Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності з урахуванням міжнародних і регіональних трудових стандартів. Вона охоплює такі напрями, як зайнятість, оплата праці, соціальна політика, умови і охорона праці, робочий час, міграційна і демографічна політика і т.д.

Конституція України гарантує громадянам право на працю, на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом, на соціальний захист відповідно до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права. Використовування примусової праці заборонене. Гарантуються рівні можливості у виборі професії і роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну платню не нижче визначеної законом. Використовування праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їх здоров'я роботах заборонено. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи і рівні перед законом. Не може бути привілеїв і обмежень по ознаках раси, кольорі шкіри, політичним, релігійним і іншим переконанням, статевим ознакам, етнічному і соціальному походженню, майновому стану, місцю мешкання, по мовних і інших ознаках (ст. 24, 42, 43, 46 Конституції України). Ці положення мають вищу юридичну силу, пряма дія і застосовуються на всій території України.

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: діючі міжнародні договори з участю України, Закони України, Укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, накази і інструкції міністерств, комітетів і відомств України, накази керівників підприємств, фірм і т. п., рішення органів місцевого самоврядування.

Система ринкових відносин в Україні лише створюється, отже, і нове законодавство про працю знаходиться у стадії розвитку. Разом з Конституцією України, яка визначає основоположні принципи правового регулювання, в країні діє Кодекс законів про працю України 1971 року (з подальшими доповненнями і змінами).

Кодекс законів про працю України (КЗпП України) визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Він регулює соціально-трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни.

Законодавство про працю регулює соціально-трудові відносини працівників всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також осіб, що працюють за трудовим договором з фізичними лицями. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші права, ніж ті, які міститися в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Умови договорів про працю, які погіршують положення працівників в порівнянні із законодавством України про працю, є недійсними.

Важливу роль в регулюванні соціально-трудових відносин виконують наступні закони: Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року (із змінами і доповненнями); Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року; Закон України «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)» від 3 березня 1998 року; Закон України «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року; Закон України «Про організації працедавців» від 24 травня 2001 року; Закон України «Про внесення змін в Закон України «Про охорону праці» від 21 листопаду 2002 року; Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року; Закон України «Про відпустки» від 15 листопаду 1996 року; Закон України «Про прожитковий мінімум» від 15 липня 1999 року.

Також видані укази Президента України і ухвали Кабінету Міністрів України з питань праці і зайнятості, які спрямовані регулювати соціально-трудові відносини.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомствами, діють, як правило, в межах відповідної галузі. Проте окремі акти, видавані Міністерством праці і соціальної політики України, Міністерством охорони здоров'я України у області трудових правовідносин, розповсюджуються і на працівників інших галузей.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств, установ, фірм і організацій, розповсюджуються на територію самоврядування і відповідно на членів трудового колективу.

Як локальні правові акти виступають:

– колективний договір – правовий акт, регулюючий соціально-трудові, соціально-економічні і професійні відносини між працедавцем і працівниками на підприємстві, в установі, організації;

– трудовий договір (контракт) – угода між працівником і працедавцем, по якому працівник зобов'язується виконувати роботу по певній спеціальності, кваліфікації або посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а працедавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін;

– нормативні акти – правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про винагороду за підсумками роботи за рік, угоди про графік відпусток та ін.

Такі локальні нормативні акти обов'язкові для працедавця, всіх структурних підрозділів, всіх посадовців і працівників. Вони повинні відповідати вимогам ст. 9 КЗпП України. Всі нормативні акти у області праці не повинні суперечити Конституції і законам України і погіршувати правове положення працівників.

Відповідно до статті 9 Конституції України, діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Щоб виділити випадки невідповідності нормам міжнародного права, необхідно провести аналіз української нормативно-правової бази у сфері законодавства про працю.

Традиційно в Україні діяли достатньо прогресивні правові норми, що визначають принципи трудового права. В даний час ми, безумовно, можемо гордитися рівнем тих гарантій, які надає трудящим чинне законодавство. Дану тезу підтверджують, зокрема, тексти конвенцій Міжнародної організації праці (з яких більше 50 вже ратифіковані Україною), а також інших міжнародних актів і угод: Загальної декларації прав людини, нормативно-правових актів, прийнятих Радою Європи і Європейським Союзом, Угоди про співпрацю у області трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів від 15 квітня 1994 року, укладене країнами – учасниками СНД, і ін.

Практично по всіх напрямах, що становлять основу соціально-трудових взаємостосунків, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам – суб'єктам соціально-трудових відносин, ніж ті, які зафіксовані в актах міжнародного права.

Багато основоположних міжнародних правових актів лише декларують право трудящих на щорічну оплачувану відпустку. Наприклад, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права визнає право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, оплачувану періодичну відпустку (ст.7). Конвенція МОП № 132 (1970 р.) про оплачувані відпустки визначає, що кожна особа, до якої застосовується справжня Конвенція, має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості, яка у жодному випадку не може складати менше трьох робочих тижнів за один рік роботи (ст.3). Європейська Соціальна Хартія (переглянута, 1996 р.) вимагає встановити щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох тижнів (частина ІІ, ст. 2). Ст. ст. 74 і 75 КЗпП України встановлюють, що громадянам, що знаходяться в трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також працюючим за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основний і додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної платні. При цьому щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, що обчислюється з дня укладення трудового договору.

Щодо такого важливого аспекту соціально-трудових відносин, як надання жінкам оплачуваної відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, українське законодавство гарантує трудящим більші терміни, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 183 (2000 р.) про охорону материнства. Так, якщо у вказаній Конвенції визначається відпустка по вагітності і пологам тривалістю не менше 14 тижнів, включаючи обов'язковий період тривалістю в шість тижнів після народження дитини (ст.4), ст. 179 КЗпП України встановлює оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю і пологами тривалістю 18 тижнів (126 календарних днів – 70 календарних днів до пологів, і 56 календарних днів, або 8 тижнів, після пологів, починаючи з дня пологів). Причому відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більш дітей і у разі ускладнення пологів) надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Разом з тим необхідно відзначити, що ряд положень українського національного законодавства, регулюючого соціально-трудові відносини, в тому або іншому ступені не відповідає норму міжнародного трудового права, дія яких розповсюджується на Україну, наприклад, по виплатах заробітної платні в натуральній формі.

Стаття 4 Конвенції МОП № 95 (1949 р.) про охорону заробітної платні, ратифікованої Україною, свідчить:

1. Законодавство країни, колективні договори і арбітражні рішення можуть дозволити часткову виплату заробітної платні натурою в тих галузях промисловості або професіях, де така виплата є звичною або бажаною; виплата заробітної платні у вигляді спиртних напоїв з високим змістом алкоголю, а також у вигляді шкідливих для організму наркотиків не дозволяється ні за яких обставин.

2. У тих випадках, коли дозволяється часткова виплата заробітної платні у натуральному вигляді, вживаються відповідні заходи для забезпечення того, щоб:

а) подібного роду натуральні виплати були прийнятними для особистого споживання трудящого і його сім'ї, або приносили йому відому користь;

б) така видача представляла справедливу і розумну вартість.

Практика виплати заробітної платні в натуральній формі, тобто переважно тією продукцією, яка виробляється на даному підприємстві, була достатньо широко поширена в Україні. Відома велика кількість просто курйозних випадків, коли працівники замість грошей, що належать їм, були вимушені задовольнятися отриманням їх умовного еквівалента у вигляді предметів верхнього і нижнього одягу, посуду, фарфорових і фаянсових виробів, будівельних конструкцій ін., а надалі займатися їх продажем, щоб виручити хоча б частину їх вартості.

Деколи виправдане і навіть необхідне надання частини заробітної платні в натуральній формі, наприклад в сільському господарстві, коли одержувані продукти дійсно необхідні сім'ї працівника. Те ж відноситься до продовольчих паянь або інших форм постачання для військовослужбовців віддаленого гарнізону. Коли ж самі трудящі опираються такому порядку оплати, виправдовуватися складним положенням підприємств недостатньо, це не знімає питання про відповідність ситуації вказаній статті Конвенції МОП № 95 (1949 р.).

Держава, що ратифікувала Конвенцію, при всіх складнощах економічного характеру зобов'язана вживати заходи по виправленню ситуації, що порушує вимоги міжнародного права. Повинні бути прийняті відповідні закони, не тільки заборонні щодо натуральних виплат без згоди трудящих, але і визначаючі відповідальність працедавців у випадках таких порушень.

Україна дотепер не ратифікувала Конвенцію МОП № 131 (1970 р.) про мінімальну заробітну платню, що дозволяє встановлювати розмір мінімальної оплати праці значно нижче визначеного державою і фактичного прожиткового мінімуму.

Україна не ратифікувала Конвенцію МОП № 173 (1992 р.) про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права працівників на отримання коштів, що їм належать. В результаті в Україні залишається ще значна заборгованість перед трудящими по своєчасній виплаті заробітній платні.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (зокрема трудящих-мігрантів) на об'єднання в професійні союзи. В зв'язку з цим слід виділити ст. 28 «Здійснення права на об'єднання» Європейської Конвенції про правовий статус трудящих-мігрантів від 24 листопаду 1977 року, в якій визначено, що кожна договірна сторона дозволяє трудящим-мігрантам здійснювати право на об'єднання для охорони своїх економічних і соціальних інтересів на умовах, передбачених національним законодавством відносно своїх власних громадян.

Подібні права передбачені в Конвенції МОП № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію. У її ст. 2 записано, що трудящі і підприємці, без якої б те ні було відмінності, мають право створювати по своєму вибору організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації на єдиній умові підпорядкування статутам цих останніх. А в ст. 10 цієї Конвенції вказано, що термін «організація» означає всяку організацію трудящих або підприємців, що має на меті забезпечення і захист інтересів трудящих або підприємців.

Якщо ж звернутися до тексту Закону України від 15 вересня 1999 року «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності», то з нього витікає ще один висновок, що стосується невідповідності міжнародним нормам – неможливість створення профспілок трудящими. У ст. 6 вказаного Закону України записано: «Іноземні громадяни і особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати в профспілки, якщо це передбачено їх статутами».

У всьому світі визнаним ефективним способом відстоювання інтересів трудящих, пов'язаних із здійсненням їх трудової діяльності, є об'єднання в суспільні організації – професійні союзи. Але з вищевикладеного виходить, що іноземні громадяни і особи без громадянства позбавлені права створення в Україні суспільних організацій по професійній ознаці.

5.7. Соціальне планування на підприємстві

З метою захисту зайнятості активної частини населення сучасна держава застосовує весь доступний йому арсенал засобів, включаючи як макроекономічну політику, так і законодавчі і організаційні заходи на рівні окремих регіонів і підприємств. В зв'язку з цим звертає на себе увагу досвід Франції і Німеччини по використанню так званих „соціальних планів” на підприємствах для пом'якшення негативних наслідків масового скорочення персоналу з економічних причин. Роль соціальних планів різко зростає на тих підприємствах, де відсутня колдоговірна практика регулювання соціально-трудових відносин.

При розгляді питань соціального планування в країнах Західної Європи слід враховувати загальний високий рівень соціальних гарантій працівників, досягнутий колись лівими силами під впливом трудового законодавства колишнього СРСР, і за допомогою освіченої еліти цих країн. В даний час у Франції умови і способи реалізації соціальних планів на підприємствах закріплені законодавчо. Нижче приводяться основні положення відповідних законів.

– Працедавець (підприємець) зобов'язаний повідомляти представників персоналу підприємства або навіть загальним зборам колективу всі необхідні відомості щодо проектів масового звільнення працівників (Закон від 30 грудня 1986 р.). У будь-якому випадку працедавець повинен вказати економічні, фінансові або технічні причини, що послужили підставою для розробки проекту звільнень, і число намічених до скорочення працівників (Закон від 3 січня 1975 року).

– Працедавець повинен також повідомляти, які професійні категорії працівників зачіпаються проектом звільнень, і якими критеріями керувався при цьому підприємець; яке число постійних і тимчасових працівників буде скорочено; повідомляється також попередній календар звільнень (Закон від 2 серпня 1989 року).

– У встановлені терміни працедавець вивчає пропозиції комітету підприємства про можливі соціальні заходи, і дає по них мотивовану відповідь. Коли ж проект торкається звільнення не менше 10 чоловік за 30 днів, тоді весь обсяг необхідної інформації доводиться до зведення відповідного компетентного органу, якому прямують також звіти загальних зборів з оцінками і пропозиціями представників персоналу або трудового колективу (Закон від 30 грудня 1986 року).

– На підприємствах з чисельністю працюючих не менше 50 чоловік, коли число робітників, які звільняються, складає або перевищує 10 чоловік за 30 днів, працедавець зобов'язаний розробити і здійснити соціальний план, щоб уникнути звільнень або обмежити їх число, а також для того, щоб полегшити перепідготовку частини персоналу, скорочення якої не можна уникнути, включаючи немолодих працівників і тих, чиє соціальне положення і кваліфікація не дозволяють сподіватися на швидку професійну реінтеграцію, тобто на нове працевлаштування. У відсутність на підприємстві комітету або делегатів персоналу вся необхідна інформація повідомляється адміністративному компетентному органу, а соціальний план доводиться до зведення трудового колективу – поміщається на дошці оголошень (Закон від 2 серпня 1989 року).

Приведені положення з прийнятих парламентом законів складають головний зміст статті L.321-4 Трудового кодексу Франції щодо соціальних планів на підприємствах країни. Вказаній статті передують норми, що представляють певний інтерес для наших законодавців, а саме: у статті L.321-1-1 указується, що у разі масового звільнення працівників і за відсутності колективної угоди працедавець, після консультації з комітетом підприємства або ж з делегатами персоналу, визначає необхідні критерії для встановлення порядку звільнень. Ці критерії повинні враховувати, зокрема, сімейний стан працівника і особливо самотніх батьків, трудовий стаж на даному підприємстві або в установі, особливе положення найнятих робітників, чиї соціальні характеристики утрудняють їм доступ до професійної діяльності (інваліди і немолоді працівники).

У Франції, крім соціального плану, трудове законодавство передбачає щорічний звіт підприємців, який називається „соціальний баланс”. Складається він на підприємствах з числом зайнятих більше 300 чоловік, тобто там, де, згідно із законом, діють комітети підприємств, в яких представлені всі категорії працівників, а також адміністрація в особі керівника підприємства або його заступника. Згідно Трудовому кодексу, соціальний баланс складається адміністрацією окремо по кожному цеху, якщо в ньому працюють не менше 300 чоловік. Цей порядок розповсюджується і на підприємства державного сектора економіки, статус яких передбачає утворення представницьких органів персоналу, тобто комітетів підприємств.

Соціальний баланс у обов'язковому порядку включає підсумкові дані по наступних семи розділах: зайнятість; заробітна платня і вирахування з неї; умови гігієни праці і техніки безпеки; інші умови на роботі; професійне навчання; трудові відносини; інші умови життя.

Згідно Указу уряду від 8 грудня 1977 року (стаття Трудового кодексу L.438-1) і постановам відповідних міністерств, баланс повинен враховувати специфіку галузі як в розрізі підприємства в цілому, так і в плані окремих цехів.

Соціальний баланс складається щорічно, і його проект представляється на висновок комітету підприємства протягом чотирьох місяців після закінчення звітного року. Комітет підприємства висловлює свою думку письмово. Цей документ додається до протоколу засідання. При вивченні проекту балансу комітет може користуватися послугами експерта – бухгалтера, а працедавець враховує зауваження комітету підприємства в остаточному варіанті соціального балансу. Складений таким чином документ повідомляється інспектору по праці в 15-дневний термін після засідання комітету підприємства, з додатком протоколу.

Соціальний баланс представляє цифрові дані з головних питань, що дозволяють оцінити положення підприємства в соціальній сфері, відзначити досягнуті результати і порівняти зміни, що відбулися, за минулий звітний рік і за два попередні роки.

Складання соціального балансу – прерогатива підприємця (працедавця), а комітет підприємства виконує в цьому випадку консультативну роль.

Соціальний баланс не може замінити які-небудь зобов'язання підприємця у області інформування і консультацій з трудовим колективом, передбачені законодавством, а також змінити сферу повноважень і розділення функцій між представницькими органами персоналу, включаючи профспілки. Зміст соціального балансу повинен доводитися до членів трудового колективу.

Якщо у Франції соціальний план і соціальний баланс є предметом самостійного законодавчого регулювання у формі відповідних законів і статі Трудового кодексу, то соціальний план на приватних підприємствах Німеччини передбачений Законом про статут підприємства. Як у першому, так і в другому випадку подібні плани фіксують досягнуті між працедавцем і комітетом (радою) підприємства домовленості про заходи, що дозволяють скоротити обсяги намічених звільнень, зробити їх менш руйнівними для працівників, а також визначити розміри і порядок надання їм відповідних компенсацій.

У післявоєнні роки у Федеральній Республіці Німеччина, в ході становлення так званої соціально-орієнтованої ринкової економіки і системи співучасті працівників в управлінні виробництвом, особлива увага надавалася питанням зайнятості і боротьби з безробіттям. Прикладом законодавчих зусиль держави в цій області можуть служити Закон про звільнення (1950 р.), Закон про статус підприємства (1972 р.), Закон про співучасть (1976 р.) і ряд інших нормативних правових актів.

Особливо відзначимо Закон про статус підприємства з подальшими змінами і доповненнями. Відповідно до цього закону, підприємець повинен завчасно, тобто за 4-8 місяців, обговорювати з членами виробничої ради (де на виборній основі представлені найняті робітники) намічені заходи, якщо вони торкаються щонайменше 3-5% персоналу і можуть спричинити за собою звільнення, вплинути на зміст і умови праці, зажадати перенавчання кадрів і т.п. Такими заходами можуть бути припинення виробництва по економічних і інших причинах, закриття окремих цехів і ділянок, скорочення робочих місць, перенесення підприємства або його підрозділів на іншу територію, злиття з іншими фірмами, упровадження нових технологій та ін.

Виробничі ради (ради підприємств) в Німеччині використовують права на інформацію і консультацію, зокрема, для того, щоб робити вплив на умови упровадження нових технологій. Для цього ради, спільно з адміністрацією підприємств, розробляють плани соціальних заходів, які компенсують або пом'якшують можливі негативні наслідки намічених перетворень. Якщо адміністрація і виробнича рада не приходять до угоди, то вирішальний голос залишається за трудовим арбітражем.

Від планів соціальних заходів широкого масштабу слід відрізняти соціальні плани, упровадження яких в життя передбачене Законом про статут підприємства. Ці плани фіксують досягнуті між працедавцем і виробничою радою домовленості про заходи, що дозволяють скоротити обсяги намічених звільнень, зробити їх менш руйнівними для працівників, що торкнуться ними.

У соціальних планах можуть бути визначені триваліші, чим це встановлено законом, терміни повідомлення працівників про їх звільнення, а також визначені категорії трудящих, що користуються особливим захистом від звільнень. Разом з категоріями, передбаченими законом, нерідко соціальні плани гарантують захист працівників передпенсійного віку з тривалим стажем роботи на даному підприємстві. Проте Закон про статут підприємства, включаючи його положення про повноваження і функції виробничих рад, діє тільки на підприємствах приватного сектора Німеччини.

Проблемам зайнятості працівників надається багато уваги і в інших країнах, особливо в США і Канаді. В зв'язку з цим можна відзначити ту, що знаходить віддзеркалення в колективних договорах – систему «старшинства», що припускає накопичення працівниками, у міру збільшення трудового стажу, певних переваг в плані збереження своїх робочих місць при здійсненні працедавцем скорочень або пересувань робочої сили з технологічних і економічних причин.

Контрольні питання і індивідуальні завдання

1. Що є міжнародними трудовими стандартами?

2. Що лежить в основі нормативно-правового регулювання соціально-трудових відносин?

3. Які нормативні акти Організації Об'єднаних Націй лежать в основі міжнародного регулювання соціально-трудових відносин?

4. Які цілі і задачі Міжнародної організації праці і принципи, якими повинні керуватися її члени, проголошені Філадельфійською декларацією МОП від 10 травня 1944 року?

5. У чому відмінність між конвенціями і рекомендаціями, що приймаються МОП?

6. Що позначає термін ратифікація?

7. У чому значення Декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці, прийнятої на 86-й сесії Міжнародної конференції праці в Женеві 18 червня 1998 року?

8. Які європейські стандарти праці закріплені в двох актах Ради Європи: Європейської соціальної хартії і Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод?

9. У чому суть прийнятих Європейським Союзом актів по праці?

10. Які міжнародні угоди по праці діють в рамках Співдружності Незалежних Держав?

11. Які трудові стандарти Організації американських держав?

12. У якому документі закріплені трудові стандарти Організації африканської єдності?

13. Які документи за трудовими стандартами прийняті Арабською організацією праці?

14. У чому полягають особливості трудових стандартів Організації економічного співробітництва і розвитку?

15. Якими актами, яких органів здійснюється нормативно-правове регулювання соціально-трудових відносин в Україні?

16. Що таке соціальне планування на підприємстві?