Предрасположенность к организационному поведению
Вторая переменная, также связанная с мотивацией и удовлетворенностью работой, – приверженность организации], т. е. степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность работников организации выражается через: • повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов; • повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда; • возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности; • установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом; • привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и условия своей работы. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации. Приверженность организации слагается из следующих компонентов: а) принятия организационных ценностей и целей; б) готовности прилагать усилия ради организации; в) сильного желания оставаться членом коллектива организации. Приверженность – это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации. Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации: • мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок); • мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей); • особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы); • уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность); • возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации); • семейное положение (семейные люди более привержены организации); • удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности). Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации: • возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.); • уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением; • степень информированности работников о проблемах организации; • степень вовлеченности в решение проблем организации. Типы приверженности организации. Исследователи различают три разновидности приверженности организации: аффективную (эмоциональную), поведенческую, выражающуюся в готовности к продолжению работы в организации, и нормативную Аффективная, или эмоциональная, приверженность – выражается в том, что работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности и установки и подчиняются ее требованиям. Аффективная приверженность тесно связана с воспринимаемой поддержкой со стороны организации. Менеджеры считают, что работники с ярко выраженной аффективной приверженностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с поведенческой приверженностью. Для поведенческой приверженности характерна такая связь работника и организации, которая основана на периферических факторах вроде пенсионных планов и стажа, которые прервутся, если работник уволится. Работник не воспринимает организационные ценности и цели как собственные. По данным исследователей, между аффективной приверженностью и результативностью труда существует положительная корреляция, а между поведенческой приверженностью и результативностью труда – отрицательная. Термином нормативная приверженность обозначается чувство долга, заставляющее работника оставаться в организации и возникающее в ситуации, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом. Препятствия на пути формирования приверженности. 1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов. 2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне. 3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т. п.). 4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам (необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными, недостаточность внимания к проблемам сотрудников, невыполнение руководителем обязательств). 5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе, формализм в работе с людьми, расхождение между словом и делом, плохие организаторские способности). 6. Неблагоприятные условия труда. 7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации. 8. Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое планирование, неритмичная работа и т. п.). 9. Несоответствие квалификации работников и сложности выполняемой ими работы. 10. Плохой моральный климат в коллективе.
|
