Три сфери управління персоналом фірми
Рис. 2.2. Сфери менеджменту персоналу організації
На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика: 1. Підсистема планування та маркетингу персоналу (розробка стратегії та політики управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримання взаємозв¢ зку з зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрами). 2. Підсистема найму і обліку персоналу (організація найму персоналу, організація співбесід, оцінки, відбору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнень персоналу, управління зайнятістю персоналу, діловодство). 3. Підсистема трудових відносин (аналіз і регулювання групових і особистісних відносин, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, дотримання етичних норм і взаємовідносин, управління взаємодії з профспілками, розгляд скарг і претензій, управління стабільністю трудового колективу, аналіз плинності кадрів, планування виходу на пенсію). 4. Підсистема використання персоналу (розстановка персоналу, розробка посадових інструкцій, регламентація роботи, контроль за трудовою дисципліною). 5. Підсистема управління умовами праці (дотримання вимог психофізіології праці, дотримання вимог ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорона праці і техніки безпеки, охорона оточуючого середовища, воєнізована охорона організації і окремих посадових осіб). 6. Підсистема розвитку персоналу (професійна орієнтація персоналу, професійна підготовка персоналу, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, введення в посаду, адаптація нових працівників, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання кадрів, організація раціоналізації і винахідництва, реалізація ділової кар’єри і службово-професійного просування, організація роботи з кадровим резервом). 7. Підсистема мотивації поведінки персоналу (управління мотивацією поведінки персоналу, тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутку і капіталі, розробка форм морального заохочення, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом). 8. Підсистема соціального розвитку (організація харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров»я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організація соціального страхування, організація забезпечення продуктами харчування і товарами народного вжитку). 9. Підсистема розвитку оргструктур управління (аналіз діючої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розпису, формування нової оргструктури управління, розробка і реалізація рекомендацій по розвитку стилю і методів управління). 10. Підсистема правового забезпечення (дотримання трудового законодавства в трудових відносинах, узгодження розпорядчих документів по управлінню персоналом, проведення консультацій з правових питань). 11. Підсистема інформаційного забезпечення (статистичний облік персоналу, інформаційне і технічне забезпечення управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації). 12. Підсистема організації праці (нормування праці, організація і обслуговування робочих місць). 13. Підсистема лінійного управління (управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами). Крім того, що політика формується стосовно кожної сфери, підсистеми та функції менеджменту персоналу, вона формується також стосовно усіх працівників організації в цілому (в такому випадку вона носить загальний характер), та стосовно окремих підрозділів, функціональних професійних груп та категорій персоналу (в такому випадку вона має частковий характер). Таким чином, на думку Маслова Є.В., політика менеджменту персоналу формує: — вимоги до робочої сили на стадії її наймання (щодо статі, віку, стажу, рівню спеціальної підготовки і т.п.); — відношення до " капіталовкладень" у робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвитоктих чи інших сторін зайнятої робочої сили; — відношення до стабілізації колективу (усьогочи певноїйого частини); — відношення до характеру підготовки нових працівників на підприємстві, її глибини і широти, а також до перепідготовки кадрів; — відношення до внутрішньофірмового руху кадрів тощо [4, с. ]
|
