Выбор наказаний и поощрений
Для повышения качества воспитательного воздействия этой процедуры, необходимо максимально формализовать отношения начальник – подчиненный – объективировать источник наказания (чтобы он был вне человеческого фактора) – некие Правила, а не субъективный источник – злой начальник. Чтобы ничего не осталось в зависимости от характера начальника (доброго или злого, требовательного или уступчивого) и вся ответственность за проступки оказалась на самих сотрудниках (чтобы некого было винить).
Для этого нужно: 1. максимально подробно изложить на бумаге Систему требований, наказаний и поощрений – она должна быть объективной, четко прописанной, подробно объясненной: «за это невыполнение/нарушение – полагается следующее наказание». Например, бросил курить – премия … руб, ни разу не нарушил то-то – в конце года премия на … руб больше. 2. прежде чем такие правила утвердить – их нужно «спустить» вниз - на доработку (как закон «о полиции»), чтобы каждый сотрудник почувствовал себя сопричастным к их составлению. 3. скорректированный на основе их замечаний, снова «спустить» для сбора подписей – осознанных, с ощущением внутреннего согласия каждого сотрудника – «да, это справедливо». Здесь главное, наказания должны находиться в отдельной от конкретных людей плоскости – Свод правил. И все сотрудники должны строго им следовать (от мала до велика). «Ты с запахом, вот тут написано – лишение кварт премии, я сожалею». Не вносить личный компонент в иерархию, быть корректным – «Правила тебя наказывают, те, которые ты принял».
В итоге будут получены следующие результаты: Снятие ответственности с начальников за наказания. «Есть Свод правил – ты о них знал, подписался и начальник просто вынужден воплотить это наказание в жизнь». Здесь сотрудник несет полную ответственность и не имеет возможности свалить вину на злого и жестокого начальника. Как показало пробное анкетирование, сейчас у сотрудников вполне адекватно формируется симпатия к тем, кто их не трогает, не наказывает, и соответственно неприязнь к тем, кто наказывает, выявляет недостатки. Это совершенно естественно, но не эффективно. Поскольку, как я говорила только что - ответственность за наказание перекладывается на начальника – он наказал, потому что злой, он виноват. В результате два и оба ненужных результата: а) обида на руководителя, скопление внутренней агрессии (алкоголь, конфликты с женой, попытки добиться справедливости и пр.) и б) никакого личностного роста для сотрудника – сплошные обиды. И вообще что за воспитательный эффект от наказания, если в глазах сотрудника - это начальник виноват? А тут – я сам участвовал в создании этих правил и сам согласился с их справедливостью… Да, я должен быть наказан. Чувствуете разницу?? В общем – в системе наказаний/поощрений ничего не должно зависеть от того добрый начальник или злой. Начальники - проводники Закона, Правил и все. Тогда два других, уже позитивных результата: а) нет объектов для ненависти, нет внутренней вражды в учреждении, б) есть личная ответственность сотрудника за свое поведение.
|
