РАЗВИТИЕ НОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуется, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общих производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на наших предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.

В цивилизованных рыночных странах в течение длительного периода времени сложился нормальный механизм саморегулирования социальных и экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечественной рыночной экономики особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности персонала, управления человеческий ресурсами вообще и распределения доходов в частности являются сформулированные А. Маршаллом следующие социально-трудовые проблемы [34. С. 98].

1. Как необходимо поступать, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея в виду и конечные ее последствия и промежуточные? Если конечные ее плоды благоприятны, а промежуточные пагубны, причем те, кто испытывает на себе ее подобные воздействия, не пожинают ее добрые плоды, то справедливо ли чтобы они страдали из-за выгоды других?

2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства? Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса? Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

3. Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы. В странах с развитой рыночной экономикой правильная организация заработной платы обеспечивается в результате тесного взаимодействия государства, работодателей и работников, от имени которых выступают правительственные органы, союзы предпринимателей и профессиональные союзы рабочих. Государство устанавливает только минимум заработной платы и прямо не вмешивается в ее организацию на предприятиях и фирмах. Рабочие и работодатели на основе социального партнерства заключают необходимые соглашения по всем вопросам регулирования заработной платы в своих организациях.

Прямое государственное регулирование заработной платы касается только работников правительственных учреждений. Государство оказывает необходимое влияние на уровень и динамику заработной платы лишь косвенным путем, воздействуя на общее состояние экономики, развивая свободную конкуренцию, определяя налоговую политику и т.д. Через систему социального законодательства оно также влияет на установление продолжительности рабочего дня, длительности оплачиваемого) отпуска, уровня социального страхования, размера пенсионного обеспечения, порядка индексации заработной платы и пенсий и т.д. В результате трехстороннего партнерского сотрудничества или так называемого трипартизма – государства, работников и работодателей – во всех развитых рыночных странах осуществляется регулирование заработной платы, обеспечивается распределение совместного богатства или совокупной прибыли и достигается нормальный уровень качества жизни людей.

В нашей молодой еще рыночной экономике роль государственного регулирования доходов или, точнее сказать, заработной платы работников сводится в основном к прямому или косвенному осуществлению стратегии выживания, согласно которой на вознаграждение персонала тратятся лишь средства, остающиеся в организации после покрытия всех остальных издержек и удержания планируемой прибыли. Государство, как уже отмечалось, не обеспечивает надлежащего соответствия минимальной зарплаты своих работников сложившемуся в России прожиточному минимальному уровню. Более того, в известном треугольнике, регулирующем социальные партнерские отношения в экономической деятельности, оно часто выступает против интересов своих работников. В государственной практике известно много случаев, когда принятые Государственной Думой законы о повышении минимальном заработной платы не утверждались Советом Федерации или в последствии блокировались Правительством и Президентом Российской Федерации.

В результате отсутствия справедливой государственной политики в области регулирования заработной платы значительно снизился у всех наших работников уровень доходов. Цены повышаются у нас значительно быстрее, чем растет заработная плата. Длительное отставание роста доходов от роста цен не могло не привести к существенному сокращению платежеспособного спроса населения и соответственно к падению объемов производства на многих российских предприятиях.

Поэтому сейчас необходима программа проведения социально-экономических преобразований в области регулирования заработной платы и совершенствования управления персоналом как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровне. Следует также расширить зарождающуюся у нас практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования. Основными объектами коллективно-договорного регулирования заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие:

1) на общенациональном (федеральном) уровне – минимум оплаты труда или заработной платы как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и т.д.;

2) на отраслевом уровне – минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т.п.;

3) на внутрифирменном (корпоративном) уровне – тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и норм и др.

Создание в России системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов персонала предполагает повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между персоналом организации, и в первую очередь между предпринимателями и работниками фирм. Это должно способствовать росту доходов и повышению качества работы и уровня жизни персонала, что является главной социально-экономической задачей служб управления персоналом на всех российских предприятиях.

Таким образом, трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей. Под качеством жизни обычно понимается совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей. Всякое богатство, как отмечал А. Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека [34. С. 112]. Необходимые людям вещи или блага подразделяются на материальные и нематериальные.

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных компаниях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.

Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым – личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.

Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей. При научном анализе качества жизни человека, как установил Б.М. Генкин, следует прежде всего учитывать, что уровень качества любого объекта или процесса может быть установлен только по отношению к заранее выбранному эталону, который определяется сложившимися обычаями, правилами, традициями, нормами, стандартами. Относительность оценок качества жизни подтверждается многими примерами. Так, для большинства среднеобеспеченных людей богатая жизнь новых русских миллионеров представляется лишь большой роскошью, а для многих православных людей она кажется не только крайне неблагополучной, но и неприемлемой и вообще недопустимой. Исходя из этого, возникает необходимость определения уровня жизни людей по отношению к общественно признанным нормам, обычаям и традициям, а также к моральным ценностям и личным потребностям, желаниям и притязаниям человека. В цивилизованном мире качество жизни людей в различных странах отличается значительной степенью неоднородности. Возьмем для примера такие основные компоненты материальных благ как питание, жилье, одежда и пр. В богатых странах каждая семья имеет свой дом или отдельную квартиру из 5–10 комнат. В Германии, например, на одну семью приходится в среднем 1,5 легковых автомобиля. А каково положение в России по этим показателям? В большинстве своем оно по всем из них находится значительно ниже существующих европейских стандартов. Особенно неблагоприятны у нас показатели средней продолжительности жизни, качественного медицинского обслуживания, состояния окружающей среды, безопасности жизнедеятельности и многие другие. В последние годы значительно снизился и среднероссийский индекс развития человеческого потенциала. По этому показателю Россия переместилась за пять лет с начала 90-х годов с 50-го на 120-е место. Наилучшие показатели имеют Канада, Япония, Соединенные Штаты Америки, Нидерланды, Финляндия и другие страны [14. С. 21].

Средний индекс развития человеческого потенциала рассчитывается по трем показателям, характеризующим ожидаемую продолжительность жизни, уровень образования и реальный среднедушевой валовой внутренний продукт.

Индивидуальный индекс по каждому из этих факторов определяется по формуле

 

 

где И_i – индекс соответствующего фактора; П_ф – фактические значения показателя; П_min – минимальное значение показателя; П_mах – максимальное значение показателя.

Индекс ожидаемой продолжительности жизни населения России находится следующим образом. Исходя из фактических значений продолжительности жизни в начале 90-х годов (Япония – 79 лет, Швеция – 78, Канада и Франция – 77, Великобритания и США – 76, Чили – 72, Мексика – 70, Россия – 65), были приняты максимальное и минимальное значение данного фактора соответственно 85 и 25 лет. Тогда по формуле (6.28) первый индекс составит:

 

Индекс уровня образования рассчитывается как средневзвешенная величина из двух индексов, характеризующих соответственно уровень грамотности (вес ²/₃) и долю учащихся в возрасте до 24 лет (вес ¹/₃). В России уровень грамотности взрослого населения составляет 98,4%, а доля учащихся в возрасте до 24 лет – 49,1 %. Рассчитанные по формуле (6.28) значения этих индексов равны соответственно 0,984 и 0,491. Учитывая весовые их значения, получим второй индекс:

 

Индекс душевого валового внутреннего продукта определяется по следующим исходным данным. Фактическое среднедушевое значение ВВП в России составило 1044 долл. США. Максимальное значение этого показателя принято равным 5500, минимальное – 100. В этом случае по формуле (6.28) получим третий индекс:

 

 

Среднеарифметическое значение индекса развития человеческого потенциала в России будет равно:

 

 

Становится, таким образом, очевидна необходимость дальнейшего развития человеческого потенциала и повышения качества жизни людей в России. Среди основных факторов, определяющих качество жизни человека, наиболее существенными являются духовные, экологические, экономические, технологические, политические и др.

Духовные факторы характеризуются системой формирования потребности людей, целями их жизни, ценностными ориентирами, этическими нормами и т.п. В настоящее время этические проблемы стали особенно важными вследствие криминализации экономических отношений и беспрецедентного роста преступности. На теневой сектор отечественной экономики приходится около половины валового внутреннего продукта. Преступность в мире, по прогнозам Организации Объединенных Наций, в ближайшее время будет расти в среднем на 5% в год. Поэтому необходимы действенные государственные меры нравственного оздоровления российской экономики.

Экологические факторы определяются состоянием природы, ее экономическим потенциалом, объемами имеющихся природных ресурсов, степенью загрязнения земли, водоемов и воздуха, влиянием

окружающей среды на человека. Количество отходов производственной деятельности ежегодно увеличивается примерно на 5%, а особо опасных – еще больше. Запасы многих важнейших ресурсов природы при сохранении нынешних тенденций их использования могут иссякнуть за несколько десятилетий. В этих условиях в России должна действовать известная концепция устойчивого развития, согласно которой удовлетворение потребностей нынешнего поколения не должно осуществляться за счет природных ресурсов будущих поколений.

Экономические факторы характеризуются объемами производства товаров и услуг, средствами производства, эффективностью использования ресурсов, состоянием финансовой системы, уровнем заработной платы работников и другими показателями. Большинство наших экономических показателей в несколько раз ниже соответствующих достижений других стран. Например, уровень производительности труда на российских предприятиях в 2–5 раз меньше, чем на американских фирмах, в значительно большей степени у нас ниже и среднегодовые доходы работников.

Технологические факторы определяются существующими методами воздействия средств производства на предметы труда, техническими параметрами продукции, технологического оборудования и материалов, влиянием техники на человека и природу. Низкий уровень отечественной технологии заметно снижает качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, товаров и услуг.

Политические факторы характеризуются социальными условиями, необходимыми для свободной экономической деятельности, развития творческих способностей людей, возможностей прямого выражения различных мнений, безопасной жизни и работы и т.п. В России пока такие условия не созданы, многие институты рыночной экономики не действуют, отсутствует и программа оздоровления финансового состояния предприятий, стабилизации отечественного производства, повышения платежеспособности производителей и потребителей, роста качества работы и уровня жизни людей.

В ходе планирования развития новых социально-трудовых отношений на отечественных предприятиях следует, на наш взгляд, более полно применять опыт крупнейших американских и японских корпораций в создании партнерских взаимоотношений между работодателями и работниками, основанных на чувстве взаимодоверия, полной занятости, сопричастности личности с будущим организации, обогащении содержания труда, предоставления права на личное развитие в рамках сильной корпоративной культуры. Основу развития корпоративной культуры и партнерских отношений работников составляют следующие принципы:

– сильные убеждения, ведущие к установлению определенных целей;

– разделяемые работниками этические ценности;

– политика полной занятости или пожизненного найма;

– повышение разнообразия работы;

– личное стимулирование;

– развитие неспециализированной карьеры;

– участие в принятии решений;

– неявный контроль на основе системы ценностей;

– развитие глубокой культуры;

– холистический подход к оценке работников [36. С. 330].

Приведенный перечень широко признанных в рыночных условиях экономических факторов может быть успешно использован на отечественных предприятиях для оценки действенности мотивации персонала и результативности трудовой деятельности. Основные экономические цели каждого предприятий тесно связаны с его производственной деятельностью и, как правило, достаточно полно отражаются в отчетных данных об итогах финансовой деятельности или годовом балансе. Социальные цели реализуются путем удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности, как отмечалось, очень многообразны и их значимость может меняться. Цели определяют направление деятельности организации. Они характеризуют то состояние или положение, к которому каждая организация будет стремиться в ходе реализации конкретных стратегий своего развития.

Экономический подход к обоснованию стратегических целей развития предприятия требует микроэкономического анализа и выявления текущих задач всех составных элементов конкретной производственной или социальной системы. Эффективное функционирование всякой системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с задачами входящих в нее подсистем. Объективные цели организации могут не только не совпадать, но и противоречить основным задачам отдельных подразделений или конфликтовать с целями различных категорий персонала. Именно подобные незапланированные или скрытые цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит на практике к совершенно иным, чем ожидалось, конечным результатам. Нормальное функционирование конкретной производственной подсистемы, допустим, цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных скрытых или непредвиденных целей. Поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всей организации или фирмы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигнутую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересовперсонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффективность, следует выбрать обобщающий индикатор или экономический показатель, мощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность персонала своей работой.

Однако степень удовлетворенности работой, как известно, может быть различна у многих работников в зависимости от их личных ценностей, а также от уровня организации производственной, экономическо-социальной и мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала отражает разный уровень достижения цельных целей организации. Это значит, что критерием качества принятия решения который соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации персонала, можно считать степень достижения поставленной цели. Социальную эффективность в виде мулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильность и надежность, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов при достижении экономической и социальной цели должен быть сохранен баланс интересов персонала и организации. Он может считаться достигнутым тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение вопросах производства продукции, так и мотивации персонала.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личностные факторы персонала, как работоспособность или возможность индивида, готовность его к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и многими другими качествами, готовность к труду относится к склонностям человека выполнил свою работу характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации характера работы, ожидаемого вознаграждения и т.д. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия, например разрабатываемые материалы, тяжесть предметов и т.д. На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и др. Влияние всех рассмотренных факторов в целом отражается на результатах труда, его продуктивности и эффективности.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала следует различать два уровня результативности труда, названные Б.М. Генкиным как приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий же уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий персонала этот уровень может стимулироваться за счет распределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда [47].

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами; либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования – как материального, так и морального.

Стимулирование работников в достижении высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации или фирмы методов мотивации, так и всей действующей системы планирования и управления персоналом. Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных экономических результатов, рост производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее время достаточно сложно как с научных, так и с практических позиций. Для этого необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе, создание двух профессиональных групп работников (контрольной и экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их последующая оценка. В современных условиях, как нам представляется, можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже сами являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия. В рыночной экономике само выживание фирмы является важным свидетельством того, что там работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. На рынке без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякая организация становится неконкурентоспособной. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии самой надежной оценкой не только эффективности мотивации коллектива работников, но и уровня развития всей социально-трудовой сферы предприятия.

 

ТЕМА 8. ПЛАНИРОВАНИЕ ИЗДЕРЖЕК ПРОИЗВОДСТВА И ЦЕН