Формы и системы оплаты труда работников в государственном и негосударственном секторах экономики

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2011 г., протокол N 10)

Оплата труда бюджетников в 2012 г.: рекомендации.

Подготовлены единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 г.

Они учитываются Правительством РФ, региональными и местными органами при определении объемов финансирования учреждений и подготовке нормативных актов по оплате труда их работников.

Система оплаты труда в учреждениях устанавливается коллективными договорами, соглашениями и локальными актами в соответствии с действующим законодательством и иными нормами трудового права.

Зарплата должна зависеть от квалификации лица, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом она не может ограничиваться максимальным размером.

Зарплата и другие трудовые гарантии должны повышаться (как минимум на уровень инфляции, но исходя из возможностей бюджетов).

Бюджетные ассигнования, предусмотренные на увеличение фондов оплаты труда, рекомендуется направлять преимущественно на повышение тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок зарплаты.

Должен соблюдаться принцип оптимального соотношения уровней оплаты труда руководителей и работников учреждений.

Запрещено снижать достигнутый уровень оплаты труда работников учреждений, переданных в другую форму собственности, если при этом сохраняется объем должностных обязанностей.

Приведены особенности формирования систем оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, а также педагогов и работников культуры, искусства и кинематографии.

Так, должностные оклады руководителей должны устанавливаться в кратном отношении к средней зарплате основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров учреждения - на 10-30 процентов ниже первых.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

 

82 (28.2). Организация з/п: функции, элементы, принципы.

Согласно гл 20 ТК РФ заработная плата (129 статья)– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Маркс: в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Сущность з/п состоит в функциях, к-е она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности. Выделяют след. Функции: воспроизводственная; распределительная; стимулирующая; статусная и социальная. Воспроизвод функция характ-т способность з/п обеспечивать получение необх благ, достаточных для удовлетв потребностей работника и его семьи. Распредел. Заключ в установл доли работника в созданном продукте, т.к. з/п зависит от участия каждого работника в производств процессе и может служить измерителем его вклада в деят-ь предприятия. Стимулир. Функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда. Статусная функция проявляется в том, что уровень з/п во многом определяет соц и труд статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда. Социальная ф-я устанавливает различия в уровнях зараб. Платы. Эти различия д.б. существенными, чтобы обеспечить заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уроень з/п в завис от тяжести и ответственности труда.Организация з/п предст собой совокуп. Способов и методов установления необходимого порядка определения уровня з/п,приципов ее дифференциациив зависимости от кол-ва, качества и условий труда. Основными принципами организации з/п явл.: 1) обеспечение равной оплаты за равный труд (недопущениедискриминации в оплате труда по полу, возрасту..)2 дифференциация уровне оплаты труда в завис. От квалиф, качества, кол-ва, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. 3) повышение реальной з/п. Повыш эффективности пр-ва и труда обусловливает увел номинальной з/п, темпы роста к-й должны превышать уровень инфляции. 4) опережающий темп производительности труда над темпами роста з/п. 5) осуществление оплаты в зависимости от кол-ва и качества труда. Мех-м организации з/п должен обеспечивать доступную для понимания работников зависимостьмежду формами и системами з/п. 6) матер заинтересованность работников в рез-х своего труда и деятельности предприятия. 7)гарантия воспроизводства раб. силы. (МРОТ). Каждая функция з/п реализуется на основе неск-х взаимосв. приципов ее организации. Воспроиз функция реализуется при соблюдении принципа гарантированного уровня оплаты труда. Элементы организации з/п: - мех-мы установления необх количественного рез-а труд. Деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы численности работников; - мех-мы оценки качества и условий труда (системы оплаты труда: тарифная система, стимул. И компенсирующие надбавки и доплаты, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда; - мех-мы установления четкой зависим между качеством, количеством и эффект. Труд. Вклада, мерой участия в коллективных рез-х и заработком работника.