Используют организационно-структурные, административные, межличностные, а также методы управления конфликтами через сотрудничество, посредством решения проблемы

1.2.1.) Организационно-структурные методывключают:

-рационализа­цию структуры предприятия;

-перераспределение и разъяснение работникам их задач, обязанностей, прав и ответственности т.е. установ­ление иерархии полномочий;

-увязка целей подразделений и предприятия в целом;

-информирование сотрудников о политике, стратегии и пер­спективах развития организации и задачах подразделений;

-под­держание обратной связи с подразделениями и работниками;

- разработка системы групповой и индивидуальной мотивации, исклю­чающей столкновение интересов работников и подраз­делений.

 

1.2.2.) Административные методы управления конфликтомпредполага­ют жесткое волевое вмешательство руководства в процесс его разви­тия.

Для разъединения конфликтующих подразделений применяется разведение по целям, средствам, ре­сурсам.

А для разъединения конфликтующих сотрудников — перемещение их в различ­ные подразделения, перевод на иную должность, увольнение.

 

1.2.3.) К межличностным методам управления конфликтом относятся: уклонение, уход от конфликта; противоборство, конкуренция, попытка заставить принять свою точку зрения; приспособление; компромисс. Вы эти методы уже изучили. Они имеют свои плюсы и минусы.

 

1.2.4. Разрешение конфликта через сотрудничество, посредством решения проблемы.

Сложность управления предприятием в кризисной ситуации проявляется в том, что,

во-первых, ставятся специфические зада­чи преодоления кризиса, во-вторых, оно должно осуществляться в условиях обострения многих проблем порождающих усугубление протекания конфликтов.

В этой ситуацииразрешение конфликта через сотрудничество, решение про­блемы означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Пре­имущество подхода заключается в том, что улучшаются взаимоот­ношения людей, а конфликт не имеет отрицательных последст­вий. Кроме того, если выигрывают обе стороны, то они склонны поддержать и реализовать принятое решение.

В настоящее время стиль разрешения конфликта посредством решения проблемы признан наилучшим, выработана методика его использования, представленная на рисунке

 

рактика упПрактика управления в кризисной ситуации показывает, что примерно пятая часть рабочего времени руководителя, антикри­зисного управляющего уходит на решение конфликтных вопро­сов. Участники конфликта часто способствуют углублению имеющихся противоречий, игнорируют точки соприкосновения, по-разному оценивают одни и те же факты.

Самая большая ошибка, которую может совершить руководи­тель в кризисной ситуации, — это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. Среди других ошибок - чрезмерно критическая оценка событий, постоянное несоблюдение интере­сов работников, предъявление претензий.

В этих обстоятельствах необходимо проявлять интерес к сотрудникам и заботу о них, ни­когда не откладывать решение разногласий на потом, активно поддерживать сотрудничество.