Психолог в структуре организаций

Как уже говорилось, большинство практических психологов осуществляют свою профессиональную деятельность, являясь сотрудниками конкретных организационных структур: клиник, банков, школ, консультаций, агентств и т.д., что влечет за собой необходимость соблюдать нормы и правила, которые приняты в ином учреждении.

Внутренняя позиция психолога по отношению к организации определяет сам характер приложения сил. При этом в первую очередь подразумевается административная подчиненность психолога руководству организации, которая зачастую переходит рамки должностного соответствия и распространяется на область профессиональной этики (проблемы конфиденциальности получаемой информации, защита интересов клиента, нейтральность участия в конфликтных ситуациях и т.п.) [Штроо, 2000].

Решение ситуаций, связанных с морально-этическими конфликтами, когда требования данной организации вступают в противоречие с профессиональными и этическими принципами практической психологии, представляется делом весьма сложным, поскольку в любом случае либо профессиональные, либо организационные нормы будут нарушены. В каждом конкретном случае практический психолог должен подходить к решению подобных вопросов со всей ответственностью.

Четкое осознание психологом своего местоположения в структуре организации поможет предотвратить возникновение подобного рода конфликтов и значительно облегчит процедуру их разрешения. По мнению Ю. М. Жукова, «уяснение психологом-практиком собственной позиции при взаимодействии с другими участниками тех или иных акций – одна из важнейших задач, и она должна непременно решаться в процессе организации собственной активности» [Жуков, 1994].

Внутри организации психолог, как правило, занимает определенную иерархическую позицию. В работах Л. Тобиаса отмечается, что психолог «всегда находится в положении подчиненного. В результате руководители относятся к нему без особого трепета, а «низовые» служащие испытывают глубокие сомнения насчет его объективности» [Тобиас, 1999].

По отношению к субъектам взаимодействия внутри организации психолог может занимать следующие позиции:

· позиция «под», т.е. находится в подчиненном положении (например, школьный психолог по отношению к директору школы);

· позиция «рядом», т.е. занимает равную статусную позицию (например, психолог, консультирующий в поликлинике, по отношению к другим специалистам);

· позиция «над», т.е. психолог может входить в более высокую иерархическую структуру (например, в состав совета директоров).

 

Исследуя особенности этих позиций, некоторые психологи отмечают, что во всех этих случаях на передний план выходят внутриорганизационные, вполне открытые и скрытые тенденции распределения ответственности и борьбы за власть, что иногда довольно сильно осложняет профессиональную деятельность психолога [Штроо, 2000].

Не во всех организациях статус психолога, а также уровеньеговлияния на внутриорганизационные процессы определены должностными инструкциями, во многом это зависит от личности самого психолога и сложившихся отношений в коллективе. Для начинающего психолога определение своего статуса и своей позиции внутри коллектива – одна из основных задач на начальном этапе работы. Неопределенность в этом вопросе и нечеткость профессионального самоопределения начинающего практического психолога создают проблемы и отвлекают внимание от непосредственной роботы. ()дин из способов решения этих проблем является поиск своей профессиональной и социальной ниши, что предполагает создание своего кабинета, сектора, подразделения в организации, где психологии могли бы работать, следуя нормам собственно психологического профессионализма. Этим они очерчивают зону своей ответственности, создают себе более или менее комфортную среду обитания и отграничивают себя от прочих служащих организации, утверждая свою профессиональную позицию в ней [Соловьева, 1994].

Оборотной стороной такого дистанцирования в рамках организации становится превращение психологического подразделения и своеобразную резервацию, связи которой с «внешней средой» ограничены. В таких условиях всякая попытка выхода за пределы своей «психологической ниши» становится проблемой, чем не только для психологов, но и для других сотрудников организации, которая воспринимает такие попытки как «экспансию» психологического подразделения и противится ей.

Проблема выбора психологом своей профессиональной позиции в системе взаимодействий в организации поднимает вопрос о степени свободы психолога и его независимости от внутриорганизационной динамики социально-психологических процессов. В ситуации и внутриорганизационного конфликта психолог не должен занимать сторону ни одной из противоборствующих группировок, обязан хранить нейтралитет и уклоняться от участия в конфронтациях и интригах.

Позиция нейтралитета и неучастия в конфликтах способствует пристрастности психолога, что обеспечивает адекватный анализ ситуации и получение объективной информации. Например, такая отстраненная позиция психолога наиболее предпочтительна в ситуации производственного конфликта между администрацией школы и учительским коллективом. Это относится также к профессиональному отбору при приеме на работу, когда психолог не должен проявлять свои предпочтения по отношению к кому-либо из претендентов на вакантное место в организации. Аналогичным должно быть поведение практического психолога при решении вопросов карьерного роста и продвижения по служебной лестнице кого-либо из сотрудников.

Однако не всегда позиция нейтралитета и беспристрастности приемлема. В частности, психолог может занять особую пристрастную позицию с отстаиванием своих собственных интересов (например, корпоративных интересов своего подразделения) и участвовать в социально-психологических процессах наравне с другими. В таком случае отношения психолога с организациями могут быть установлены в процессе переговоров и закреплены официальными и неофициальными соглашениями, хотя на сегодняшний день трудно привести удачные примеры реализации такой стратегии.

Наряду с вышеописанными особенностями работы практического психолога в структуре организации необходимо обратить внимание на специфику изменений взаимодействий психолога с другими участниками профессионального процесса. В случае, когда психолог работает самостоятельно, не является сотрудником какой-либо организации (например, частнопрактикующий специалист), действует наиболее простая схема:

Психолог < -> Клиент

Однако эта ситуация лишь на первый взгляд кажется простой. В реальности структура взаимодействия включает в себя более широкий ролевой репертуар, так как каждый из двух участников может совмещать несколько ролей.

Система ролевых взаимоотношений психолога в структуре организации значительно шире и сложнее. В качестве удобной модели, описывающей пространство профессиональной деятельности психолога в организации, можно использовать концепцию ролевого кольца [Жуков, 1996], которое состоит из следующих наиболее важных ролей: клиента, заказчика, спонсора, посредника, подрядчика и исполнителя (рис. 1).

 

 

Рис. 1. Схема ролевого кольца (по Жукову).

 

Клиент – тот, кто имеет психологическую проблему, Заказчик– тот, кто осознает проблему и принимает на себя ответственность за ее решение. Спонсор оплачивает необходимые для решения данной проблемы затраты. Посредник располагает информацией о возможностях решения данной проблемы. Подрядчик принимает на себя ответственность за выбор конкретных путей средств решения проблемы, а Исполнитель применяет эти средства.

Приведем несколько примеров анализа с использованием мощи ролевого кольца.

 

Применительно к школьной практике в случае, когда директор школы дает задание психологической службе провести социально-психологический тренинг с учителями школы, роли распределяются следующим образом: директор – Заказчик, педагоги – Клиенты, психологическая в служба школы – Подрядчик, психолог – Исполнитель.

Распределение ролей в ситуации отбора кандидатов на вакантное место в организации таково: администрация организации – Заказчик и Спонсор, претенденты на должность – Клиенты, психолог – Исполнитель.

 

Применение приведенной выше схемы полезно при рассмотрении проблемы перераспределения функций и ответственности, неминуемо происходит в случае опосредования взаимодействий психолога с клиентом структурами организации. Однако четкое соответствие ролевых позиций в реальной практической работе встречается крайне редко, чаще всего несколько ролей совмещает в себе одно лицо или, наоборот, одну роль одновременно или последовательно исполняют несколько разных лиц. В этом случае распределения функций и ответственности становится очень запутанной. Следствием такой неопределенности, по мнению К. М. Жукова, являются проблемы «диффузии или потери Заказчика» и «подмены Клиента».

Феномен «потери Заказчика» возникает в тех случаях, когда инициировавшее обращение к психологу и определявшее проблемы, временно «выходит из игры» и перепоручает текущий контроль другим лицам. Например, в приведенной выше ситуации из школьной практики директор школы, дав задание психологической службе провести тренинг с целью повышения психологической компетентности педагогического состава, может поручить контроль за выполнением заказа завучу или руководителю психологической службы.

«Подмена Клиента» чаще всего связана с тем, что в качестве Заказчика выступает та сторона, которая является причиной или источником проблемных ситуаций. Например, руководство фирмы, обеспокоенное «снижением управляемости» организации, приглашает консультантов для того, чтобы «поработать с персоналом», хотя, возможно, причина заключается в некомпетенции руководства.

Самоопределение психолога и прояснение других ролевых позиций является непростым, но крайне важным моментов в работе практического психолога.

 

«Установление ролевой структуры – не схоластической упражнение, а абсолютно необходимый момент профессиональной работы и ошибки здесь, может быть, и простительны, но чреваты»[ Жуков, 1994].

 

Выяснение того, кто есть Заказчик, а кто – Клиент, полезно уже тем, что позволяет использовать следующее правило: «Если Заказчик не знает, чего он хочет, делай то, что нужно Клиенту, а если Заказчик находится на более высоком уровне понимания проблем, то веди дело, отстаивая интересы Клиента при соблюдении требований Заказчика!»

Таким образом, внутриорганизационная позиция психолога оказывает существенное влияние на специфику его работы, принципы деятельности и систему профессиональных взаимодействий. Четкая ориентация, осознание психологом своей позиций внутри организационной структуры и беспристрастность в конфликтных ситуациях предупреждают трудности в решении профессиональных задач.