А.И.Кравченко

1. Как вы считаете, Маслоу действительно был самым значитель­ным продолжателем дела Мэйо или он пошел самостоятельным путем, открыв новое направление в менеджменте?

2. Почему теория потребностей Маслоу называется иерархической?

3. Что такое принцип доминанты?

4. Почему именно неудовлетворенная потребность направляет поведение человека, если на практике менеджеры только и де­лают, что пекутся об удовлетворении потребностей? Не полу­чится ли так, что, стремясь удовлетворить потребности работ­ников, менеджеры превратят их тем самым в пассивные существа, которыми легко манипулировать?

5. Каким образом взаимосвязаны уровень образования, уровень притязаний и выбор профессии?

6. Посмотрите на табл. 1 и скажите, что должна делать организа­ция и что должен делать менеджер, если не удовлетворены по­требности работников в безопасности?

Глава 20 ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ХЕРЦБЕРГА М МАКГРЕГОРА

Двухфакторная теория Ф.Херцберга

Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разра­ботку у Фредерика Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индуст­риальной социологии. Только в 1968 г. его рекомендации применяли более 200 американских компаний. Свое пер­вое исследование Херцберг провел в 1950 г. [ 71, с.280] (окончательная версия его теории сложилась к 1960 г.). Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: 1) содержание работы (job content), 2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличност­ные отношения. Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудов­летворенность и не являются мотиваторами.

Методы классификации потребностей у Херцберга и Маслоу во многом тождественны.

Высшие потребности Маслоу — престижные (оцен­ки) и духовные (самовыражение) —идентичны по смыс­лу шести мотивационным фактором Херцберга: достиже­ние, признание, сама работа, возможность творческого роста и ответственность.

Низшим потребностям Маслоу— физиологическим, экзистенциальным (безопасность) и социальным — тож­дественны остальные 10 факторов Херцберга: политика компании, технический надзор, отношения с руководи­телем, отношения с коллегами, отношения с подчинен­ными, заработок, безопасность и гарантия работы, лич­ная и семейная жизнь, условия труда и статус. Различия их подходов состоят в том, что у Херцберга, в отличие от Маслоу, 10 низших факторов не обладают позитивной мотивационной силой, оказывающей влияние на пове­дение человека.

Исследование Херцберга включало расширенные ин­тервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предприятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенны­ми) или, соответственно, несчастными. Херцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда они были удовлетворены — саму работу. Результаты ис­следования позволили заключить, что любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей.

Первая группа — гигиенические факторы — не от­носится к содержанию работы. Термин «гигиена» Хер­цберг употреблял в медицинском значении, то есть как предупреждение или окружение. Действительно, если на предприятии созданы благополучные условия труда (нет шума, загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафетерий, сто­ловая), налажена организация труда (вовремя поставля­ют сырье и инструменты, рабочий обеспечен заданием и технической документацией) и режим работы (разум­ная продолжительность рабочего дня, своевременные перерывы, нет сверхурочных, введен гибкий график работы), хорошо поставлено дело с обеспечением работ­ников всевозможными льготами (премии, путевки в са­натории, соцстрахование) и жильем, наконец, развива­ются психологически комфортные отношения между работниками, то в итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности.

Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и стабилизиру­ют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Иными словами, гигиенические факторы не вызывают увеличения выработки, хотя предупреждают от сознательного ограничения произво­дительности, сдерживания работы.

Вторая группа — мотиваторы, они относятся к со­держанию труда. От них зависит повышение произво­дительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельнос­ти человека — его мотивы. Сюда относятся признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность.

Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому удовлетво­ренность, по Херцбергу, есть функция содержания рабо­ты, а неудовлетворенность — функция условий труда.

Из этого следует, что производительность труда кор­релирует с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности.

Таким образом, удовлетворенность и неудовлетво­ренность выступают разнонаправленными плоскостя­ми поведения человека в труде. Очевидно, что с помо­щью профилактических, «гигиенических» мероприятий по улучшению среды можно устранить неудовлетворен­ность работников, но лишь до некоторого «нулевого» или «апатичного» уровня. Чтобы столкнуть человека с мертвой точки и поднять заинтересованность в труде, нужны до­полнительные меры по обогащению содержания труда.

Проведение Херцбергом исследование дало ему в руки мощное теоретическое оружие для критики устаревших ме­тодов управления, основанных на экономическом принуж­дении и административном директировании. Метод «кнута и пряника» может заставить иидивидавыполнять работу, но действие его кратковременно. Материальное вознаграж­дение, деньги, согласно Херцбергу, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выс­тупает личное представление о «хорошей работе».

Собственно, к такому выводу о роли оплаты труда мож­но прийти уже на основе теоретических рассуждений Маслоу, но у Херцберга они приобрели силуэмпирически дока­занного факта. Действительно, зарплата и премии суть гигиенические факторы, или «негативные побуждающие стимулы», ибо при отсутствии денег люди чувствуют себя неуверенно. Однако при наличииденег вовсе не обязатель­но, что они почувствуют себя счастливыми и повысят про­изводительность. Повышение зарплаты привязывает работ­ника к предприятию (ведьвдругом месте онможетполучить меньше), но не всегда стимулируетувеличение выработки.

В теории Херцберга можно отметить еще одну особен­ность. Гигиенические факторы — это главным образом коллективные условия деятельности, общие для всех или многих работников на данном предприятии. Мотивацион-ные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие индивида. В альтернативе «кол­лективные и индивидуальные методы стимулирования труда» Херцберг делает акцент на вторых.

Основную задачу Херцберг видел в изменении прак­тики менеджмента — реорганизации рабочих мест и улучшении стиля руководства. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать индивиду больше свободы и психологической компен­сации за однообразное и монотонное выполнение. Его идеи легли в основу программы «обогащения труда» и внедрены в сотнях компаний.

Применение твории Херцберга

Теорию Херцберга можно успешно использовать в практике управления. Для этого социолог или консуль­тант по управлению должен построить два профиля — условий работы и содержания работы. Улучшение усло­вий работы снижает уровень неудовлетворенности. О том, в какой степени работники удовлетворены услови­ями работы, можно выяснить обычным социологичес­ким опросом. Лучше всего его проводить на отдельных участках предприятия, где все работники трудятся при­близительно в одинаковых условиях. Нельзя соединять в один профиль оценки условий работников литейного цеха, сборочного участка и конструкторского бюро.

В социологическую анкету надо включить все наи­более характерные показатели условий работы на дан­ном участке: наличие шума, загазованности, вибрации, монотонности, травматизма, душевых, раздевалок, ком­нат отдыха, своевременное обеспечение сырьем, инст­рументами, документацией, уровень зарплаты, взаимо­отношения по вертикали и горизонтали, социальную политику компании и т. д. В литературе эти показатели описаны достаточно подробно. Один показатель — это один вопрос анкеты.

Пример: «Скажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены безопасностью труда на Вашем участке? Попытайтесь выразить свою удовлетворенность по пяти­бальной шкале, где 5 (отлично) означает полную удовлет­воренность, 4 (хорошо) относительно высокую удовлет­воренность, и так до 1 (полная неудовлетворенность)». По этому образцу можно придумать вопрос для любого по­казателя.

Данные опроса надо обработать на компьютере и усреднить, а затем проанализировать. Лучший инстру­мент анализа — график. По горизонтали в виде точек. указывайте все показатели условий труда (одна точка — один показатель), по вертикали — оценку удовлетворен­ности в баллах. Допустим, загазованность получила 2, вибрация — 5, отношения с товарищами — 4, социальная политика — 2, зарплата — 3 балла и т. д. Соедините все точки линией и вы получите профиль условий работы.

Как его интерпретировать? Чем дальше показатель отстоит от 5, тем меньше удовлетворенность, значит, тем больше придется поработать администрации для того, чтобы подтянуть его к высшей оценке. Самые низкие оценки в нашем примере получили загазованность и со­циальная политика. Ими больше всего неудовлетворен коллектив участка. Это «слабые места» производства. Их необходимо устранить. Профиль обнажает все слабые места участка или цеха, показывает, в каких направле­ниях надо действовать администрации.

А действовать ей придется обязательно, ибо до тех пор, пока на участке не устранена неудовлетворенность теми или иными аспектами условий труда, нечего мечтать о по­вышении производительности труда. Неудовлетворен­ность условиями — мощный барьер. Его надо устранить.

Точно так же строится профиль содержания работы. Иными будут показатели, но шкала та же. Высокие оценки показывают высокий уровень удовлетворенности. Как и раньше, они могут быть разными. Но, как показывает практика, различия между ними не так значительны, как между аспектами условий труда. Иначе говоря, мотива­торы более гомогенные, а гигиенические факторы — бо­лее гетерогенные показатели.

Если на данном участке производства практикует­ся демократический стиль руководства, то он скажется на всей атмосфере в коллективе. Респонденты отметят, что с ними советуются и им доверяют, что высоко ценят их вклад в общее дело, продвигают по заслугам и т. д. Иначе говоря, все показатели имеют тенденцию возра­стать в одинаковой или почти одинаковой пропорции. Напротив, при авторитарном стиле все показатели друж­но поползут вниз.

Правда, на практике чаще всего встречаются сме­шанные типы руководства, сочетающие элементы того и другого стиля. Здесь профиль еще более полезен, он выясняет, к какому именно стилю тяготеет лидер и как он стимулирует производительность труда.

Теория стилей руководства Д.Макгрегора

В таком же, преимущественно утилитарном, духе действовали Дуглас Макгрегор, разрабатывая свои «те­орию X» и «теорию Y». Получившие широкую извест­ность благодаря популяризации их Макгрегором на раз­личных семинарах, конференциях и курсах по проблемам управления, они были разработаны в 1957 г. Поллард считает идеи Макгрегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», «самым смелым вызовом традиционной парадигме американс­кого менеджмента» [118, с.222].

Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мо­тивах поведения и природе человека в труде. Вместо анали­за объективно сложившейся ситуации на предприятии, вы­явления промахов в управлении менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работни­ков, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был якобы характерен для тейлоризма.

Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является пред­положение о том, что среднетипичный человек не лю­бит работы и стремится по мере возможностей ее избе­гать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и уг­розу наказания. Индивид не способен внести позитив­ный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие матери­альные потребности. Большинство людей предпочита­ют, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности [109, с.33—34].

Хотя по сравнению с двадцатыми годами в СИТА за­метно улучшение в отношениях между рабочими и пред­приятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «теории X». На практике она остается преобладающей моделью сти­ля руководства.

Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических и социаль­но-экономических условий в СШАво второй половине XX века необходим новый подход, названный им «теория Y». Ее исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения; при достижении целей органи­зации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль; вклад в общее дело есть функция связан­ного с ним вознаграждения. При соответствующих усло­виях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи боль­шинству людей [109, с.47—48].

Принятие на вооружение негативной концепции («теория X») означает отстранение подчиненных от уча­стия в выработке решений, подавление инициативы де­тальным, мелочным контролем. Позитивная концепция («теория Y»), предполагающая осуществление менедже­ром общего контроля и привлечение работников к уп­равлению, больше соответствует демократическому сти­лю руководства.

Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория X» и «теория Y» не носят исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происхо­дит на самом деле. Прежде всего они имеют рекоменда­тельное значение, ибо говорят о том, как это нужно де­лать. Суть концепции — установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.

Авторитарный руководитель — не обязательно тот человек, который сознательно считает своих подчинен­ных ленивыми, инертными существами, способными подчиняться лишь окрикам и угрозам. В действитель­ности многие менеджеры вполне реально воспринима­ют людей такими, какие они есть на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин ведут себя с подчи­ненными так, как описано в модели авторитарного ру­ководителя. Причем это не всегда может зависеть от об­щественных условий. Даже при демократическом строе многие руководители практикуют автократические методы управления.

Иногда за внешней развязностью у них действитель­но скрывается циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, вполне вероятно, не склонны к нему. Поэтому считается, что в иных ситу­ациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор бывает независимым от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели могут стать неорганизо­ванность на производстве, развал трудовой дисципли­ны, некомпетентность руководителя или подчиненных.

Диагностика и внедрение

Поскольку концепция Макгрегора носит ярко вы­раженный инструментальный характер, то перед тем, как компания вознамерится перестроить систему управ­ления, она должна продиагностировать реальные усло­вия и ответить на ряд вопросов:

1) каково отношение к подчиненным в компании (уро­вень доверительности, вовлечения в принятие ре­шений, развитие инициативы);

2) соответствует ли производительность труда ожи­даемой уровню (возможно, что она достаточно вы­сока и реорганизация не требуется);

3) каковы состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени из-за отсутствия служащих на работе, забастовок, вынужденных простоев и т. п.), каков организационный климат в целом.

Зная реальное положение, менеджеры могут стро­ить свои отношения, исходя либо из «теории X», либо из «теории Y». Они не обязательно должны быть альтерна­тивными, исключающими друг друга. На практике встречаются и смешанные типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложившейся ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития пред­приятия, переходя от авторитарного к демократическо­му стилю, либо наоборот.

Следует понимать, конечно, что обе теории стилей уп­равления Макгрегора отражают только предположения и умозрительные заключения относительно природы трудо­вой деятельности и не подкреплены соответствующими эм­пирическими исследованиями. Спустя некоторое время после публикации своей работы Макгрегор убедился в том, что его концепция часто получает ложное истолкование.

По мнению Макгрегора, «теория X» объясняет по­следствия применения определенной стратегии ме­неджмента, описывает природу человека. Искажение концепции, по видимому, и обусловлено смещением двух различных аспектов.

Принятие менеджментом одной из двух теорий созда­ет соответствующие организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности или потребности («теория X»), они соответственно и ведут себя: апатично или пассивно, не желая принимать на себя ответственность, сопротивляют­ся нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для ис­правления стиля руководства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать со­держание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять но­вые методы материального и нематериального поощрения.

Центральным вопросом устранения негативных по­следствий «теории X», по мнению С.Кук, нужно считать установление высокого, но обоснованного уровня тре­бовательности к работнику. Это стимулирует его к дос­тижению и раскрытию своих способностей, к повыше­нию трудового вклада. Контроль за подчиненными в таком случае должен быть ограниченным, допускающим минимальное вмешательство менеджеров в их деятель­ность. В конечном счете, пусть не сразу, но практикование «теории X» ведет к падению экономической эффек­тивности компании [76].

Конечно, в концепции Макгрегора немало огра­ничений. Так, в связи с интенсивными нововведения­ми на современных предприятиях возникают не пре­дусмотренные «теорией X» трудности. Первая реакция менеджеров на проблемы, возникающие в ходе вне­дрения нововведения, — стремление вернуться к ста­рым методам управления. Не получив сиюминутных результатов, либо не получив того, что ожидали, начи­нают старое ценить выше нового.

Взаимосвязь теорий

Между теориями Маслоу, Херцберга и Макгрего­ра существует логическая взаимосвязь и преемствен­ность. Как уже подчеркивалось, два высших уровня потребностей Маслоу (престижные и духовные) со­ответствуют шести мотиваторам Херцберга, описываю­щим содержание работы. В свою очередь, трем другим уровням потребностей Маслоу (физиологическим, экзи­стенциальным и социальным) соответствуют десять ги­гиенических факторов Херцберга.

Аналогичное соотношение можно обнаружить меж­ду теориями Маслоу и Макгрегора. В частности, «тео­рия X» соответствует двум низшим потребностям Мас­лоу (физиологическим и экзистенциальным). «Теория Y» соответствует трем высшим потребностям в иерархии Маслоу. Нетрудно заметить, что два высших и два низ­ших уровня иерархической теории потребностей Мас­лоу входят и в теорию Херцберга, и в теорию Макгрего-ра (в соответствующие разделы). А вот социальные потребности занимают особое положение. В теории Херцберга они включены в число «гигиенических факторов», а у Макгрегора они отнесены к «теории Y».

Содержательно гигиенические факторы Херцбер­га описывают авторитарный стиль, т. е. «теорию X» Мак­грегора. И они могли бы полностью совпасть если бы не социальные потребности. Они включены в «теорию Y». Почему Макгрегор классифицировал потребности Мас­лоу таким образом?

Дело в том, что социальные потребности отражают коллективную природу людей, стремление общаться, вза­имодействовать, развивать межличностные отношения в группе. Демократический лидер, привлекающий подчи­ненных к участию в принятии управленческих решений, опирается на группу в целом, а не только на одиночек. Он использует групповой потенциал для повышения качества принимаемых решений и качества их выполнения.

Напротив, авторитарный лидер видит в социальных потребностях потенциальную угрозу своей власти, по­лагая, что межличностные отношения, неформальные связи между деловыми партнерами служат источником группового сговора и рестрикционизма.

Конкретный пример. Макгрегор Д. Человеческий аспект предприятия

Традиционный подход к управлению выражен «те­орией X». Главная задача менеджмента — производство вещей при помощи людей, которых надо награждать, контролировать и наказывать, если мы хотим достичь эффективного применения людей, оборудования и ка­питалов. Среднестатистический человек по природе ле­нив, т. е. он стремится работать настолько мало, насколь­ко это возможно. Он лишен амбиций, чувства ответственности и предпочитает быть управляемым, а не управлять. Вдобавок ко всему, он эгоистичен и рав­нодушен к делам организации.

В реальной практике методы руководства представ­ляют некий баланс между жесткими и мягкими форма­ми. У жестких недостаток тот, что используемое менед­жером принуждение встречает открытое сопротивление рабочих: рестрикционизм, воинственно настроенные профсоюзы, скрытый саботаж. У мягких методов свои недостатки. Часто они оборачиваются сложением с себя управленческих полномочий и невысокой исполнитель­ностью: менеджер ожидает от подчиненных больше того, что реально получает. Комбинация того и другого, особенно популярная сегодня, опирается на формулу «строго, но справедливо».

«Теория X» основана на ошибочных представлени­ях о природе человека, смешении того, что есть следствие, а что причина. То, как представляет себе поведение «тео­рия X», объясняется не природой человека, а природой промышленной организации. Для верного понимания человеческого поведения необходимо рассказать о том, что представляют собой мотивы. При их описании я буду опираться на идеи, высказанные моим коллегой Абраха­мом Маслоу. Это самое плодотворное из всего, что я знаю. Он выделил физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные, эгоистические потребнос­ти и потребности в самореализации.

Все эти потребности расположены иерархически. Мотиватором служат только неудовлетворенные по­требности, а удовлетворенные ни к чему не побуждают. Об этом забывают при традиционном методе управле­ния. Как только удовлетворены физиологические по­требности, у рабочего возникает потребность в безопас­ности, и прежде всего в гарантии занятости, отсутствии произвола, дискриминации и фаворитизма со стороны администрации. Когда у рабочего нет страха за собствен­ное существование, мотивом его поведения становятся социальные потребности.

Менеджеры знают о них, но боятся, чтобы их удов­летворение не принесло вреда. Однако социальные ис­следования ученых убеждают, что сплоченная группа до­бивается больших успехов, чем отдельные индивиды.

Если менеджмент из ложных убеждений подавляет и ог­раничивает коллективистские стремления рабочих, он встречает организованное сопротивление. Такое пове­дение рабочих — всего лишь следствие, а не причина.

Эгоистические потребности — в статусе, достиже­нии, независимости, соревновательное™, компетентно­сти, признании и уважении — не заявляют о себе до тех пор, пока не удовлетворены предыдущие потребности. В обычной организации крайне сложно удовлетворить высшие потребности тех, кто стоит внизу управленчес­кой пирамиды. При традиционной организации труда и в массовом производстве этому аспекту мотивации уде­ляется крайне мало внимания. И практически совсем не­возможно удовлетворить потребность пятого уровня — потребность в самореализации.

Неуверенность большинства людей в том, что на про­изводстве, таком, каким оно сейчас является, не удастся должным образом удовлетворить низшие потребности, ограничивает или откладывает их желание заботиться о высших потребностях.

Подавление потребностей любого уровня деформи­рует человеческую психику и поведение. Человек с по­давленными потребностями в безопасности, статусе, са­мореализации неполноценен. Его неполноценность отразится на поведении. Пассивность и стремление из­бегать ответственность отражают не «человеческую природу», а формы поведения. Они суть симптомы бо­лезни организации.

Часто менеджеры спрашивают: «Почему люди пас­сивны? Мы им хорошо платим, создаем подобающие ус­ловия труда, обеспечили гарантии занятости и льготы. Но они не стремятся тратить усилия сверх минимума». Иначе говоря, администрация удовлетворила потребно­сти рабочих физиологически и в безопасности, но пос­ле этого мотивация перемещается на социальный уро­вень. А на каком уровне находится трудовая активность? На высшем. Но администрация продолжает уделять вни­мание удовлетворению низших потребностей, не забо­тясь о социальных, эгоистических и духовных. Поэтому и результаты малоэффективны.

Когда закрыты каналы удовлетворения высших по­требностей, деньги становятся единственным объектом желания и целью деятельности, хотя они имеют относи­тельную ценность. Если администрация удовлетворяет низшие и блокирует высшие потребности, то рабочие будут требовать все большей и большей зарплаты, так как рост зарплаты компенсирует им невозможность удовлетворить все другие потребности.

Человека можно заманить и удержать на предпри­ятии зарплатой, безопасными условиями труда, гаранти­ей занятости только до тех пор, пока все это актуально для него. Метод кнута и пряника эффективен до некото­рого предела. Но когда человек достигает высокого ма­териального уровня жизни, метод перестает действовать. Мотивом здесь служат высшие потребности. Современ­ная технология производства конструируется таким образом, что автоматически снимает проблему удов­летворения низших потребностей. Система управле­ния и технология, создав все условия для удовлетво­рения низших потребностей, тем самым лишили себя повода применять традиционные методы кнута и пря­ника — принуждение и экономическое вознагражде­ние. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при моти­вации людей, ориентированных на социальные и духовные ценности.

Люди, лишенные возможности реализовать на ра­боте знания, важные для них, ведут себя так, как пред­сказывает «теория X»: они ленивы, пассивны, сопротив­ляются изменениям, уклоняются от ответственности, выдвигают неразумные экономические требования.

Мы нуждаемся в иной теории, более правильно от­ражающей природу человека и мотивацию. Назовем ее «теорией Y». Согласно такой концепции, люди от при­роды не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они — ее результат. Администра­ция несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей.

«Теория X» — это нечто вроде классической механи­ки Ньютона, а «теория Y» подобна современной физике, но только в области социальных наук. Но время для «тео­рии Y» еще не пришло, и построить предприятие только на ее принципах сегодня также невозможно, как в 1945 г. невозможно было бы построить атомную электростанцию.

В современном производстве многое —технология, управление — построено на принципах «теории X». Ру­тинная работа развивает пассивность, отбивает охоту брать на себя ответственность, делает труд бессмыслен­ным. Изменения в сторону «теории Y» будут происхо­дить медленно. Пока еще удовлетворение высших по­требностей — социальных, эгоистических и духовных — люди находят не на производстве, а вне его.

Адаптировано по источнику: McCregor D. The Human Side of Enterprise // Readings in Human Relations. N. Y.,1964. Pp. 38— 48.

Вопросы к главе и примеру

1. Чем различаются условия работы и содержание работы?

2. Почему условия и содержание работы называются разнонаправленными векторами поведения?

3. Можно ли в социологической анкете в одном вопросе спраши­вать о степени удовлетворенности и степени неудовлетворен­ности работой (либо ее аспектами)?

4. Какова историческая привязка «теории X» и «теории Y»?

5. Почему теория Макгрегора называется не объяснительной, а инструментальной?

6. Каким образом связаны между собой теории Маслоу, Херц-берга и Макгрегора?

7. Что нового Вы узнали о теории Макгрегора, познакомившись с отрывком из его произведения? Если там что-либо такое, чего нет в тексте главы?

Глава 21 МОТИВАЦИЯ МЕНЕДЖЕРОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

В социологии менеджмента существует самостоя­тельный класс концепций, которые называют психоло­гическими теориями предпринимательства. Это не зна­чит, что в них ничего не говорится о мотивации и поведении менеджеров, напротив, здесь сравниваются модели поведения менеджеров и предпринимателей.

Инстинктивная теория мотивации У.Джемса

Первые попытки научно осмыслить мотивацию пред­принимательского поведения относятся к концу XIX века. Уильям Джемс (1842—1910), выдающийся американский философ и психолог, разработал учение об эмоциях, став­шее одним из источников бихевиоризма. Вместе со сво­им коллегой Карлом Лангом он разработал теорию эмо­ций, которая так и называется — теория Джемса — Ланга. Согласно авторам, эмоциональный ответ предшествует эмоциональному переживанию. Иначе говоря, эмоции проистекают из поведения, а не являются его причиной. «Мы боимся, потому что наше сердце учащенно забилось, у нас схватило желудок и т. д. Мы боимся потому, что бе­жим. Но мы бежим не потому, что боимся», — объяснял У.Джемс человеческое поведение при помощи простей­ших безусловных рефлексов [120], которые называются еще инстинктами.

Джеме выделил два важнейших инстинкта — често­любие и стремление к соперничеству, которые на 90% оп­ределяют успех в деловом предпринимательстве. Мы знаем, писал Джемс, что если мы не выполним эту задачу, ее выполнит кто-то другой и получит доверие или кредит. По­этому мы выполняем ее. Вот на чем основано честолюбие.

В 1892 г. У.Джемс приходит к выводу, что учение об эмоциях и учение о мотивации — вещи совершенно раз­ные. Действительно, эмоции содержат физиологические компоненты, а мотивационные реакции являются ре­зультатом взаимодействия с чем-то, что находится вне нашего тела, скажем, с предметом или другим челове­ком. Точно также различаются, выражаясь словами Джемса, тенденция чувствовать и тенденция действовать. У эмоций нет главного, что составляет суть мотива — на­правленности к цели. Эмоции — это чувство удоволь­ствия, наступающее в тот момент, когда удовлетворены наши потребности и побуждения, т. е. мотивы, направ­ленные на достижение какой-то цели.

Итак, мотивы побуждают, а цель направляет пове­дение. Но в основе лежат эмоции, т. е. стремление лю­бого живого существа доставить себе удовольствие. Если вы получаете удовольствие, работая в саду, то начнете ли вы такую работу потому, что желаете доставить себе удовольствие, или получаете удовольствие потому, что работаете в саду? Иными словами, детермированы ли все наши побуждения и потребности нашими эмоциями или часть побуждений вызвана рациональными причинами? Подобный вопрос, от решения которого зависело пони­мание предпринимательского поведения, на ранних ста­диях развития теории мотивации остался для психоло­гов нерешенным. Правда, в 1908 г. В.Макдаугал открыл еще одну составляющую предпринимательства — ин­стинкт конструктивности, а экспериментаторы приду­мали множество тестов, измеряющих эмоциональную основу предпринимательской деятельности.

Теория ожиданий и ценностей

Тем не менее добиться полного успеха в рамках тео­рии побуждений так и не удалось. Очень долго психологи спорили о том, можно ли поведение человека целиком и полностью объяснить биологически (подсознательными импульсами, эмоциями), или оно зависит еще и от когни­тивных, т. е. сознательных, целерациональных причин.

Спор мог затянуться, если бы не появился альтернатив­ный эмоционально-инстинктивный подход. В основе новой концепции лежали ценности и ожидания (экспектации), которые мало общего имеют с бессознательными побуж­дениями. Первой пробила брешь в старом подходе иерар­хическая теория потребностей А.Маслоу. В его пятичленке низшие уровни потребностей отражали инстинктивное и нетворческое поведение, а высшие, духовные потребности относились к тому, что природой в человека никогда не вкла­дывалось. Предпринимательство ориентировано именно на потребности в творчестве и самовыражении. Подобной точ­ки зрения А.Маслоу придерживался в 1954г.

Постепенно становится ясно, что прежнее понима­ние мотивов устарело. Психологи предложили различать два понятия: мотив и мотивация. Мотив выражал ста­бильные черты личности, коренящиеся по преимуще­ству в эмоциональной сфере (например, агрессия, лю­бовь, голод, страх). Напротив, мотивацию надо понимать как ситуационную характеристику — тенденцию к дей­ствию, сформировавшуюся здесь и теперь, но не пред-заложенную в человеке биологически. Если вам вдруг предложили повышение по службе, то немедленно сра­батывает множество отдельных мотивов — стремление к власти, любовь к славе и высокому положению, спортив­ная злость (или агрессия) и многое другое, что в сово­купности дает мотивацию достижения.

Новая теория мотивации, разработанная как альтер­натива старой теории побуждения, так и называлась — теория экспектации и ценностей, а ее авторами счита­ют К.Левина, Е.Толмена, Д.Макклелланда и Дж.Аткинсона. Важными элементами в ней были целеориентиро-ванное поведение и мотивация достижения.

Мотивация достижения Д.Макклелланда

В конце 40-х годов Макклелланд и Аткинсон провели исследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 30-е годы Генри Мюрреем прожективную технику (TAT — Тест тематической апперцепции) к распознаванию психогенетических (небиологических) мотивов поведения. Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интел­лект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуации неудовлетворен­ности, в которых вечно оказывается человек. Среди опи­санных подобным образом потребностей он назвал так­же потребности в достижении. ТАТ, собственно говоря, и был изобретен для выявления потребностей. Данные исследования были опубликованы в 1953 г.

Считается, что благодаря усилиям Макклелланда и Аткинсона разрозненные исследования о мотивации достижения превратились в стройную научную тео­рию. В 1961 г. выходит знаменитый бестселлер Дэ-вида Макклелланда «Достигающее общество». В нем рассматривается применение теории достижения к самым разным областям — теории научения и восприя­тия, автономному обучению, кросс-культурным иссле­дованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.

Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совер­шенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятиям бизнесом, а предприниматели отличались от других людей тем, что были способны взять на себя высокую ответственность. Изучив в лабораторных экспериментах весь спектр уров­ней, или силы мотива достижения, ученый установил, что у предпринимателей он был самым высоким. Их деятель­ность связана с удачливостью и риском, протекает в рам­ках рационального поведения.

Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умерен­ным риском, с некоторой неопределенностью.

Книга Макклелланда вызвала большой интерес еще и тем, что автор пытался применить психологические мето­ды к объяснению макроэкономических процессов. Срав­нивая уровень потребности к достижению в разные исто­рические периоды, Макклелланд убедительно доказал, что наибольшего успеха в экономике добиваются тогда и там, когда и где у людей высока сила мотива к достижению.

«Формула успеха» Дж.Аткинсона

Следующий шаг в изучении мотивации сделал в 1964 г. Дж.Аткинсон. В своих экспериментах он выявил любо­пытный факт: испытуемые, отличавшиеся высоким уровнем потребности в достижении, как правило, гор­дились своими успехами. Напротив, люди с низким уров­нем этой потребности были очень довольны тем, что им удалось избежать неудачи, «формула успеха» Аткинсо­на гласила: чем ниже вероятность успеха, тем выше уро­вень побуждения к нему в связи с его ценой. А в «фор­муле страха перед неудачей» основную роль играли мотив или стремление избежать неудачи, расхолажива­ющая сила возможного неуспеха.

Согласно гипотезе Аткинсона, неудача при реше­нии легкой задачи (что равносильно высокой вероят­ности успеха) более притягательна для индивида, чем поражение при решении трудной задачи. Предпри­ниматель выбирает, как правило, средний путь, где ве­роятность достижения успеха равняется 50%. Он стре­миться достичь успеха и вместе с тем гордится своими победами, что возможно, если успех достаточно труден. Легкие победы обесценивают конечные результаты.

Формула Аткинсона выявляет достаточно слож­ную структуру «игры ожиданий». Совершенно очевид­но, что если задача слишком трудна, то ее нельзя решить, полагаясь только на свой интеллект. Необходимо опре­деленное везение. Поэтому говорят, что случай — вер­ный спутник предпринимателя. Но он выпадает лишь на долю тех, кто не боится рисковать.

Теория мотивации дает предпринимателю широкой диапазон свободы выбора, но это всегда выбор между менее и более рискованными стратегиями поведения. Менед­жеры и служащие предпочитают твердые гарантии и нор­мы. Но гарантии, считает деловой человек, это норма по­ведения для посредственностей. Бизнесмен же постоянно перешагивает ее, балансируя между страхом перед неуда­чей и гордостью за успешно преодоленное препятствие (которое всегда чуточку выше творческих сил).

Мотивация и вероятность успеха

В 1972 г., обобщив массу эмпирических данных, Б.Вейнер заключил, что: 1) неудача способна, вопреки ожиданиям, усиливать мотивацию, но при условии, что речь идет не о простых людях, а об индивидах с сильно выраженным стремлением к достижению; 2) напротив, неудача подавляет мотивацию у тех, кто обладает слабо выраженным стремлением к достижению; 3) мотивация уменьшается, когда предприимчивые (с сильной моти­вацией на достижение) добиваются успеха; 4) напротив, мотивация возрастает у людей со слабой мотивацией на достижение, если с ними происходит то же самое, то есть если они добиваются успеха.

Построенная на такого рода положениях, имеющих солидное эмпирическое подкрепление, модель полезна и в менеджменте, и в бизнесе. На ее основе можно раз­работать конкретные мероприятия даже на уровне пра­вительства.

Еще Д.Макклелланд утверждал, что любое общество может создать благоприятные и неблагоприятные усло­вия для бизнеса. Если правительство увеличит вероят­ность предпринимательского успеха от низшей отмет­ки хотя бы до средней, то бизнес привлечет людей с высоким и низким уровнем потребности к достижению. Вероятность успеха может гарантироваться соответ­ствующими законодательными мерами, например, ох­раной прав собственника, и политическими, например, твердым конституционным строем. Если же правитель­ство этого не делает и в обществе оказывается слишком высокой вероятность потерпеть поражение, наиболее талантливая молодежь покидает сферу бизнеса, далее если вероятность успеха поднимается от низшей до сред­ней отметки.

А что произойдет при дальнейшем росте вероятности успеха? Возможность достижения успеха, увеличиваясь от средней отметки до высшей, сделает бизнес неинтересным для людей с высокой потребностью в достижении. Притя­гательнее для них окажутся другие сферы, где опять же высок уровень риска и высока степень неопределенности при достижении успеха. Конечно, бизнес не опустеет, он станет сферой деятельности ординарных людей. Он при­влечет людей с высоким уровнем страха перед неудачей.

Таким образом, правительство может поощрять сме­лых и предприимчивых либо трусливых и посредствен­ных. И неизвестно, в каком случае деловая активность принесет большие плоды.

Атрибутивная теория мотивации

На стыке между теорией мотивации на достижение и когнитивной теорией мотивации сформировалась мотивационная теория атрибуции, которая внесла значи­тельный вклад в исследование феномена предпринима­тельства. Впервые она была сформулирована в 1958 г. Ф.Хейдером. Успех или неуспех объясняется четырьмя факторами: способностями и усилиями (внутренние контролируемые факторы), а также трудностью задачи и везением (внешне контролируемые факторы). Если два первых — стабильные факторы, то два вторых — не­стабильные.

Предположим, что у вас надежда на успех сильнее, нежели страх перед неудачей. В таком случае можно ут­верждать, что вы относитесь к определенному типу пред­принимателей. Что характерно для него? Прежде всего то, что, достигнув успеха, подобные люди обязательно объяснят его своими личными качествами.

Индивид, нацеленный на успех и не боящийся по­ражения, приписывает победу скорее внутренним кон­тролируемым факторам, то есть своим способностям и усилиям, а неудачу связывает опять же с собой, но ссы­лается на недостаточную мобилизацию своих резервов (недостаточную для данного момента, что становится уроком на будущее). Человек с преувеличенным стра­хом перед неудачей стремится объяснить свое пораже­ние неверием в собственные силы либо кознями извне. Ему не свойственно умение принимать удары судьбы или стремление «взять реванш».

Считается, что к предпринимательской деятель­ности в большей степени склонны люди первого типа.

Шкала «интернальности — экстернальности»

Разработанная в 1966 г. Дж.Роттером теория «локуса контроля» дала толчок множеству эмпирических иссле­дований, проведенных в конце 70-х — начале 80-х годов. В них использовалась шкала «интернальности — экстер-нальности», которая выявляла тех, кто, достигая цель, склонен опираться на внутренние стимулы, и тех, кто стремится валить все на «внешние обстоятельства».

«Интерналы» верят в собственные способности вли­ять на внешние обстоятельства и подчинять себе успех, а «экстерналы», фаталисты по природе, считают, что успех зависит от таких обстоятельств, на которые никак невозможно влиять. Обнаружилось, что ответствен­ность чаще берут на себя «интерналы», которые упова­ют скорее на собственный труд, чем на случайную по­мощь извне. Здесь, как и в теории атрибуции, изучалась склонность человека приписывать успех себе в зависи­мости от внешних сил (тогда он «экстернал») или от внут­ренних возможностей («интернал», то есть «локус кон­троля» у него внутри).

Предприниматели чаще всего встречаются среди «интерналов», зато «экстерналы» лучше учитывают ус­ловия производства, действие рыночной конъюнктуры и других внешних сил.

Теория «локуса контроля» (the locus-of-control theory) и различные варианты «шкалы Роттера», или «шкалы I—Е» имеют широкое прикладное значение. В сфере предпринимательства в 70—80-е годы их ис­пользовали Р.Дейли, К.Морган, Дж.Пандей, Н.Тевари, Д.Миллер, Х.Фрейзен и др.

Модификацией шкалы «экстернальности — интер­нальности» надо считать методику, измеряющую склон­ность человека к «инноватике — адаптации». Она раз­работана в 1976 г. М. Картоном. При помощи шкалы, состоящей из 32 параметров, у менеджеров выявлена преобладающая ориентация на адаптивный (приспособ­ление к старому) стиль, а у предпринимателей — на ин­новационный (изменение старого). Менеджер — это человек, вникающий во все детали, он изменяет окру­жение и делает его лучше таким образом, что не выхо­дит за рамки установленных организацией норм и правил. Напротив, предприниматель и новатор предпочитают де­лать нечто разнообразнее, хотя не забывают и о том, как сделать нечто лучше.

Обобщая данные, можно утверждать, что мотив дос­тижения, т. е. потребность делать нечто лучше, чем это было вчера, присущ и менеджерам, и предпринимателям.

Власть и лидерство

«Потребность делать нечто лучше, чем оно было сде­лано вчера» — это определение мотивации на достиже­ние Д.Макклелланда (1975), ставшее ныне очень попу­лярным. Во всяком случае, этот афоризм наиболее точно выражает сущность того, что мы раньше называли «challenging job».

Макклелланд обнаружил, что предприниматель, со­здающий быстро прогрессирующую бизнес-фирму, ред­ко является лидером. Причину он объясняет просто: дос­тижение — игра для одного, а не для многих. Действительно, достигать чего-либо можно в одиночку, но не толпой. Когда фирма разрастается, у нее появляется организационная структура, устанавливающая или упоря­дочивающая взаимоотношения многих людей. Мотивация на достижение трансформируется в потребность власти. Ведь власть — чисто структурная характеристика.

Власть возможна там, где взаимоотношения множе­ства людей выстроены в некую иерархию, разделены на менее и более престижные (влиятельные, привилегиро­ванные, властные) должности, где существуют руководители и подчиненные. Стремление занять ключевую, самую влиятельную позицию и есть потребность во вла­сти, или доминировании (господстве, преобладании, пре­восходстве). Совершенно очевидно, что «стремление вы­полнить нечто лучше, чем вчера» превращается здесь в стремление завоевать лучшую, чему других, позицию.

Исследования Д. Макклелланда и Д.Бернхайма (1976) обнаружили у предпринимателей и менеджеров потреб­ность во власти и стремление к лидерству. Если менед­жер тяготеет к власти и она для него — лучший мотива­тор поведения, то его хозяин склонен к другому — к лидерству, даже если при этом возрастает степень риска.

Итак, предприниматель исчисляет пригодность идеи (инновации) и опирается на чутье, менеджер всесторон­не анализирует конъюнктуру. Поэтому говорят: менед­жер — «лидер иерархии», предприниматель — «лидер идеи». И чаще всего предприниматель становится менед­жером, устав от риска, неопределенности и стрессов, чем наоборот. Чтобы превратиться в предпринимателя, че­ловеку нужен иной стиль мышления, иная психология, иная стратегия поведения и мотивации. Это не значит, что дорога в бизнес открыта для немногих избранных. Туда могут идти все, но удерживаются единицы. Если, конечно, речь идет о цивилизованном рынке и цивили­зованном бизнесе.

Менеджер стремится максимально прояснить ситу­ацию, чтобы применять к ней стандартные научные ме­тоды. Ясной и четкой является организационная иерархия. Но рыночная стихия — та область, где нет кристальной ясности и стабильности. Посему коньком предпринима­теля выступают чутье, интуиция и другие нерационали­зируемые факторы.

В отличие от менеджера, для предпринимателя по­иск рисковых ситуаций и умение их разрешать обла­дают самодостаточной ценностью. Только на ранней стадии деньги и прибыль — адекватное вознаграждение за риск. В дальнейшем же все больший вес приобретает индивидуальное «я». Признавая за собой способности умело выходить из рискованных ситуаций, инноватор нередко ставит выше свое право на поражение, чем чу­жое на успех.

В отличие от предпринимателя, менеджер (особенно в крупной корпорации) в меньшей степени характеризу­ется стремлением выразить свое «я». Шкала «Leadership Motive Pattern» Макклелланда измеряет уровни аффиляции, потребности во власти и подавлении (сдерживании). С ее помощью удалось установить, что потребность во власти присуща всякому эффективному, или хорошему менеджеру. Но всякий мотив оказывается более мощным, чем даже стремление к личностному развитию. Он бук­вально забивает все другие позывы в человеке, заглуша­ет все прочие потребности, особенно если они противо­речат ему. Это вполне здоровое начало в деятельности менеджера. Уважающему себя менеджеру присуща именно потребность оказывать влияние на поведение других людей во благо организации в целом.

Обследованные Макклелландом менеджеры выказа­ли слабый уровень потребности в аффиляции (т. е. в коо­перации и сотрудничестве с другими людьми). Власть может привести к авторитаризму, правда, подобная тен­денция может гаситься высокой степенью самоконтроля менеджера и его «зрелостью» (психологическая характе­ристика уровня развития личности). Очень часто мотив достижения, присущий, например, инженерам, склон­ным к творческой самоотдаче, вступает в противоречие с мотивом власти, который характеризует менеджеров и развитую у них потребность влиять на поведение других.

Склонность к риску

Вопреки распространенному мнению, отождествля­ющему предпринимательство и риск, удачливые пред­приниматели рискуют умеренно, за смелым решением у них скрывается трезвый учет объективных возможно­стей и собственных сил. Предпринимателя никак нельзя уподобить безрассудному игроку. Удивительно другое. Как выяснил в 1980г. Р.Брокхаус, предрасположенность к риску присуща практически одинаково и предприни­мателям, и менеджерам. Во всяком случае в эмпиричес­ком исследовании значимой разницы между ними не об­наружено.

Исследования выявили несколько разновидностей риска: рисковать можно финансовым состоянием, карье­рой, социальными связями, эмоциональным благополучи­ем. Предприниматель, как удалось выяснить при помощи специальных тестов, склонен ко всем видам риска. Прав­да, он стремится оптимально сочетать субъективные и объективные факторы, обнаруживая завидную выдерж­ку и расчет, замечая то, чего не видят другие. Неудивитель­но поэтому, что, начиная дело, предприниматель убежден, будто он особо-то и не рискует. Когда несведующие в биз­несе люди ссылаются на отсутствие у себя деловых спо­собностей, это значит, что их воображение преувели­чивает уровень риска до такой степени, что они теряют веру в свои силы и в возможность достичь успеха.

Когнитивная теория и эвристика мышления

По мнению Дж.Ронена, Д.Канемана, А.Тверски, П.Фишбурна и некоторых других ученых, предприни­матели обладают избирательной эвристикой. Они не только умеют нестандартно решать обьганые задачи или активнее других людей сопротивляются давлению вне­шних обстоятельств, но, что еще важнее, они отбрасы­вают второстепенные и останавливаются ча главных задачах, а именно: проекты, благоприятствующие успе­ху, задумываются и осуществляются ими куда быстрее, чем нейтральные или содержащие опасность.

Поразительная черта подобной эвристики — умение моментально найти подходящее для данной ситуации дей­ствие и определить его темп, реализовать гибкую модель поведения при достижении цели, отыскать плодотворные идеи и выбрать нужную информацию.

Действия высококлассного предпринимателя напо­минают поведение высококлассного ученого: он умеет обнаружить в информации скрытый смысл Постоянный возврат с новых позиций к прежней цели, поиск альтер­нативных путей к ее достижению — важные аспекты мен­талитета предпринимателя. Б.Джилад, С.Кейш и Дж.Ронен называют среди качеств предпринимателя способность находить выход в безвыходной ситуации, действовать хо­лодно и расчетливо, в условиях риска и плотной конку­ренции умение отыскать «щель в заборе».

Результаты опросов показывают: умение прояснять для себя неясные ситуации, склонность немедленно при­норавливать информацию к процессу принятия решения, формирование механизма предотвращения ошибок — отличительные характеристики когнитивной структуры личности предпринимателя.

Таким образом, мотивация и поведение предприни­мателя изучаются не только в рамках теории атрибуции, но и с позиций когнитивной психологии, которая сегод­ня вышла на ведущие позиции в изучении предприни­мательства.

К.Макриммон и Д.Верунг, опросив в 1986 г. большое число канадских и американских бизнесменов, выдели­ли феномен неприятия риска, если он связан только с потерями. Они предложили модель, описывающую реак­цию на рискованную ситуацию, дифференцирующую процесс на пять стадий: допущение риска, оценивание ситуации, распределение (времени, информации, средств контроля), выбор и, наконец, слежение за исходом. Авто­ры концепции полагают, что изо всего процесса приня­тия риска доминирующей является стадия выбора одной альтернативы среди многих. Они предложили своеобраз­ный тест, названный ими «портфелем риска», который помогает любому человеку разобраться в своих способ­ностях принимать риск.

Тест может использоваться для изучения предпри­нимательства в самых разных странах, позволяя полу­чить весьма интересные и неожиданные результаты.

Социальный контекст предпринимательства

С социальной точки зрения, роль предпринимателя ныне становится предпочтительнее роли менеджера. Предприниматель как основатель нового дела больше оза­бочен перспективами развития бизнеса, нежели сиюми­нутной прибылью. Он отличается сочетанием высокого уровня мотивации достижения и средне-высоким уров­нем социальной ответственности.

Присущая ему уверенность в своих силах способ­ствует тому, что он нарочно ищет рискованные ситуа­ции, испытывая себя делом. Отсюда и свойственная предпринимателю-инноватору структура ценностей с нацеленностью на постоянное обновление. Ему присущ патерналистский стиль руководства, он — подлинный лидер «отцовского» типа, заботящийся о сохранении и приумножении, нежели о разрушении.

Как отличить предпринимателя от непредприни­мателя? Прежде всего, предприниматели — это, как правило, молодые люди, а не пожилые (к менеджерам дифференциация по возрасту мало применима). Ти­пичный возраст антрепренера — 30—35 лет. Предпри­ниматели — обычно те, кто недоволен своей предше­ствующей профессией. Они как бы прыгают с одного места на другое.

Некоторые исследователи считают, что люди делят­ся на три категории: одни «могут, но не хотят», другие «хотят, но не могут», третьи «и хотят, и могут», но ори­ентированы на непродуктивную деятельность. В лю­бом обществе существуют ситуации, когда невостре­бованных талантов больше, чем «работающих».

Крайней точкой для выявления идеального пред-принимателя-инноватора может служить поиск но­визны или «дела ради дела» (как альпинист осуществля­ет восхождение ради восхождения, и артист играет ради игры). Предприниматель помещается как бы посреди­не между «артистом» и «менеджером».

Сложность проблемы заключается, однако, в том, что менеджеры сегодня обладают многосторонними знания­ми, которые не всегда доступны предпринимателю, осо­бенно небольшому. Было бы заблуждением считать, что предприниматели — самые образованные люди. Статис­тика делит их на две группы: у одних уровень образова­ния выше, чем в среднем у населения, а у других — ниже. Но деловой успех не всегда зависит от образования.

Предпринимателей отличает скорее более сильное, чем у наемных работников и менеджеров, стремление к независимости и автономии. Менеджеры активнее пред­принимателей изучают психологические методы. «Супер­менеджер» Ли Якокка помимо инженерных и экономи­ческих дисциплин в течение четырех лет изучал в Лихейском университете психологию и патопсихологию. Он считает их самыми ценными среди университетских дис­циплин и более полезными, чем инженерные науки. Именно к ним ему приходилось часто прибегать, когда Ли Якокка сталкивался с ловкачами в мире бизнеса, которых много среди предпринимателей.

Главным содержанием являются основы поведения индивидов. В результате специального обучения он научил­ся довольно быстро распознавать характер людей. «До сего дня я могу, — вспоминал Ли Якокка, — сказать довольно много о человеке после первой же беседы с ним».

Сегодня литература по стратегии менеджмента и предпринимательству, организационному поведению и мотивации достигла колоссальных объемов. Огромные суммы выделяются на научные исследования и просве­щение менеджеров. Тем не менее менеджмент во мно­гом остается искусством (а не наукой) — сферой уникаль­ных решений, принимаемых уникальными способами. Ведь трудно, если не невозможно, алгоритмизировать способность к риску, умение предсказывать успех в нео­пределенных ситуациях, что доступно лишь индивидуаль­ному сочетанию навыков, интуиции, жизненного опыта и компетентности. Как и трудно предложить формулу, по которой можно вычислить оптимальное соотношение риска, упорства в достижении цели, чутья и расчета, с одной стороны, мотива достижения и потребности во вла­сти — с другой стороны.

Вопросы к главе

1. Каким образом соотносятся между собой потребности в тео­рии Маслоу и мотивационные факторы в теории Херцберга?

2. Что такое «гигиенические факторы» и какова их функция в управлении?

3. Что такое «нулевой» уровень удовлетворения потребностей?

4. Чем различаются между собой «теория X» и «теория Y» Мак-грегора?

5. В каких ситуациях на производстве более подходит авторитар­ный стиль руководства?

6. Почему «теория X» называется негативной?

7. Как диагностируется стиль управления предприятием перед внедрением программы Макгрегора?

8. Что такое инстинктивная теория мотивации и каковы ее отли­чительные черты?

9. Чем различаются понятия «мотив» и «мотивация»?

10. Как бы вы охарактеризовали основные положения теории достижения Макклелланда?

11. Какова отличительная черта мотивации предпринимателя с точки зрения теории Аткинсона?

12. Опишите шкалу «интернальности — экстернальности».

13. Как бы вы объяснили специфику эвристики предпринимателя?

14. Расскажите о реакции на риск Макриммона и Верунга и «портфеле риска».

Глава 22 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Динамику межличностных отношений изучает осо­бая наука — социология организационного поведения. За рубежом она получила достаточно широкое распростра­нение, в нашей же стране она практически не развива­лась. Поэтому полезно будет рассмотреть концепцию организационного поведения, основанную на идеях К.Арджириса, Р.Блейка, Дж.Моутон, Д.Катца и Р.Кана, Р.Лайкерта, Р.Танненбаума, Дж.Хоманса и других.

Что такое социальная организация

Зарубежные социологи исходят из предпосылки, что поведение людей в организации и вне ее — явления со­вершенно разные. Элементы человеческого поведения — мотивы, роли, ценности, установки, цели, потребности и т. п. — вне организации выстраиваются в иную конфигу­рацию, нежели внутри организации. К такому изменению вынуждает их действие тех факторов, которых нет (или действие их не столь велико) вне организации, а именно законы совместной (кооперативной) трудовой деятельно­сти, условия жесткой системы власти, организационный климат. На пересечении подобных силовых линий возни­кают новые социальные явления — статус, престиж, груп­повое давление, лидерство и т. п.

Принято считать, что социальные системы имеют совершенно иную природу, нежели биологические или физические. Это скорее структура случаев и событий, а не материальных элементов в кристаллической решетке. Поэтому социальная система не имеет иной структуры, кроме той, которая задана ее функционированием. Даже человек обладает анатомической структурой, которую можно распознать (идентифицировать) в случае его смер­ти. Но у социальной системы нет анатомии в таком пони­мании слова. Когда она прекращает функционировать, ее внутренняя структура умирает вместе с ней.

Должности, позиции, ожидания, роли и другие «со­бытия», составляющие остов социальной организации, существуют в особом смысле: при условии, что такие социальные символы признают оба участника межлич­ностного взаимодействия, а не один из них. Даже буду­чи предписаной сверху, ролевая позиция «руководи­тель» — пустая ячейка, если занимающего этот пост человека не признают своим руководителем подчинен­ные. Существуют десятки способов показать, что он никакой не руководитель, и доказать тем самым взаи­монаправленность, обоюдность социальной роли.

Все сказанное означает, что социальная организация (в отличие от физической) является открытой системой (Д.Катц, Р.Кан). Если уподобить такую систему лабирин­ту, то препятствия в нем ощутимы, но невидимы; все они скроены из образцов, или моделей человеческого пове­дения — социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту», т. е. особым образом разграфленное организационное пространство. Мастер или начальник литейного цеха функционально ближе к своим рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность контактов с последним у них может быть выше. Руководство цеха нередко находится в отдель­ном помещении и питается отдельно от простых рабочих.

«Топография» организационного пространства под­разумевает четыре типа разделения:

1) географическое — распределение работников по цехам, отделам, то есть помещениям, которые отделены друг от друга;

2) функциональное — нормировщик и слесарь-ин­струментальщик могут размещаться на одном про­странстве, но функционально они разделены (интере­сы, языковые стереотипы каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем физическое разделение);

3) статусное (престиж, позиция) — служащие, ру­ководители, рабочие чаще общаются и доверяют пред­ставителям своей группы;

4) иерархическое — нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к не­посредственному начальнику, но не через его голову [100,с.63—64].

Переменные организационного поведения

Многие конфликты, возникающие в организации, могут быть поэтому правильно истолкованы с точки зре­ния не личностных качеств, а позиционных оценок лю­дей в терминах организационного пространства, то есть места, занимаемого в данной организации. На основе та­кого взаимодействия возникает особое явление — орга­низационный климат. Под ним подразумевается такой тип субкультуры, которая отражает принятые в органи­зации формальные нормы, но реинтерпретированные людьми в терминах неформального взаимодействия.

Например, престиж представляет собой разновид­ность неписанного (неформального) определения по­ведения, которое другие ожидают получить от вас. Ком­петенция подразумевает не только широкий круг профессиональных заданий (определение с точки зре­ния формальной структуры), но и контроль над факто­рами социального окружения, возможность и желание манипулировать другими, свободу выбора в том, чтобы выполнять работу по-своему. Достижение — мотива­ция на постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Мотивированные на достижение — это не игроки, они предпочитают работать над пробле­мой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, склонны меньше рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия.

Опытный менеджер знает, что исполнители, ориенти­рованные таким образом, повышают свой престиж толь­ко до определенного уровня. Обретя его, они скорее стре­мятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение [93, с.32—36]. Для современного менеджера это наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компании, имеющие у себя зна­чительное число таких людей, работают успешнее.

Виды власти в организации

Другой переменной организационного поведения вы­ступает власть, т. е. способности и возможности влиять на действия других людей и определять их. Различают два вида власти (то же самое относится к авторитету) — исходящая от позиции (должности) и исходящая от самой личности. В первом случае речь идет о формальном авторитете руково­дителя, во втором — о неформальном лидере. Власть и авто­ритет в данном случае означают способности манипулиро­вать (пользоваться выгодами своего положения) или контролировать поведение других в собственных целях. При этом вариации поведения самые широкие. Те, кто не ощущает достаточного признания и уважения со стороны других, привлекают внимание окружающих, преувеличи­вая свои слабости. Если в коллективе индивид сталкивается с напряжением или непониманием, то в качестве компен­сации у него развивается потребность во власти