Виды психических функций

1. Действия восприятия обеспечиваются органами чувств. Чувственные образы зрительные, слуховые, обонятельные, осязательные. Свойственно: дегустаторам, контролерам ОТК, товароведам-экспертам, красильщикам тканей.
2. Мнемические действия, или действия памяти, направленные на запоминание чувственных образов и слов, или воспроизведение в конкретных ситуациях, а также на забывание ненужных сведений и ощущений. Свойственно: актерам, музыкантам, дикторам радио и телеведущим, юристам, врачам.
3. Имажинитивные действия (от лат. imago – «образ», «подобие»), или процессы воображения, направленные на построение сложного образа из элементов образных представлений, их различных комбинаций. Звуковые образы – мир композиторов, зрительные образы – конструктор-модельер, инженер-механик, архитектор, художник.
4. Логические образы простые (группировка явлений, понятий, образов по какому-то одному принципу) или сложные (действия умозаключения, сопоставления, анализа и синтеза, решение сложных творческих задач) образуют основу мыслительной деятельности и мышления. Выделяют три разновидности интеллекта: технический, словесно-логический и социальный.
5. Интерперсональные действия составляют основу профессионального общения. Разновидности интерперсональных действий: коммуникативные, цель которых установление, поддержание или прекращение контактов;
   организационные действия, выполняемые с целью объединить людей в группу для решения общей задачи, распределить обязанности, сформировать единые ценности, настроения и др.
   Взаимодействие происходит с помощью речи (устной и письменной), а также языка жестов (невербальных средств). Свойственно: педагогам, врачам, юристам, милиционерам, менеджерам, социальным работникам.
6. Действия контроля и самоконтроля осознанное управление профессиональным поведением, своим состоянием в процессе работы «произвольное внимание». Контроль своей речи, мимики, проявлений эмоций саморегуляция.
7. Результат психомоторных действий, или профессиональных движений, - целенаправленное управление своим телом, определенные движения пальцев рук, ног, принятие и поддержание определенной позы, выражения лица и др. Сложные произвольные действия – основа мастерства артистов, хирургов, стоматологов, водителей, станочников.

 

 

30. Профессиональная пригодность личности и ее диагностика. Оч большой вопрос

 

 

31. Профессиональное становление личности.
Профессиональное становление — это форма личностного становления человека, рассмотренная сквозь призму его профессиональной деятельности. Показателем профессионального становления являются формальные критерии (диплом специалиста, сертификаты повышения квалификации, должность) и неформальные (профессиональное мышление, умение применять нестандартные средства для решения задач, востребованность труда).

Очевидно, что профессиональное становление подразумевает не только совершенствование трудовых навыков, но и самосовершенствование личности. Сравнение позиций начинающего специалиста и профессионала показывает, как меняется человек: из исполнителя он становится созидателем, от простого приложения знаний и навыков он приходит к анализу и критической оценке ситуации, от приспособления — к творчеству. Профессиональная деятельность является необходимым и самым длительным этапом социализации личности.

В течение жизни человек проходит несколько этапов профессионального становления:

§ предварительный этап — человек получает общее представление о профессии, осознает собственные потребности и способности. Первоначально он имитирует профессиональные взаимодействия в процессе игры, затем получает информацию о профессиях и их особенностях входе занятий в школе, при наблюдении, в общении, на временных подработках и т.д. В конце этого этапа молодой человек переходит к непосредственному выбору своей будущей профессии;

§ подготовительный этап — человек получает среднее и высшее профессиональное образование, приобретает необходимые знания, умения, навыки. В ходе этого этапа молодой человек пробует себя в роли стажера, практиканта или работает и учится одновременно;

§ этап адаптации — начало профессиональной деятельности, когда человек усваивает практические навыки и алгоритмы действий, осваивает основные социальные роли, приспосабливается к ритму, характеру, особенностям работы;

§ этап профессионализации — этап превращения специалиста в профессионала, процесс совершенствования и самораскрытия субъекта трудовой деятельности. В строгом смысле именно на этом этапе происходит профессиональное становление личности, а все предыдущие этапы — только подготовка к нему; о этап уменьшения активности — снижение профессиональной активности, связанное с достижением пенсионного возраста.

Сегодня подготовительный этап становления профессионал имеет особое значение. Современная профессиональная деятельность отличается высокой сложностью, поэтому рынок труда нуждается в высококвалифицированных специалистах, хорошо разбирающихся в новейших технологиях.

Считается также, что современный специалист не должен замыкаться на своей узкой специализации, а должен быть разносторонне образован, поскольку меняющаяся экономическая ситуация часто приводит к необходимости быстрой переквалификации, получения новых навыков или смежной специальности. По этим причинам профессиональное образование сегодня выходит из узких рамок «подготовительного этапа» и распространяется на последующие этапы, позволяя не прекращать обучение в течение всей жизни. Этим задачам соответствует современная концепция непрерывного образования, подразумевающая, что человек не должен останавливаться в развитии; ему следует быть в курсе технологических новинок и последних идей в профессиональной сфере.

Очевидно, что личностное становление профессионала возможно только в том случае, если для профессиональной деятельности имеется положительная мотивация, а сама работа вызывает чувство удовлетворенности.

 

 

32. Профессиональное «выгорание» личности.

 

Понятие «выгорания» обычно используется для обозначения переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого его длительной включенностью в профессиональные ситуации, связанные с особыми эмоциональными нагрузками.

Впервые на эту проблему обратили внимание американские специалисты в связи с созданием и массовым распространением социальных служб, работники которых, выполняя свои обязанности, вступали в постоянные контакты с людьми, приходившими к ним со своими разнообразными и, как правило, довольно тяжелыми проблемами. В силу этого сотрудникам приходилось оказывать им в том числе и психологическую поддержку – выслушивать жалобы, подбадривать и, если возможно, что-то советовать посетителям. Несмотря на специальную подготовку и подбор персонала, руководство служб через некоторое время их работы столкнулось с фактами неудовлетворительной работы своих сотрудников, прежде всего с жалобами посетителей на их невнимание, равнодушие и даже грубость.

Проведенные исследования привели к обнаружению своеобразного профессионального стресса – «стресса общения»,получившего название «синдром выгорания».

Синдром профессионального выгорания берет свое начало в хроническом повседневном напряжении, эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком, которому из-за специфики его работы постоянно приходится вступать в «эмоциональный» контакт с людьми, нуждающимися в его помощи, внимании, сочувствии, заботе и т. д. В потенциальную «группу риска» лиц, сталкивающихся с такими проблемами, попадают, прежде всего, медицинские работники (врачи, медсестры), психологи и психотерапевты, социальные работники и педагоги.

Специалисты в области стресса считают, что длительный стресс, связанный с хроническим воздействием негативных факторов («стресс жизни», по выражению автора учения о стрессе Г. Селье), даже если их интенсивность невелика, переносится человеком значительно тяжелее, чем сильные, но однократные стрессоры. Именно работа с людьми, в силу предъявляемых ею высоких требований к профессионалу, особой ответственности и эмоциональных нагрузок, содержит в себе опасность тяжелых переживаний, связанных с рабочими ситуациями и вероятность возникновения профессионального стресса.

Эмоциональные перегрузки порождают ощущение исчерпанности эмоциональных ресурсов, чувство беспомощности, безнадежности, могут возникать эмоциональные срывы или, напротив, «приглушенность», «притупленность» эмоций, когда человек не в силах эмоционально откликнуться на ситуации, которые, казалось бы, должны были бы его трогать. Профессиональное выгорание может проявляться в постепенном развитии негативных установок в отношении себя, работы, тех, с кем приходится работать. Контакты с ними могут становиться более «бездушными», «обезличенными», иногда формальными. Возникающие негативные установки по отношению к тем, на кого профессиональная деятельность направлена (пациенты, ученики и т. д.), могут иметь скрытый характер, часто неосознаваемый даже самим человеком или вытесняемый им; постепенно они начинают проявляться во внутреннем раздражении, подавляемом чувстве неприязни, а впоследствии – в эмоциональных вспышках, прорывающемся раздражении, несдержанности или даже агрессивности. Важное проявление синдрома выгорания – это постепенное нарастающее недовольство собой, уменьшение чувства личной успешности, развивающиеся безразличие и апатия, уменьшение ощущения ценности своей деятельности. Замечая за собой негативные чувства или проявления, человек винит себя, у него снижается как профессиональная, так и личная самооценка. Он начинает переживать чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе, а, возможно, и утрату прежде значимых для него жизненных ценностей.

Говоря о факторах, определяющих возникновение и развитие синдрома профессионального выгорания, исследователи называют в качестве одного из главных взаимодействие с людьми. Те, кто работают в медицинских, образовательных, психологических, социальных учреждениях и службах, выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат: они имеют дело с проблемами людей, ожидающих от них помощи, понимания, участия, чувствуют ответственность за свою способность или неспособность помочь им. Особенно тяжело переносятся ситуации, когда, несмотря на все усилия, результат не достигается; в этих случаях нередко возникают чувства неудачи, неэффективности, беспомощности, сопутствующая им фрустрация, а иногда и гнев.

Другие факторы, способствующие возникновению выгорания или усиливающие его развитие, может содержать в себе сама рабочая ситуация. Характерными для «выгорающих» ситуаций являются перегрузки – слишком много подопечных, слишком много требований, слишком много информации. По данным западных исследователей, при увеличении перегрузок работники могут начать неосознанно стремиться к их уменьшению через меньшее личностное вовлечение во взаимодействие, использование более безличных и формальных методов и процедур работы; тем самым они снижают «эмоциональность» своей работы. Еще один важный момент – это возможность влияния человека на процесс работы и принятие решений: если у человека присутствует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т. д., вероятность развития профессионального стресса увеличивается. Ролевая неопределенность – в смысле неясной формулировки прав и обязанностей, возможностей человека, ролевая конфликтность – как противоречие разных ролей, также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию. Особое место в рабочей ситуации занимают контакты с коллегами и руководством. Поскольку в основе профессионального выгорания лежат проблемы общения, взаимодействие с ними может стать дополнительным источником эмоционального стресса.

Меньшая определенность существует в ответах на вопрос о том, какие особенности людей способствуют развитию профессионального выгорания. Очевидно, однако, что многие из тех, кто выбирает профессию врача или медсестры, учителя или психолога, по мнению специалистов, имеют определенные личные склонности, побудившие их выбрать именно эту деятельность и ориентирующие их на помощь другим, принятие на себя ответственности, заботу о других, на идеалы служения людям и т. д. В силу этого они имеют определенные, и нередко завышенные, ожидания относительно своей деятельности и тех «личностных наград» (ощущения своей нужности, значимости, отдачи от работы и т. д.), которые она может дать. Это, по мнению специалистов, может являться потенциальным источником и «предшественником» выгорания: если человеку эти потребности присущи (в психологии их иногда называют «метамотивацией» – посвящение себя чему-то «вне себя») и они не удовлетворяются, он может испытывать болезненные переживания, вплоть до ощущения бессмысленности или бесцельности своей жизни. Большое значение, однако, имеет индивидуальный тип реагирования на стрессогенные и трудные ситуации.

В сущности, происхождение выгорания, видимо, невозможно однозначно связать с теми или иными личностными или ситуационными факторами, скорее оно является результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных отношений и профессиональной и рабочей ситуации, в которой он находится. По выражению американской исследовательницы синдрома выгорания К. Маслак, если все знание относительно того, что ведет к выгоранию, и того, что может ему препятствовать, свести к одному слову, то это будет слово «баланс». Нарушение этого «баланса» – как в профессиональной, так и в личной жизни – ведет к разрушению.

Перечисленные проблемы позволяют осознать значимость практической психологической помощи, направленной на предупреждение развития синдрома выгорания и снижение остроты его проявлений. Большое значение имеет предварительное информирование работников о возможных психологических трудностях, связанных с их работой, а также организация специальных процедур (групповая психологическая работа, разработка индивидуальных психогигиенических и компенсационных программ и др.), которые способствуют предотвращению появления и развития негативных последствий трудной работы с людьми.

 

33. Понятие системы «человек-машина» (СЧМ) и процессии ее функционирования.
СИСТЕМА «ЧЕЛОВЕК—МАШИНА» (СЧМ) — система, состоящая из человека-оператора (группы операторов) и машины, посредством которой он осуществляет (они осуществляют) трудовую деятельность. Машиной в СЧМ называют совокупность технических средств, используемых человеком в своей деятельности. В литературе в качестве синонима СЧМ употребляют понятия «антропотехническая система», «эргатическая система», «эрготехническая система», «система «человек—техника», «система «оператор—машина» и др. Однако наиболее употребительным является термин «СЧМ». В ряде случаев употребляют термин «система «человек—машина—среда», однако в этом нет особой необходимости, поскольку любая СЧМ функционирует в условиях окружающей среды и ее учет всегда необходим при изучении СЧМ. На практике применяются различные типы СЧМ. Их классификация может вестись по четырем группам признаков: 1) по целевому назначению выделяют следующие классы СЧМ: управляющие, обслуживающие, обучающие, информационные, исследовательские; 2) по числу операторов различают моносистемы (с одним оператором) и полисистемы (с двумя и более операторами), последние могут быть паритетными и иерархическими; 3) по типу и структуре машинного компонента СЧМ могут быть инструментальными, простыми, сложными и системотехническими комплексами; 4) по типу взаимодействия человека и машины рассматривают системы непрерывного (напр., система «водитель—автомобиль») и эпизодического (напр., система «оператор— ЭВМ») взаимодействия; при этом взаимодействие может носить как регулярный, так и стохастический характер. Несмотря на большое разнообразие СЧМ, все они имеют ряд общих черт и особенностей. Эти системы благодаря наличию в них человека, играющего активную и сознательную роль, способного планировать свои действия, принимать правильные решения и реализовывать их в соответствии с возникшими обстоятельствами, являются: 1) сложными и динамичными, т. е. состоящими из взаимосвязанных и взаимодействующих элементов различной природы и характеризующихся изменением во времени состава, структуры и (или) взаимосвязей; 2) целеустремленными, т. е. продолжающими преследовать одну и ту же поставленную цель при изменении внешних условий; 3) адаптивными, т. е. приспосабливающимися к изменяющимся условиям работы и изменяющими режим функционирования в соответствии с новыми условиями; 4) самоорганизующимися (в частном случае— саморегулирующимися; см. Саморегуляция), т. е. способными к уменьшению энтропии (неопределенности) после выхода их из устойчивого состояния под действием различного рода возмущений. От уровня автоматизации и назначения СЧМ во многом зависит характер деятельности оператора. В СЧМ начального уровня автоматизации деятельность оператора более всего связана с реализацией функции регулирования. Oneративное управление осуществляется относительно редко при необходимости изменения режима работы. Сложность деятельности оператора определяется не логической трудностью принятия решения, а в основном быстротой обнаружения сигналов и реагирования на них. В СЧМ среднего уровня автоматизации большая часть функций регулирования передается автоматом. Деятельность оператора оказывается связанной, прежде всего, с осуществлением функций контроля и оперативного управления. Возрастают логическая сложность деятельности и информационная загрузка оператора. Требуется более высокое образование и специальная подготовка операторов по сравнению с СЧМ начального уровня. В СЧМ высшего уровня автоматизации (комплексная автоматизация) все функции управления в нормальных условиях осуществляет ЭВМ. Оператор, находясь в состоянии оперативного покоя, осуществляет функции контроля и включается в работу лишь при отклонении управляемого процесса от нормы. Такой характер работы предъявляет повышенные требования к специальной подготовке и профессиональной пригодности оператора. Являясь в соответствии с принятой классификацией (см. Система) реальной, а не абстрактной- системой, СЧМ выступает в таком качестве объектом изучения инженерной психологии, и к ней применимы основные положения системного подхода. Поэтому функционирование техники и деятельность оператора, который использует эту технику в процессе труда, должны рассматриваться во взаимосвязи, как единое целое. Отступление от этого принципа является нарушением системного подхода и приводит к снижению эффективности СЧМ. Однако такой подход к рассмотрению и изучению СЧМ требует обязательного учета специфических особенностей функционирования техники и деятельности оператора.

 

34. Структурная схема СЧМ. Функции человека-оператора.

 

 

35. Основные характеристики СЧМ.

 

 

36. Рабочее место и принципы его организации.

 

Непрерывное улучшение организации труда привело к тому, что промышленное предприятие ныне рассматривается как орга­низованная система производственных участков (цехов), каждый из которых имеет строго определенные функции и должен дать определенные производственные и экономические показатели.

Производственный цех состоит из определенного числа рабочих мест, т. е. самостоятельных производственно-хозяйственных еди­ниц, выполняющих отдельные фазы производственного процесса или вспомогательные функции. Эти производственно-хозяйствен­ные единицы должны быть оборудованы и организованы таким образом, чтобы работник при минимальном расходе энергии мог достигнуть наилучших технико-экономических результатов.

Рабочее место является наименьшей производственной едини­цей. Его характерными элементами являются: труд человека, ма­териалы и орудия труда; учитывая, что материалы и орудия труда обозначаются общим термином «средства производства», можно считать, что рабочее место определяется как система «человек — средства производства».

Итак, можно сказать, что на рабочем месте протекают произ­водственные процессы, которые мы определим как процессы це­ленаправленного воздействия человека на материал при использо­вании соответствующих машин или инструментов в соответствии с заранее предусмотренными способами обработки.

Это определение включает понятие организации рабочего места. Человек, машина и материалы должны быть соответствующим об­разом подобраны, находиться в соответствующем месте, оснащены соответствующими средствами обработки, средствами транспорта и т. д.

Подбор людей, материалов и машин или инструмента с целью выполнения требуемой работы за минимальное время и наиболее экономичным способом, позволяющим освободить людей от тяже­лой или опасной работы, называется организацией труда.

1. Материал. Правильный выбор материала для производствен­ного процесса играет весьма важную роль. Так, выбор в качестве исходного материала для производственного процесса надлежа­щих полуфабрикатов или заготовок — в виде отливок или сварных конструкций — может полностью изменить весь ход производствен­ного процесса. Точно так же химический состав материала (напри­мер, чугуна или цветных металлов) может повлиять на форму от­ливок, способ их закрепления, условия механической обработки и т. п.

Выбор материала имеет решающее значение при определении технологии производственного процесса, его трудоемкости, вре­мени обработки и стоимости. Отсюда вытекает, что анализ произ­водственного процесса на рабочем месте с целью его рационализа­ции следует начинать именно с анализа используемого материала или даже с изучения его физико-химических свойств.

2. Машина. Машина, инструмент и организация труда на рабо­чем месте используются для переработки материала в конечный продукт. Технолог (а в некоторых случаях мастер) должен не только знать станки и приспособления, которые находятся в его распоряжении, но и их полные технические характеристики. В том случае, если разрабатывается проект оснащения металлообраба­тывающими станками новых предприятий или проект замены ста­рых станков на новые, следует выбирать наиболее новые виды оборудования. На выбор соответствующих машин и агрегатов ока­зывают влияние объем и стабильность производства, межремонт­ный ресурс оборудования и т. д.

3. Человек. Человек целенаправленно воздействует на материал с помощью машин и инструмента, создавая готовые изделия. От отношения человека к средствам производства зависят не только результаты его трудовой деятельности, но и обратный процесс: воздействие производственного процесса на человека, на развитие его сознания и психики. При социалистической системе к пробле­мам производства следует подходить с научной точки зрения.

До недавнего времени основное внимание уделялось, прежде всего, подготовке людей к выполнению работы на определенном рабочем месте. При этом использовались широко известные мето­ды профессионального отбора и обучения. Поворотной точкой в таком традиционном понимании взаимного приспособления че­ловека и труда стало изменение самой цели, которая теперь опре­деляется, как «приспособление труда к человеку».

При этом можно выделить три этапа:

1. ^ Приспособление машины к человеку. Конструкция машины должна облегчать ее обслуживание и контроль, повышать эстетику рабочего места и внутреннего вида цехов и т. п.

2. Метод работы, т. е. наиболее рациональный метод обработки материала и условия труда, при которых снижается расход энер­гии работника и сводится к минимуму его утомление.

3. Эргономика ¹) — научное исследование отношений между че­ловеком и средствами производства с целью приспособления труда к человеку при полном ограждении человека от отрицательных последствий труда.

') Эргономика является комплексной наукой, цель которой — исследование трудовой деятельности с целью разработки основ приспособления труда к че­ловеку и человека к труду.

Уже из краткого перечня этих этапов легко заметить, насколько сложным является наиболее простое рабочее место и насколько трудной оказывается комплексная разработка его оборудования и организации.

Организация рабочего места уже давно перестала быть сферой деятельности только инженера. В этой области работают также врачи, психологи, физиологи, педагоги, социологи, специалисты по технике безопасности, архитекторы, скульпторы и т. д.