Конфликты в коллективе

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

С точки зрения причин конфликтной ситуации, конфликты бывают: внутриличностные, межличностные, конфликт между личностью и группой, групповой.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

Межличностные конфликты. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.

Конфликт между личностью и группой - между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

Классификация конфликтов зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антогонические конфликты представляют собой разрешение противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение соперника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков условий взаимодействия.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз.

При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти иерархическому уровню субъектов-руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики-потребители.

Открытые конфликты - характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принцип цельности организации, ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

У всех конфликтов есть несколько причин:

1) распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены;

2) взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации;

3)различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения;

4)различия в представлениях и ценностях;

5)различия в манере поведения и жизненном опыте;

6)неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является причиной, так и следствием конфликта.

Существуют три основных подхода функциональности конфликтов:

1) традиционный подход - все конфликты являются вредными и должны быть ликвидированы;

2) подход с точки зрения теории человеческих отношений – конфликт является естественным и неизбежным результатом в деятельности любой группы;

3) подход с точки зрения взаимодействия - конфликт имеет для группы не только позитивное значение, но является абсолютно необходимым для эффективного решения задач.

Структурная модель конфликта включает:

1) конфликтующие стороны;

2) предмет конфликта (зону разногласия);

3) представление о ситуации;

4) мотивы;

5) инцидент;

6) поведение.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Структурные методы разрешения конфликтов, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования.

К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные, интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем, переговоры.

Управление конфликтами выражается в: подавлении конфликта (малоэффективный метод), предотвращении (вмешательство в еще не существующий конфликт), урегулировании конфликта (приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения), разрешении конфликта (завершение конфликта по доброй воли самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по существующей проблеме)