Управление организационной культурой

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (поддержание) и изменение. Выделяют два основных направления методики формирования организационной культуры:

1) поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета;

2) закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне членов организации.

В данном случае, если первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому управлению, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе. Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того, насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата). К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организацией; определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды. Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры. Необходимо учитывать, что прежде чем приступать к формированию или изменению организационной культуры, необходимо изучить культуру уже «имеющуюся в наличии», определив ее достоинства и недостатки. Данные о состоянии организационной культуры могут быть получены в ходе мониторинга, т. е. процесса отслеживания информации, касающегося различных ее аспектов, с целью последующей управленческой деятельности (оптимизации, модификации, консервации) в организационно-культурной среде. Существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести опросы: интервью, анкетирование, тестирование; методы наблюдения; изучение устного фольклора; анализ документов; изучение правил и традиций, сложившихся в организации; исследование практики управления; моделирование, являющееся одной из процедур получения научного знания, направленного на выявление механизмов изучаемого объекта, факторов, его формирующих, предельно-допустимых параметров, влияющих на динамику протекающих в нем процессов. Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач.

Первая задача – четко сформулировать ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача – прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача – оценка имеющегося разрыва, т. е. степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации, разработанной руководством.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе членов организации. Причина может состоять в том, что организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции. Наиболее важными факторами формирования организационной культуры являются:

– мировоззренческие взгляды руководства организации;

– характер деятельности предприятия и характер отрасли, в которой оно функционирует;

– характер межличностных и организационных отношений;

– принятый стиль управления и виды контролирующих механизмов (например, степень автократичности или демократичности стиля управления);

– тип организационной структуры;

– зависимость организации от технологий и их вида;

– степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

– цели и направление деятельности организации;

– поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

– стимулирование – зависимость вознаграждения от результатов труда;

– степень отождествления работников с организацией в целом;

– степень разрешаемости конфликтов;

– степень, до которой работники поощряются в инновациях;

– социокультурное окружение организации.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Работники в организации, вступая во взаимодействие, участвуя в формировании организационной культуры, неизбежно сталкиваются с двумя организационными проблемами. Во-первых, это внешняя адаптация организации в окружающей социально-экономической среде. Во-вторых, это внутренние интеграционные процессы, оказывающие влияние на внешнюю адаптацию.

Процесс внешней адаптации связан с приспособлением организации к постоянно меняющемуся внешнему окружению. К проблемам внешней адаптации относятся следующие:

1) миссия и стратегия (определение миссии организации, ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии);

2) цели (установление целей и внутреннее принятие их работниками);

3) средства (ресурсы, используемые для достижения целей; адаптация организационной структуры);

4) контроль (установление критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры);

5) корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Процесс внешней адаптации связан с внутренней интеграцией, т. е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы. Среди проблем внутренней интеграции отмечают следующие.

1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).

2. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации и ее группах).

3. Власть и статус (установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).

4. Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.д.; определение допустимого уровня открытости на работе).

5. Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательного поведения и соответствующих им последствий).

6. Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).

На формирование организационной культуры, ее содержания влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя во многом определяет культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.д.

Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществления с помощью следующих мероприятий:

1) осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации;

2) концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм;

3) создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности;

4) изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации;

5) создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы;

6) комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

В управлении изменением культуры организации необходимо учитывать различные модели организационных изменений. Наиболее известные модели процесса управления организационными изменениями были разработаны И. Ансоффом, К. Левином и др. На возможность изменения организационной культуры оказывают влияние следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, возраст организации, размер организации, уровень силы культуры (сильная – слабая), наличие субкультур.