Предупреждение конфликтных ситуаций

Всем известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознать с самого начала. Надо заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, убрать те при­чины, которые могут привести к ним.

Большое значение для профилактики конфликта имеет четкая орга­низация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и в рабочей группе. Конфликты можно предупредить систематичес­кой воспитательной работой в коллективе. Конфликты легко предупреж­даются в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллек­тив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов.

Трудовой коллектив наделен воспитательной, организующей, моби­лизующей возможностями. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции:

а)поддержание плановой, разумной организации в повседневной деятельности трудового коллектива;

б)использование научных программ и методов изучения и оценки
персонала;

в)постоянная, индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность;

г)плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками;

д)создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными индивидами;

е)внимательное изучение условий жизни (производственной деятельности) всех категорий работников.

Весьма важной предпосылкой предупреждения негативных явлений в трудовых коллективах является правильное использование и развитие руководителями коллективов критики и самоанализа поведения среди трудового коллектива. Критика и самоанализ, осуществляемые в усло­виях гласности помогают устранять все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду. Здесь имеет большое значение учет особенностей поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактика действий в условиях конфликта. Наблюда­ются две базовых тактики - соперничество и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонно к бесконфликтной деятельности, выделяются три производных тактики - уход, компромисс и сотрудниче­ство

Жизненные наблюдения свидетельствуют о том, что тот, кто склонен придерживаться тактики соперничества, к критике относится с предубеж­дением. Этот тип людей как бы заблокирован от понимания нужд и чая­ний других, удовлетворение своих претензий у них стоит на первом мес­те. Такие типы нередко являются носителями конфликтности. Меропри­ятия по предупреждению конфликтов должны предусматривать здесь вполне конкретную работу. Вот характерные признаки поведения лица с конфликтной устремленностью:

действует на пролом;

часто подтасовывает факты;

ищет слабое место в позиции оппонента;

считает, что отступление ведет к потере лица;

использует тактику "затыкания рта";

считает себя знатоком;

маскирует свои намерения (голосом, манерами);

считает, что выигрыш в аргументах очень важен;

отказывается от дискуссий, если она идет не в его пользу. Очень часто объектом нападения тех, кто устремлен к соперничеству, являются лица, придерживающиеся тактики уступчивости, а также ухо­да от конфликтных ситуаций.

Руководителю, осуществляющему деятельность по профилактике кон­фликтов, следует своевременно выявлять потенциальных возмутителей спокойствия, ставить барьер нападкам этих людей на "козлов отпущения" и направлять их энергию на совместное сотрудничество. Хорошо органи­зованная общественно-полезная деятельность работников производства будет здесь тем могучим средством, с помощью которого можно решить задачу по предупреждению любого назревающего конфликта.

Существуют четыре структурных метода предупреждения конфлик­та. Это разъяснение требований к работе, использование координацион­ных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждения.

Одним из самых распространенных координационных механизмов является цепь команд, которая упорядочивает взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией полезны такие средства интеграции, как использование служб, осуществляющих связь между функциями, це­левых групп и совещаний между отделами.

Управление общеорганизационными комплексными целями - еще один структурный метод разрешения конфликта. Идея, которая заложе­на в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Идея использования системы вознаграждений в качестве метода раз­решения конфликта заключается в том, чтобы система вознаграждений была направлена на то, чтобы поощрять конструктивное поведение ра­ботников и показывать поведение, чреватое возникновением конфликт­ной ситуации.