Студопедия — Организационная культура
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Организационная культура

 

Объем желудочного сока Объем NaOH с диметилбензолом Объем NaOH с фенолфталеином Свободная кислотность в т.е. Связанная кислотность в т.е. Общая кислотность в т.е.
             

 

Титрование проводить 5 раз. Рассчитать количество свободной соляной кислоты, связанной и общей кислотности в титриметрических единицах.

Пример: на титрование 5 мл отфильтрованного желудочного сока потребовалось 2,8 мл 0.095 н раствора NaOH, рассчитать общую кислотность.

Расчет: на 5 мл желудочного сока- 2,8 мл 0,095 н NaOH

на 100мл желудочного сока- Х мл 0,1 н NaOH

Х=2,8∙100∙0,095/5∙0,1 =53,2 мл NaOH

Таким образом, кислотность желудочного сока равна 53,2 т.е.

Провести статобработку полученных результатов на достоверность полученных результатов. Сравнить кислотность с нормой.

 

Контрольные вопросы и задачи:

1. Сущность кислотно-основных реакций.

2.Рабочий раствор для определения кислотности желудочного сока.

3. Обосновать выбор индикаторов для определения кислотности желудочного сока.

4. Как приготовить 200 мл 0,098 н раствора едкого натрия?

5.К 10 мл 0,1 н раствора соляной кислоты добавим 5 мл 0,1н раствора NaOH.

Вычислить рН полученного раствора.

6.В литре раствора содержится 4,9 г серной кислоты. Рассчитать нормальную (эквивалентную) концентрацию, молярную и титр раствора.

7. Навеску КОН массой 1,204 г растворили в мерной колбе на 250 мл. На титрование20 мл полученного раствора пошло при титровании 14,8 мл 0,1 н раствора соляной кислоты. Рассчитать процентное содержание КОН в навеске 1,204 г.

8. содержание соляной кислоты в желудочном соке человека составляет 0,4-0,5 %. Вычислите рН желудочного сока, приняв его плотность за 1 г/мл.

9. Рассчитать рН 0,1 н раствора NН4OH, если αg = 0,01.

10. Рассчитайте содержание соляной кислоты и общую кислотность желудочного сока, если диметиламинбензолом на титрование 10 мл его израсходовано 3,1 мл 0,098 н раствора NaOH, а с фенолфталеином- 6 мл NaOH.

11. При титровании желудочного сока установлено, что общая кислотность равна 55 т.е., свободная кислотность равна 30 т.е. Имеются ли отклонения от нормы.

12. Больной с пониженной кислотностью желудочного сока вместо рекомендованной врачом соляной кислоты принимает уксусную. Полноценна ли эта замена.

13. У пациента установлено отсутствие соляной кислоты в желудочном соке. Как это отразится на пищеварении?

14. Рассчитать концентрацию ионов водорода в венозной крови с рН 7,36.

15. В желудочном соке здорового человека содержании соляной кислоты колеблется в пределах 0,07-0,15 %. Рассчитать пределы изменений рН, допуская, что коэффициент активности γ=1, плотность 1 г/мл.

 

Организационная культура

Организационная культура: сущность, функции. Доминирующая культура и субкультура организации

Бюрократическая, опекунская, праксиологическая и предпринимательская организационные культуры

Методы поддержания и изменения организационной культуры

 

Организационная культура – это междисциплинарное направление исследований, ко­торое находится на стыке нескольких областей знаний, таких как менеджмент, организаци­онное поведение, социология, психология, культурология. Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Им стали заниматься ученые только в 80-90-х годах прошлого столетия. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

В целом организационная культура обычно определяется в литературе как совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующейся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами. Она не существует сама по себе, а всегда включена в культурный контекст данного географического региона и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В зависимости от этапа развития организации ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам можно отнести следующие:

· общность – подразумевает, что организационная культура охватывает все стороны деятельности организации;

· иерархичность и приоритетность – любая культура предполагает ранжирование ценностей;

· системность – организационная культура является сложной системой;

· устойчивость – связана с традициями организации, которые повторяются на протяжении многих лет.

Любая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих поведением сотрудников. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Основные функции, которые выполняет организационная культура в связи с этим, представлены в таблице 1.

Аналогично культуре общества в целом, организационную культуру нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные).

 

Таблица 1. Основные функции организационной культуры

№ п/п Функции организационной культуры Краткая характеристика  
1.   Охранная функция Организационная культура нейтрализует действие негативных внешних факторов.
2.   Интегрирующая функция   Организационная культура объединяет интересы субъектов всех уровней и позволяет каждому работнику определить степень ответственности перед организацией.  
3.   Регулирующая функция   Организационная культура регулирует поведение, нормы, правила, последовательность выполнения работы в организации.  
4. Заменяющая функция   Организационная культура упрощает структуру организации, заменяя отдельные уровни управления и сокращая поток распоряжений.  
5.   Адаптивная функция   Наличие организационной культуры помогает работникам приспособиться к деятельности организации.  
6.   Образовательная и развивающая функция Организационная культура предполагает заботу руководства о профессиональной подготовке работников. В результате повышения уровня образования организация может использовать работников с большей производительностью.  
7. Функция управления качеством Организационная культура, повышая ответственность своих работников, способствует повышению качества выпускаемых организацией товаров и услуг.  
8. Функция ориентации на потребителя   Организационная культура определяет среди ценностных ориентаций установление прочных отношений с клиентами.  

 

Это делает возможным наличие в организациях доминирующей культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. В свою очередь, субкультуру можно определить как совокупность ценностей, отличающих подгруппы в рамках одной организации. Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы.

По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры обычно выделяются:

· «передовая» субкультура — как правило, это субкультура центрального аппарата управления, который больше всего оказывает влияние на доминирующую культуру, где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;

· «неконфликтующая» субкультура, где ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;

· «контркультура» — представителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Организации грозит кризис в случае существования в ней множества групп, объединяемых контркультурой.

В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.

Организационная культура неоднородна и имеет различные варианты проявления. По характеру ее проявления выделяют основные виды: бюрократическую, опекунскую, праксиологическую и предпринимательскую культуру

Бюрократическая культура (административная)проявляется во внешнем регулировании всех сторон деятельности организации с целью достижения стабильности; тотальном контроле, формальных правилах, процедурах, иерархии; четком разделении труда; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, технические знания. Культура гарантирует людям безопасность, избавляет конфликтов.

Опекунская культураосновывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности. Ее признаками являются групповые нормы и ценности, личная активность, взаимопонимание, гармония отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая культураосновывается на планах, целях, которые являются средством достижения желаемых результатов, вертикальном обмене информацией, рациональности, заботе о выполнении задач, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, но допускается делегирование полномочий. Культура нацелена на удовлетворение потребностей за счет получения более высокой прибыли организацией.

Предпринимательская культураизменчива, подвижна, ориентирована вне организации, на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность, предприимчивость персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и заработках, чем привлекает немало людей, оценка которых происходит по интенсивности их усилий. Управление основывается на харизме руководителя, вере в его знания и опыт, совместном участии в творчестве.

Следует отметить, что при анализе организационной культуры выделяется три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный (рис 2.). Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п.

На втором, внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

 

Рис. 2. Уровни анализа организационной культуры

 

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную.

Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Все вышеперечисленное отражает ценности, которых придерживается организация.

Оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения сходства и различий между людьми и организациями.

Необходимо различать также сильную и слабую организационную культуру. Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению. Сильная культура характеризуется стержневыми ценностями организации, которые четко определены и поддерживаются. В содержании этих основных ценностей постоянно выражаются две тенденции: гор­дость и стиль. Чем больше членов организации признают степень важности стержневых ценностей, тем сильнее культура. Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.

Следует иметь в виду, что сильная культура является препятствием на пути прове­дения изменений в организации. Нововведения в культуре вначале всегда слабее. Поэтому счита­ется лучше иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов, которые сводятся в шесть основных групп:

Первая группа. Четко выделяя свои ежедневные объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, менеджеры указывают тем самым своим работникам на приоритеты их деятельности.

Вторая группа. Реакция руководства на кризисы указывает работникам на приоритеты, которые те имеют. Например, они будут сокращать численность персонала, сократят рабочий день или переквалифицируют работников и сохранят им рабочие места.

Третья группа. Моделирование ролей, обучение и тренировка работников должны осуществляться в рамках программ постоянного совершенствования их квалификации, а также в рабочих ситуациях для закрепления стандартов организационной культуры.

Четвертая группа. Критерии наград и статусов — это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников, что позволяет показать, каких именно результатов и образцов поведения ждет от них организация.

Пятая группа. Критерии подбора, продвижения и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу, являются основным способом поддержания организационной культуры в рамках разработанных образцов.

Шестая группа. Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды различных праздников и торжественных церемоний, максимально полно демонстрируют специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность организации.

Развитие организации во времени и пространстве сопровождается необходимостью вносить изменения в существующую организационную культуру, для того, чтобы она могла обеспечивать выполнение меняющейся стратегии деятельности. При этом методы ее поддержания тесно взаимосвязаны с методами изменения организационной культуры, к которым относятся:

· изменение объектов и предметов внимания менеджеров;

· изменение стиля управления конфликтом или кризисом;

· перепроектирование служебных ролей и изменение приоритетов в программах обучения;

· перестройка кадровой политики и планирования служебной карьеры членов организации;

· изменение организационной символики и «обрядности».

Процесс изменения организационной культуры является исключительно сложным и трудоем­ким, требующим незаурядных лидерских качеств и стратегического мышления от управляющих им людей. Для того, чтобы изменения в организационной культуре были положительными и устраивали всех членов организации, ей необходимо управлять.

Управление организационной культурой – это сознательное и намеренное совершение какого- либо действия в ней. Оно может выражаться в усилении, ослаблении, развитии, поддержании или изменении культуры. Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Управление культурой является достаточно длительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, правильного планирования всей этой работы.

Таким образом, любая организация должна иметь в качестве одного из ориентиров формирование организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности. Это, в свою очередь, влияет на повышение эффективности работы организации в целом.

 




<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КИСЛОТНОСТИ ЖЕЛУДОЧНОГО СОКА | Развитие концепций управления и организационного поведения

Дата добавления: 2015-10-18; просмотров: 1922. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Шрифт зодчего Шрифт зодчего состоит из прописных (заглавных), строчных букв и цифр...

Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...

Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

СИНТАКСИЧЕСКАЯ РАБОТА В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ РЕЧИ УЧАЩИХСЯ В языке различаются уровни — уровень слова (лексический), уровень словосочетания и предложения (синтаксический) и уровень Словосочетание в этом смысле может рассматриваться как переходное звено от лексического уровня к синтаксическому...

Плейотропное действие генов. Примеры. Плейотропное действие генов - это зависимость нескольких признаков от одного гена, то есть множественное действие одного гена...

Методика обучения письму и письменной речи на иностранном языке в средней школе. Различают письмо и письменную речь. Письмо – объект овладения графической и орфографической системами иностранного языка для фиксации языкового и речевого материала...

Шов первичный, первично отсроченный, вторичный (показания) В зависимости от времени и условий наложения выделяют швы: 1) первичные...

Предпосылки, условия и движущие силы психического развития Предпосылки –это факторы. Факторы психического развития –это ведущие детерминанты развития чел. К ним относят: среду...

Анализ микросреды предприятия Анализ микросреды направлен на анализ состояния тех со­ставляющих внешней среды, с которыми предприятие нахо­дится в непосредственном взаимодействии...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.014 сек.) русская версия | украинская версия