, що обумовлюють для них необхідність роботи, а також пов'язані із цим надії й побоювання. Більшість людей, приступаючи до роботи, хочуть швидше освоїти її й показати, що вони можуть упоратися з нею добре. Однак незалежно від того, це їх перша робота чи ні, нові співробітники приходять у перший робочий день із безліччю природних побоювань. Для запобігання таких ситуацій необхідна продумана процедура призначення на посаду або, іншими словами, програма адаптації персоналу.
Програма адаптації являє собою набір конкретних дій, які потрібно зробити співробітнику, відповідальному за адаптацію, та підрозділяється на загальну та спеціальну. Програма адаптації поділяється на загальну і спеціалізовану.

Загальна програма адаптаціїстосується в цілому всієї організації. Різні автори включають у неї від 6 до 9 основних питань. У ході проведення програми повинні розглядатися наступні питання:

1. Загальне уявлення про організацію: вступне слово; тенденції розвитку, цілі, пріоритети, проблеми організації; традиції, норми; продукція та її споживачі; види діяльності; організація, структура, взаємозв'язки між підрозділами; інформація про вище керівництво; внутрішні відносини.

2. Оплата праці.

3. Додаткові пільги: види страхування; матеріальна допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю; вихідна допомога; матеріальна допомога у зв'язку з хворобою працівника і членів родини, матеріальна допомога у зв'язку з материнством; розмір пенсії; можливості навчання на роботі.

4. Охорона праці і техніка безпеки: запобіжні заходи; правила протипожежної безпеки і контролю; правила поведінки при нещасних випадках; місця надання першої медичної допомоги.

5. Відносини працівників із профспілкою: терміни й умови найму; призначення, переміщення, просування; права й обов'язки працівника; постанови профспілок; дисципліна і стягнення.

6. Служба побуту: харчування; кімната відпочинку; інші служби побуту.

Після реалізації загальної програми адаптації проводиться інша, більш спеціалізована програма. Вона охоплює питання, пов'язані конкретно з якимось підрозділом чи робочим місцем.

1. Функції підрозділу: цілі і пріоритети; організація і структура; взаємини з іншими підрозділами.

2. Права, обов'язки і відповідальність: детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів; роз'яснення, чому ця конкретна робота важлива, як вона співвідноситься з іншими роботами в підрозділі та в організації в цілому; тривалість робочого дня і його розпорядок; вимоги до якості виконуваної роботи.

3. Правила, настанови: правила, характерні тільки для даного виду роботи чи даного підрозділу; правила техніки безпеки; стосунки з працівниками інших підрозділів; харчування, паління на робочому місці; телефонні розмови особистого характеру в робочий час.

4. Огляд підрозділу: кнопка пожежної тривоги; входи і виходи; місця для паління; місця надання першої допомоги;

5. Представлення співробітникам підрозділу.

Таку програму адаптації можна використовувати як для первинної, так і для вторинної адаптації. Адаптація молодих працівників, які ще не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не тільки в засвоєнні інформації про організацію, а й у навчанні самій роботі. Тому в програму адаптації обов'язково має входити навчання. Співробітники старшого віку мають особливі потреби в адаптації. Вони також потребують навчання, і їхні потреби дещо схожі з потребами молодих працівників: їм іноді важко вписатися в новий колектив. Свої особливості має адаптація жінок, що повернулися на роботу після відпустки для догляду за дітьми, інвалідів, співробітників, що повернулися після проходження навчальних курсів. Усе це має враховуватись при складанні програм із адаптації.

Один із перспективних шляхів удосконалення управління виробничою адаптацією — технологізація соціального управління.

Технологізація управління адаптацією передбачає використання сукупності відповідних соціальних технологій, сутність яких розуміється як інноваційна система методів виявлення та використання потенційних можливостей соціальної системи — об'єкта управління та отримання оптимального соціального результату управління при мінімальних витратах.

Отже, технологізація управління виступає засобом оптимізації адаптаційного процесу. Технологізація здійснюється шляхом:

- виокремлення стадій адаптаційного процесу та відповідних їм процедур і операцій;

- визначення характеру взаємозв'язку між виокремленими стадіями;

- забезпечення координації та синхронізації дій на кожній стадії та при переході до наступних стадій;

- визначення можливих засобів і методів реалізації дій;

- визначення умов успішного застосування відповідних засобів і методів.

Слід зазначити, що технологізація процесу управління адаптацією передбачає не тільки визначення максимально можливого набору засобів і методів регулятивного впливу, а й описання умов їх успішного застосування.

Технологізація соціального управління допомагає вирішити ряд завдань:

- зафіксувати перелік мінімально необхідних соціальних операцій, що забезпечує можливість їх регулярного відтворення;

- забезпечити стандартизацію процесу впровадження технологій, що вкрай необхідно у великому виробничому об'єднанні, де впровадження відбувається одночасно чи послідовно в різних виробничих ланках;

- визначити чіткі межі дій кожного виконавця, незважаючи на його посаду і становище в колективі, з використанням механізмів стимулювання і відповідальності;

- створити постійні інформаційні потоки, без яких неможливе ефективне регулювання соціальних процесів, а також здійснити вихід цих потоків на електронно-обчислювальних машинах;

- у міру виконання колективом поставлених завдань нарощувати їхню складність, розвивати можливості колективу в управлінні соціальними процесами.

Спираючись на переваги технологізації соціального управління, стає можливим розширення діапазону та ефективності управління процесом виробничої адаптації. Так, вимога охоплення увагою всіх новачків на підприємстві та орієнтація на індивідуальну роботу може в такому разі забезпечувати виведення широких інформаційних потоків на ЕОМ. При цьому з'являється додаткова можливість диференціації управлінського впливу залежно від типу працівника, який поступив на роботу.

Типологізація новачків здійснюється на основі базових даних щодо їхніх ціннісних орієнтацій як провідних типотворчих характеристик. Одна з можливих структур такої типологізацїї може містити такі елементи:

- «романтичний» тип працівника з орієнтацією на вирішення нових проблем;

- група працівників, орієнтована насамперед на задоволення матеріальних потреб: одержання житла, місця в дитячих установах, високої заробітної плати;

- група працівників, що прибула на нове місце роботи через конфліктну ситуацію виробничо-суспільного чи сімейного плану;

- група вихідців із села;

- «сімейний» тип працівника, який сподівається (поряд з іншим) створити сім'ю.

Перевагою подібної типізації новачків є можливість компонувати зміст управлінського впливу цілеспрямовано, акцентуючи увагу на тих сферах адаптації, що є найбільш значущими для адаптанта. Так, для працівників першої групи такими сферами є професійна і сфера дозвілля; для працівників другої групи — матеріально-побутова сфера; для третьої групи — соціально-психологічна; для четвертої групи — адаптація до міського способу життя; для п'ятої — поєднання матеріально-побутової і дозвілля. Подібне виокремлення деяких видів адаптації як провідних у поєднанні з управлінням адаптацією в інших сферах дає можливість максимально враховувати інтереси новачка.

Досвід технологізації соціального управління процесом виробничої адаптації свідчить про перспективність такого підходу та його високу ефективність.

На завершення вкажемо на типові елементи технології соціального управління адаптацією, застосовувані на передових підприємствах:

• аналіз очікувань робітників, які влаштовуються на підприємство;

• організація прийому і прогнозування стабільності новачка;

• введення новачка в колектив;

• контроль за ходом адаптації;

• ліквідація причин конфліктної ситуації чи незадоволеності адаптанта;

• опрацювання документів та узагальнення матеріалів про хід адаптації, інформування керівників і організаторів виробничої адаптації на всіх рівнях виробництва.

Переходячи до питання самоуправління працівника своєю виробничою адаптацією, зазначимо, що процес адаптації людини до змін у навколишньому світі триває практично все життя. Адаптивні здатності закладені в кожній людині від народження, інакше вона не змогла б освоїти той невідомий і незнайомий світ, у якому народилась. Одні люди швидше освоюються в новій ситуації, інші — повільніше, що зумовлено рівнем розвитку їхніх адаптивних здатностей. Сукупність здатностей людини до адаптації і складає її адаптивний потенціал.

Знання своїх адаптивних можливостей важливо для самоменеджменту ділової кар'єри. Адже кожне нове робоче місце — це дуже складна, нерідко малознайома трудова ситуація, освоєння якої і є змістом трудової адаптації, і тому вимагає використання для цього усіх своїх адаптивних можливостей. Іншими словами, знання рівня свого адаптивного потенціалу допоможе реально оцінити можливості й тактику уявлення успіхів на новій роботі. До того ж реальне уявлення про рівень свого адаптивного потенціалу допоможе передбачити тренування своїх адаптивних механізмів у процесі саморозвитку.

Методика самооцінки адаптивного потенціалу ґрунтується на розумінні адаптивної поведінки людини, її механізмів. Успіх поведінки людини в новій ситуації залежить від адекватної оцінки нею суті ситуації і вибору правильної лінії поведінки для встановлення взаємодій із суб'єктами цієї ситуації. Тому тести стосовно самооцінки адаптивного потенціалу (адаптивності) побудовані на оцінці правильного, адекватного розуміння суті конкретної ситуації у вигляді життєпису або якогось ряду символів, розташованих у певній закономірності.

Резюме

Трудова адаптація це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, у якому особистість і трудове середовище роблять активний вплив один на одного і є адаптивно-адаптуючими системами. Трудова адаптація може бути первинноюпри первісному входженні працівника у виробниче середовище й вторинною при зміні робочого місця без зміни й зі зміною професії або при істотних змінах середовища. Вона має складну структуру і являє собою єдність різних видів адаптації: професійної, соціально-психологічної, суспільно-політичної й культурно-побутової.

Адаптація проходить швидше й успішніше, якщо правильно обрана професія. Проблема вибору професії молоддю представляє як теоретичний, так і практичний інтерес. Професійний добір (профдобір) — це процес виявлення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеня й можливості формування медичної, соціальної й психофізіологічної придатності людини для виконання тої або іншої роботи.

Однак адаптація проходить швидше й успішніше, якщо правильно обрана професія. Профдобір здійснюється у два етапи. На першому на основі результатів спостереження, опитувань, тестування тощо складається професіограма. На другому етапі вивчаються природні дані, похилості, соціальні, психологічні й фізіологічні прояви особистості. На цій основі складають карту особистості, що характеризує людину в соціальному психологічному і фізіологічному аспекті.

Кар'єра — це індивідуально усвідомлені позиція й поведінка, пов'язані із трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини (послідовність займаних посад, різних місць, положень у трудовій організації). Розрізняють два види кар'єри: професійну й внутрішньоорганізаційну. На різних етапах кар'єри працівник задовольняє різні потреби.

З метою управління кар'єрою й наведення порядку на цій ділянці роботи на підприємстві (у трудовому колективі) на кожного знову оформленого працівника заводиться спеціальна карта адаптації й професійного просування. Карта є свого роду реєстраційним документом, що відбиває хід трудової адаптації новачків.

Управління адаптацією — неактивний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації. Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств. Управління трудовою адаптацією ґрунтується на основі сукупності об’єктивних і суб’єктивних факторів, які на неї впливають.

У процесі виробничої адаптації вивчається особистісний потенціал працівника. Це сукупність рис і якостей працівника, які формують певний тип поводження: упевненість у собі, товариськість, здатність до самоствердження, урівноваженість, об'єктивність тощо.

Управління трудовою адаптацією ґрунтується на структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні. Адаптація працівника на виробництві, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів.

Для запобігання природних побоювань з боку новачків необхідна продумана процедура призначення на посаду або, іншими словами, програма адаптації персоналу. Програма адаптації являє собою набір конкретних дій, які потрібно зробити співробітнику, відповідальному за адаптацію.

Ефективність управління виробничою адаптацією працівника залежить від впливу на всі структурні елементи адаптації х акцентуванням на найбільш значущих для конкретних умов видах адаптації, від уміння менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління адаптацією.

Самоврядування працівника своєю виробничою адаптацією ґрунтується на пізнанні соціально-психологічного механізму адаптації, визначення та оцінці свого адаптивного потенціалу, його подальшому розвитку і самовдосконаленні.

Контрольні питання

1. Дайте визначення трудової адаптації.

2. Що таке первинна та вторинна трудова адаптація?

3. Які різновиди трудової адаптації розрізняє соціологія праці7

4. Дайте характеристику стадій адаптації.

5. Перелічите об’єктивні та суб’єктивні чинники трудової адаптації.

6. В чому полягає соціальний механізм соціального управління трудовою адаптацію і як він діє?

7. Що таке технологізація управління трудовою адаптацією?

8. Які складові соціальної технології управління трудовою адаптацією?

Тести для самоконтролю

1. Професійна адаптація виражається в :

а) певному рівні оволодіння професійними навичками й уміннями;

б) освоєнні соціально – психологічних особливостей трудової організації;

в) входженні в сформовану в колективі систему взаємин;

г) позитивній взаємодії з його членами.

 

2. Назвіть вид адаптації, який означає освоєння організаційної структури колективу, систему управління й обслуговування виробничого процесу, режим праці й відпочинку:

а) культурно - побутова;

б) суспільно – організаційна;

в) професійна;

г) соціально – психологічна.

 

3. На якій стадії у процесі адаптації працівник переорієнтовується, визначаючи головні елементи нової системи цінностей?

а) стадія ознайомлення;

б) стадія асиміляції;

в) стадія пристосування.

 

4. До яких факторів можна віднести санітарно – гігієнічні умови праці?

а) об’єктивні;

б) суб’єктивні;

в) соціологічні;

г) соціально – психологічні.

 

5. До суб’єктивних факторів відносяться:

а) соціально – демографічні;

б) економічні;

в) політичні;

г) соціально - психологічні.

 

6. На якому етапі профдобору складається професіограма?

а) першому;

б) другому;

в) третьому;

г) на всіх етапах.

 

7. Професіограма включає такі характеристики, як:

а) виробничо–технічна, педагогічна, соціальна, умовна, суспільна, індивідуальна;

б) виробнича, економічна, гігієнічна, психофізіологічна, особиста;

в) медична, гігієнічна, педагогічна;

г) виробничо–технічна, економічна, соціальна, гігієнічна, медична, педагогічна, психофізіологічна.

 

8. Що характеризує людину в соціальному аспекті?

а) професіограма;

б) карта особистості;

в) бесіда;

г) результати тестування.

 

9. Які види кар’єри розрізняють?

а) вертикальна;

б) професійна;

в) внутрішньоорганізаційна;

г) горизонтальна.

 

10. Навчання в школі, середня й вища освіта охоплює період до:

а) 20 років;

б) 25 років;

в) 22 років;

г) 24 років.

 

11. На якому етапі професійної кар’єри здійснюється процес росту кваліфікації, просування по службі:

а) етап збереження;

б) етап становлення;

в) етап завершення;

г) етап просування.

 

12. Який етап професійної кар’єри охоплює вік від 40 до 55 років?

а) етап просування;

б) етап завершення;

в) етап збереження;

г) етап відродження.

 

13. З метою управління кар’єрою й наведення порядку на кожного працівника заводиться:

а) карта адаптації й професійного просування;

б) анкета;

в) карта особистості;

г) професіограма.

 

14. Процес освоєння умов, необхідних для працівників під час роботи – це:

а) суспільно – організаційна адаптація;

б) професійна адаптація;

в) соціально - психологічна адаптація;

г) психофізіологічна адаптація.

 

15. Індивідуально усвідомлені позиція й поведінка, пов’язані із трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини - це:

а) досвід;

б) кар’єра;

в) статус;

г) повноваження.

 

16. Виконання ролі керівника тимчасової цільової групи – це:

а) вертикальний напрямок кар’єри;

б) прямий напрямок;

в) горизонтальний;

г) змішаний.

 

17. На якому етапі формується кваліфікація робітника?

а) становлення;

б) збереження;

в) попередньому;

г) просування.

 

18. Виберіть рядок, де у правильному порядку представлені етапи кар’єри працівника:

а) попередній етап, етап просування, етап збереження, пенсійний етап;

б) попередній етап, етап збереження, етап просування, етап завершення, пенсійний етап;

в) попередній етап, етап становлення, етап просування, етап збереження, етап завершення, пенсійний етап.

 

19. Який етап кар’єри працівника охоплює вік від 30 до 40 років?

а) попередній;

б) становлення;

в) збереження;

г) просування.

 

20. Якщо правильно обрано професія, то процес адаптації проходить:

а) швидше;

б) повільніше;

в) не має значення;

г) здійснює незначний вплив.

 

 






Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 349. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.11 сек.) русская версия | украинская версия