Культура как фактор организационного развития

 

Культура управления формируется и изменяется в организационном пространстве. Организация функционирует и развивается в социокультурном окружении и обладает уникальным внутренним духовным пространством. В качестве средства эффективного управления выступает организационная культура, а критерием его качества является согласованность с культурой принятия управленческих решений. Явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Как область исследования менеджмента и социологии организационная культура начала оформляться с конца 70-х годов ХХ века, когда накопился достаточный объем эмпирических знаний, позволяющих группировать и описывать совокупность профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива, прогнозировать предпринимательские возможности такой системы. Особенностью формирования социологического аспекта представлений об организационной культуре является тот факт, что первоначально ее концепции развивались в недрах теории менеджмента. Организационная культура как научная проблема развивалась в работах специалистов США в 70–90-е годы ХХ века, которые и сформировали основу исследования и инструменты управления в рамках отдельных организаций. Выделенный объект в теории и системе менеджмента вплоть до сегодняшнего дня остается неопределенным с точки зрения инструментов его создания и изменения в рамках организации. Научное осмысление явления культуры организации находится еще на стадии первичного обобщения, которой присущ широкий плюрализм подходов. Неоднозначно рассматривается и вопрос принципиальной возможности формирования и управления организационной культурой организации. Методология изучения организационной культуры с учетом междисциплинарного характера последней находится на стыке целого ряда областей научного знания, таких как менеджмент, социология управления и организации, организационная психология, культурология, философия и др.; исследования гуманитарных наук в значительной степени опираются на методы герменевтики, феноменологии и семиотики. Методы исследования поведения в организованных группах развивались в рамках социологических концепций М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона. Одной из первых теоретических работ, в которой был проанализирован механизм функционирования организационной культуры, считают исследование Э. Шейна [8], заложившего основы организационно-культурного подхода к управлению. Он определял организационную культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо, чтобы считаться ценными. В силу такого понимания культуры, Э. Шейн пришел к выводу о необходимости обучения новых членов группы этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. В работах же отечественных ученых акцент был сделан на адаптации базовых принципов описания культуры применительно к национальным особенностям. К их числу можно отнести И. В. Грошева, П. В. Емельянова, В. М. Юрьева, Э. А. Капитонова, В. А. Спивака, Ю. Г. Семенова, Т. О. Соломанидину и других исследователей. Например, В. А. Спивак считает, что корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [9]. Ю. Г. Семенов заключает, что организационная культура – это «система обобщенно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [10]. Известный отечественный социолог Ж. Т. Тощенко считает, что под «корпоративной культурой следует понимать совокупность разделяемых всеми участниками трудового (производственного) процесса ценностей, норм и традиций, формирующих у работников чувство сопричастности к организации, к ее имиджу, ее ценностям (чувство «общей судьбы»)» [11]. В целом культуру организации С. С. Фролов определяет как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей [12].

Таким образом, в поведенческих науках организационная культура выделилась естественным образом как совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать об организационной культуре как целостном знании, объекте исследования и управления. В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы:

1) рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»;

2) трактовки организационной культуры как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.) Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации».

1. Представители первого направления (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды.

Несмотря на разнообразие трактовок, представленных в рамках первого подхода, общей его отличительной чертой является то, что организационная культура рассматривается:

– во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации;

– во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем, в той или иной степени, управляемых. В основе версии этого подхода лежат базовые положения, разработанные Э. Шейном. По его мнению, организационная культура представляет собой не набор частных представлений, позволяющих индивидам интерпретировать ситуацию и побуждающих их соответственно действовать, а поведение может быть лишь проявлением культуры, но не составляет ее содержания. В центре внимания оказывается при этом процесс формирования организационных ценностей.

2. Другой, во многом альтернативный, взгляд на природу и функции организационной культуры создан в рамках феноменологического подхода в теории организаций. Сторонники последнего трактуют ее как сущность организации, а не ее атрибут; они не рассматривают культуру как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и есть одна из важнейших функций культуры организации. В вопросе об источнике формирования культуры представители указанного подхода сочетают экзогенную (макрокультурное происхождение) и эндогенную логику ее формирования. Прямое управление организационной культурой поэтому невозможно. Трансформация организационной культуры – длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории.

Следует разграничивать понятия «организационная» и «корпоративная» культура. Корпоративная культура – более узкое по содержанию и функциям понятие, чем организационная культура. Корпоративная культура отражает специфический характер корпорации как группового феномена. Корпорация понимается как замкнутая система, подчиняющая своих членов групповым интересам и вознаграждающая их в форме привилегий. Предоставляя своим членам определенные блага, корпорация сознательно ограничивает свободу деятельности своих членов, требуя от них модели конформного поведения, жестко регламентируя поведение ради достижения поставленных целей. Таким образом, корпоративная культура приобретает прикладной (праксиологический) характер. Организационная культура возникает спонтанно, часто неосознанно и вбирает в себя всю полноту и сложность жизненного цикла организации.

Основные свойства организационной культуры: многомерность, т. е. имеет множество проявлений на различных уровнях; динамичность (в своем существовании проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения или замены); системность; структурированность; относительность; неоднородность; разделяемость членами организации; адаптивность; социальность, т. е. создается людьми в процессе взаимодействия; культура в большей мере определяет степень эффективности организации, ее «силу»; уникальность культуры каждой организации.

Из всего разнообразия трактовок понятия организационной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как интегративное свойство, самовоспроизводящуюся, существующую на уровне группового сознания систему социально допустимых моделей поведения, обусловленных нормами, разделяемыми ценностями, символами, которая объединяет в единое целое отдельные субкультуры и выступает регулятором внутриорганизационных взаимодействий и деятельности организации во внешней среде. Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов. Организационная культура выполняет ряд важных функций:

1) целеполагающую, предполагающую формулирование цели организации, задач ее подразделений и доведение их до каждого сотрудника;

2) внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Культура определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря организационной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек;

3) мобилизующую, которая побуждает работников к целенаправленным действиям;

4) регулятивную, определяющую, какое поведение соответствует принятым правилам, ролевым моделям, а какое – нет;

5) идентификационную, способствующую внедрению в сознание каждого сотрудника отличительных особенностей данной организации;

7) воспитательную, формирующую значимые для организации качества персонала: лояльность, приверженность и т.д.

В работах Т. Парсонса [13] представлена связь между культурой и результатами деятельности системы (организации). С точки зрения Парсонса, любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять определенные функции, чтобы выжить и успешно функционировать. Функциональный анализ позволил Парсонсу разработать модель управления организационными процессами, получившую название AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legacy (легитимность). Суть модели состоит в следующем: для своего выживания и процветания организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

a) идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;

б) реализация норм, предписывающих стремление к достижению цели;

в) формирование стратегии развития организации;

г) единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.