Кадровий розвиток

Ефективне управління персоналом - одна з найважливіших умов досягнення успіху організації. Керівництво несе відповідальність не лише за підвищення трудової активності персоналу в даний час, а й за планування його професійного зростання як резерву на перспективу. Кадровий розвиток є довготривалим завданням, спрямованим на збереження, поліпшення та пристосування фахових та соціальних якостей працівників. Змістом процесу кадрового розвитку є узгодження організаційних цілей та потенційних вимог до працівників, їх професійних, знань, навичок, здібностей та особистих якостей. Основними складовими кадрового розвитку відповідно до конкретних цілей та стратегії організації є:

- кількісне та якісне визначення потреб у працівниках;

- розвиток та прозорість систем оцінок;

- планування кар'єри;

- організація системи навчання та підвищення кваліфікації працівників організації відповідно до сучасних та майбутніх завдань;

- визнання здібностей та потенціалу працівників та створення можливостей для їх розвитку.

Професійний розвиток є процесом підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад, розв'язання нових завдань. Організації можуть розробляти спеціальні методи і системи управління професійним розвитком - підготовка резерву керівників, розвитком кар'єри. Завдання в сфері професійного розвитку повинні включатися в особисті плани спеціалістів та керівників установ.

Затрати на професійний розвиток є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі через підвищення продуктивності праці, тобто збільшення вкладу кожного працівника у досягнення організаційних цілей. Капіталовкладення у професійний розвиток сприяють формуванню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію працівників і їх відданість організації, забезпечують збереження тридицій в управлінні.

Професійний розвиток має позитивний вплив на працівників, підвищуючи свою кваліфікацію, здобуваючи нові навички та знання, вони

стають більш конкурентноспроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного зростання як в організації, так і за її межами. Важливим моментом в управлінні професійним розвитком є визначення потреб організації в цій сфері, тобто виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її завдань, і тими знаннями та навичками, якими він володіє насправді. Визначення потреб окремого працівника в професійному розвитку є спільним завданням кадрової служби, безпосередньо працівника та його керівника. Роль кожної сторони в цьому процесі схематично можна зобразити так:

Кадрова служба	Працівник	Керівник
-стратегія розвитку персоналу -професійна оцінка потенціалу	- інтереси розвитку - оцінка власного потенціалу	-потреби підрозділу -оцінка потенціалу працівника

Найважливішим засобом професійного розвитку є професійне навчання - процес безпосередньої передачі нових навичок чи знань співробітникам організації. Прикладом професійного навчання можуть бути курси з вивчення іноземної мови чи оволодіння комп'ютерною технікою для державних службовців. Професійне навчання складається із таких етапів: визначення потреб; формування бюджету навчання; визначення завдань навчання; визначення змісту програми; вибір методів навчання; процес навчання; вироблення професійних навичок і знань; оцінка ефективності навчання.

Потреби в професійному навчанні визначаються на основі заявок лінійних керівників, службовців, шляхом опитування керівників і спеціалістів (анкетування), аналізу результатів діяльності організації, тестування, індивідуальних планів розвитку, складених після атестації. Після цього підрозділ складає і передає в кадрову службу заявку на професійне навчання.

Основними сферами підвищення кваліфікації службовців є: соціальна компетенція; компетенція в методичних питаннях управління; професійна компетенція в суміжних сферах; професійна компетенція у власній сфері.

До найбільш поширених методів професійного навчання належать:

- на робочому місці - інструктаж, ротація, наставництво;

- поза робочим місцем - лекція чи повідомлення, мозковий штурм, круглий стіл, практичні ситуації, ділові ігри, самостійне навчання.

Ефективність професійного навчання оцінюється за допомогою таких методів: тести, що проводяться до і після навчання; спостереження за поведінкою осіб на робочому місці після проходження програми професійного навчання; спостереження за реакцією слухачів під час програми професійного навчання; оцінка ефективності програми

слухачами за допомогою анкетування або під час відкритого обговорення. Результати оцінювання професійного навчання повідомляються слухачам, особам, які проводили навчання, керівникам підрозділів, співробітники яких проходили навчання.

Важливою складовою функції управління людськими ресурсами є управління кар'єрою кожного працівника. Під кар'єрою розуміються суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Тобто кар'єра - це поступове просування працівника по службових сходинах, зміна кваліфікаційних можливостей, навиків, здібностей і розмірів винагород, пов'язаних з його діяльністю. Поняття кар'єри не означає обов'язкове і постійне просування вгору по організаційній ієрархії. Інакше кажучи, кар'єра індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.⁶»

Розрізняють два види кар'єри: професійна - посади, які займає людина протягом свого життя; внутріорганізаційна - охоплює послідовність посад, які займає працівник у межах однієї організації. Цей вид кар'єри може розвиватись у вертикальному та горизонтальному напрямках.

Планування кар'єри - це визначення мети розвитку кар'єри та шляхів, що ведуть до її досягнення. Шляхами реалізації мети розвитку кар'єри є послідовність посад, на яких потрібно працювати перед тим, як зайняти цільову посаду, а також перелік засобів, необхідних для набуття необхідної кваліфікації, - курсів професійного навчання, стажувань, оволодіння комп'ютерними технологіями, вивчення іноземних мов тощо.

Завданням планування кар'єри є ефективне поєднання професійної та внутріорганізаційної кар'єри. Планування кар'єри передбачає:

- забезпечити взаємозв'язок мети організації з метою діяльності працівника;

- спрямованість планування на конкретного працівника;

- забезпечення відкритості процесу планування кар'єри;

- формування доступних, наочних критеріїв службового зростання;

- вивчення потенціалу кар'єри кожного працівника;

- забезпечення обгрунтованої оцінки потенціалу кар'єри працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

- визначення шляхів службового зростання.

Планування кар'єри не створює нових вакансій і не є гарантією просування по службі або отримання нового призначення. Однак воно сприяє індивідуальному розвиткові та професійному зростанню працівника, підвищує його значущість для організації та забезпечує відповідність кваліфікації персоналу новим можливостям, що можуть

Тарнавська Н.П. Пушкап Р М. Менеджмент теопія тя ппяк-гикя - трлнппіпт. К'япт.Лттлшп 1QQ7. Г пк

виникнути у майбутньому. Планування кар'єри передбачає проведення заходів для вдосконалення індивідуальної майстерності та виявлення певних нахилів у розрахунку не лише на перспективу, а й на поточний час. Хоча планування кар'єри є обов'язком керівника і підлеглого, основна відповідальність все ж таки покладається на останнього. Керівник лише стимулює працівника, підтримує його та надає необхідну інформацію.

План кар'єри можна визначити як план індивідуальної роботи працівника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності. Планування кар'єри дає змогу поєднати плани професійного зростання працівників із завданнями організації. Крім цього, воно зміцнює взаємини між керівником і підлеглим. Програма індивідуального розвитку кар'єри може проводитись у різних формах: неформальна розмова між працівником і керівником; формальні програми; майстерні планування кар'єри; посібники; поєднання цих форм.

Планування кар'єри дає можливість забезпечити:

1. Виконання бажань працівника з точки зору розвитку його потенціалу та професійного зростання.

2. Постійний притік кваліфікованих спеціалістів, які стають резервом.

3. Найбільш ефективне використання можливостей працівника в даний час і в майбутньому.

4. Впевненість працівника у власних силах.

5. Створення кадрового резерву.

6. Уважне ставлення керівництва до своїх працівників.

Як видно, успішне планування кар'єри вимагає участі трьох зацікавлених сторін: організації (кадрової служби), керівника і працівника. Кадрова служба відіграє роль професійного консультанта і одночасно виконує функцію загального управління процесом розвитку кар'єри в організації. Спеціалісти-"кадровики" здіснюють навчання співробітників організації основам планування і розвитку кар'єри, пояснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості всіх учасників процесу.

Дії, які здійснює працівник з метою реалізації плану кар'єри, називають розвитком кар'єри. Під час вироблення плану розвитку кар'єри працівник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посади, які він хоче зайняти. Для визначення реалістичності плану, власних можливостей та недоліків працівнику слід отримати консультацію у представників кадрової служби та порадитися з керівником.

В основу планування кар'єри можуть бути покладені такі методики:

/. Методика уточнення цінностей. Дає змогу визначити найважливіші життєві та трудові інтереси. Такі фактори, як престижність, стимулювання діяльності, влада, наявність стресових ситуацій розглядаються і класифікуються з точки зору їх значущості для людини.

2.Методика виявлення рівня задоволення роботою. Розрахована на подання працівником інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення. Працівник також відповідає на запитання, мета яких вияснити, чому той чи інший вид діяльності дає йому задоволення. Кінцевий пункт - визначення виду діяльності, якому надається перевага конкретним працвником.

З Персональний розвиток і значимість роботи. Це серія методик, які людина може використати для оцінки важливості окремих елементів роботи. При цьому враховуються такі чинники, як професійне зростання, виникнення нових проблем, нові можливості, відчуття причетності до важливої справи.

Засобами реалізації плану розвитку кар'єри є:

- успішне виконання посадових обов'язків;

- професійний та індивідуальний розвиток;

- ефективне партнерство з керівником;

- помітна діяльність у середовищі організації;

- партнерство з кадровою службою.

Слід також зазначити, що окремих працівників цілком задовольняє нинішня посада та вид виконуваної роботи. Тому їх не слід орієнтувати на професійне зростання та кар'єру. Разом з тим, керівник повинен надати їм інформацію про додаткові можливості, що можуть виникнути у зв'язку з підвищенням по службі. У реальному житті не всі працівники проходять усі класичні етапи кар'єри. В управлінні кар'єрою відома концепція, яка отримала назву "плато кар'єри". Плато - це точка в кар'єрі, коли ймовірність подальшого просування вгору є незначною. Цією точкою закінчується висхідна частина кар'єри працівника.

Підбиваючи підсумок цієї теми, слід зазначити, що вирішення проблеми професійного розвитку працівників повинно завжди поєднуватися з розвитком організації в цілому. Керівникам органів державного управління потрібно систематично аналізувати показники роботи організації, виділяти проблемні сфери і проектувати програми їх вдосконалення. Професійний розвиток окремих працівників повинен бути структурною ланкою цього процесу.

Служба управління кадрами

Формування інституту державних службовців зумовило утворення спеціальних підрозділів, які займаються виключно кадровими питаннями у сфері державної служби. За даними зарубіжної літератури та оцінками фахівців, загальна чисельність співробітників служби управління персоналом становить приблизно 1,0-1,2 відсотка від загальної чисельності колективу.⁶¹ Слід зазначити, що роль та організаційний статус кадрових служб у західних організаціях визначаються переважно рівнем

⁶¹ Кабанов А Я Управление персоналом организации - М.: ИНФРА. 1997. - С. 254.

організаційного, фінансового, потенційного розвитку організації та позицією її керівництва.

В англосаксонських країнах, зокрема в США, особлива увага приділяється соціально-психологічним аспектам управління. Тут робиться наголос на використанні в органах державного управління психологів та соціологів та підготовці їх до специфічної діяльності управління кадрами. Служби управління персоналом виконують такі найважливіші завдання: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових та особистих взаємин, стосунків керівника і підлеглих; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка й добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу та потреби в кадрах; кадровий маркетинг; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; регулювання правових питань трудових відносин; дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці.⁶²

Навпаки, в Україні управління кадрами в умовах командно-адміністративної системи розглядалося передусім в юридичному та адміністративному аспектах, а міркування соціально-психологічного характеру займали другорядне значення.

Сучасні кадрові служби органів державного управління, як правило, мають низький організаційний статус, є професійно слабкими, а тому не передбачають активної ролі у формуванні організаційної персональної політики. Часто вона зводиться лише до технічних функцій зарахування на державну службу, просування по службі, звільнення працівників, а також організації їх навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів чи відділи технічного навчання. Кадрові служби сьогодні не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані зі службами організації праці та заробітної плати, охорони праці, юридичними відділами та іншими підрозділами, що виконують функції управління персоналом. Хоча зараз в Україні докладається чимало зусиль для становлення ефективної системи управління персоналом та поступового включення цієї системи в загальну світову інтеграційну систему.

Для успішного здійснення функції управління людськими ресурсами необхідно передусГм розробити чітку структуру ієрархічного розташування відділів кадрової" служби всередині органів державного управління, визначити сферу компетенції кожного підрозділу. Вибір конкретної структури залежить від масштабів організації та її специфіки. Так, у

⁶² Рачинський А Питання управління персоналом в органах державної влади // Вісник УАДУ. - 1998 -№3 -С. 72.

великих за кількістю працівників установах бажаною є наявність головної служби персоналу (головного відділу кадрів) та її підрозділів у окремих, значних за розмірами структурах. У цьому зв'язку важливим є питання про розподіл функцій між головною службою персоналу та її підрозділами. До функцій головної служби персоналу слід віднести:

- формування напрямків персональної політики;

- розгляд звернень працівників;

- адміністрування соціальних програм;

- контроль за адмініструванням заробітної плати і класифікацією посад;

- координація роботи підрозділів з найму на роботу;

- вироблення і організація програм підвищення кваліфікації кадрів;

- технічна допомога "лінійним" керівникам;

- розроблення стратегії і методик відбору кадрів;

- тестування і "відсів" претендентів на посаду;

- контроль за дотриманням законодавства.

До функцій підрозділів служби персоналу можна віднести такі:

- визначення потреб у людських ресурсах підрозділу;

- участь у відборі та введенні на посаду нових працівників;

- роз'яснення персональної політики організації працівникам підрозділу;

- допомога керівникам у здійсненні управлінських функцій;

- початковий розгляд звернень персоналу.

3.4.2. Фінансова діяльність і бюджетний процес

Суть фінансів

Характерною ознакою ринкової економіки є високорозвинута і розгалужена фінансово-банківська система. Через неї здійснюється процес акумуляції фінансових ресурсів суспільства та забезпечується найбільш ефективне і раціональне їх використання. Звідси випливає провідна роль різноманітних фінансових інститутів. Під фінансами розуміють систему економічних відносин, що склались у суспільстві, щодо формування та використання фондів грошових ресурсів. Фінанси, з одного боку, виражають економічні відносини між державою, підприємствами і громадянами, а з іншого - є грошовими фондами, за якими стоять матеріальні ресурси, необхідні для життєдіяльності підприємств і здійснення державою своїх функцій. Отже, фінансові відносини складаються між державою, її громадянами, а також з підприємствами у процесі перерозподілу національного продукту." Суть фінансів більш повно виявляється у виконуваних ними функціях, тісно пов'язаних із економічними функціями держави, які ми розглядали у цьому розділі.

⁶³ Основи економічної теорії: Підручник / За ред проф С.В Мочерного - Тернопіль: AT Тарнекс, 1993. -С. 427-428

Визначають такі функції фінансів: розподільчу, регулюючу та контрольну. Фінансова система будь-якої країни складається з трьох основних, взаємопов'язаних підсистем: державні фінанси, фінанси первинних ланок економіки (підприємств) і фінанси населення. Центральне місце у здійсненні наведених функцій фінансів посідають фінанси держави.

Державні фінанси - це система економічних відносин, за допомогою яких органи державної управління розподіляють та перерозподіляють вартість валового національного продукту (ВНП), який є об'єктом фінансових відносин, у відповідності з покладеними на них функціями. Оскільки держава сама нічого не створює (фінансові ресурси підприємств і населення надходять до державних фінансів за допомогою податкової системи, страхових, митних, гарантних платежів), то вона перерозподіляє частину ВНП на свої потреби, централізуючи її у загальнодержавних фондах, насамперед у державному бюджеті. Так само, як вона нічого не створює, так вона і не "проїдає" те, що створює суспільство (за винятком тієї частини, що йде на утримання державних структур влади й управління). Державні фінансові ресурси значною мірою повертаються населенню та підприємствам у вигляді фінансування соціальних програм, субсидій, дотацій та капіталовкладень.

Оскільки суб'єктів фінансових відносин, як вже зазначалося, троє -держава, підприємства, громадяни, то закономірно, що фінанси несуть у собі певні суперечності в суспільстві: збільшення доходів одного із суб'єктів при одній і тій самій масі ВНП неминуче призводять до зменшення доходів інших. Тому є очевидним, що, з одного боку, прогрес у суспільстві можливий тільки за умов оптимального співвідношення інтересів і доходів кожного суб'єкта фінансових відносин, а з іншого -вирішення суперечностей може бути забезпечене лише на основі постійного зростання ВНП, що дає змогу одночасно зростати доходам усіх суб'єктів.

Функціонування фінансів забезпечується через фінансову систему, що являє собою сукупність різних форм організації фінансових відносин. Стан фінансової системи значною мірою залежить від гармонійного взаємозв'язку та розвитку всіх її складових - різноманітних фінансових інститутів, які використовує суспільство з метою забезпечення обігу фінансових ресурсів різної цілеспрямованості. Ланками фінансової системи України є: державні фінанси; фінанси підприємств і організацій; централізовані і децентралізовані фонди цільового призначення; державний кредит; резервні і страхові фонди; фінансовий ринок.

У нових умовах децентралізації управління зростає роль місцевих фінансів у забезпеченні відтворення виробничих відносин. Місцеві фінанси беруть участь у регулюванні місцевої економіки, стимулюванні економічного зростання, реалізації регіональних програм, відтворенні робочої сили. Саме через місцеві фінанси держава активно проводить соціальну політику. На основі надання місцевим органам влади бюджетних

коштів здійснюється фінансування муніципальної освіти, охорони здоров'я, культури, комунального обслуговування населення, будівництва та утримання доріг. За допомогою місцевих фінансів держава здійснює вирівнювання економічного і соціального розвитку територій, які в результаті історичних, географічних, військових або інших умов відстали у своєму економічному та соціально-культурному розвитку від інших регіонів країни.