Вовлечение работников в процесс модернизации.

Цель – выявить дополнительный ресурс в виде деловой активности работников, лично заинтересованных в успехе. Проявление дружелюбия и одновременная демонстрация ожидания - такова формула вовлечения.

Задача заключается в том, чтобы предоставить каждому работнику возможность участвовать в разработке и реализации предложений по устранению потерь. При этом необходимо наделить персонал всеми необходимыми полномочиями для получения нужной информации, а также привлечь его к оценке решений специалистов и руководителей всех рангов. Рекомендуется рассматривать поданные предложения и давать обоснованные заключения в течение пяти дней.

Обучение. Цель - массовая ориентация работников на профессиональное саморазвитие и рост, повышение личной ответственности за свой участок работы, которая кроме денег должна приносить удовольствие.

Способы реализации.

1) Подготовка менеджеров двух типов:

- для производства (японского типа) – получивших базовое образование и обладающих дополнительными знаниями в области управления людьми и экономикой;

- для функциональных подразделений (американского типа) - специалистов по управлению, обладающих дополнительными знаниями в области экономики и специфики работы подразделения.

2) Курсы для цеховых управленцев и руководителей проектов по следующим темам: управление людьми; основы организации производства; основы цеховой экономики; основы цехового бюджетирования; тайм-менеджмент и т. п.

«Выпускание пара»: Цель - создание системы управляемого «социального взрыва».

Способы реализации:

1) разработанные механизмы разрешения конфликтных ситуаций на ранних стадиях;

2) консолидация и активная защита, активизация творчества — в этом случае ситуация не воспринимается как стрессовая.

 

Устранение репрессивного менеджмента: Цель – уход от негативного стиля «Мать вашу!..» на разных уровнях, прозрачная система поощрений и наказаний.

Пример из практики.

Семь шагов к обновлению:

Эти шаги определяют последовательность изменения или корректировки ценности конкретного работника.

Шаг 1. Объясни. Объяснение работникам целей, принципов и ценностей организации призвано «сделать прошлое трамплином, а не диваном». Исходим из правила: хочешь получить человека на пять минут – действуй листовкой, на неделю действуй статьей, на всю жизнь – книгой. Регулярная публикация обращений генерального директора и топ-менеджеров, разъясняющих политику предприятия в газете. Передачи заводской радиостанции. Выступление топ-менеджмента в трудовых коллективах при подготовке коллективного договора и отчетов по его выполнению. Организация передач телевидения.

Шаг 2. Вовлеки и направь. Выявление дополнительного ресурса в виде деловой активности работников, лично заинтересованных в успехе завода. Указание направлений достижения заданных целей. Пример из программы «Бережливое производство»: «создать поток различных направлений деятельности, каждый этап которого приносит добавленную ценность». Результат этого шага - использование потенциала вовлеченных работников, которых надо обучить приемам и технологиям дальнейшей работы.

Наказаний на этом этапе нет.

Методы вовлечения, направления и поощрения:

- Формируемые по проектному принципу рабочие группы. Руководители выбираются из рядовых членов – функциональных начальников в группах нет.

- Предоставление каждому работнику возможности участия в разработке и реализации предложений по устранению потерь; наделение его всеми необходимыми полномочиями для получения нужной информации, а также привлечение к оценке решений специалистов и руководителей всех рангов.

- Предложения по улучшению существующего положения дел (устранению потерь, изменению продолжительности производственного цикла и т. п.).

- Рассмотрение поданных предложений и предоставление обоснованного заключения по ним не позднее пяти дней с момента подачи предложения.

- Реализация предложений.

- Поощрение за наиболее удачные рацпредложения.

- Выделение начальниками цехов работников, у которых скорость формирования навыков выше, чем в среднем.

- Переход от стиля общения начальников цехов с работниками по схеме «я - начальник, ты – дурак» к модели «взаимоотношения на равных».

- Формирование дружественной атмосферы.

- Экскурсии для рядовых работников на другие промышленные (как отечественные, так и зарубежные) предприятия с целью:

1) снять барьер «невозможного»;

2) перенять уже апробированные решения (бенчмаркинг), позволяющие понять, что можно работать по-другому.

Шаг 3. Обучи. Обучение (только в том случае, если без этого невозможно) всех сотрудников вплоть до рабочих, выявленных в предыдущем шаге «Вовлеки» (профессиональный рост).

Один из наиболее действенных вариантов обучения – передача опыта через систему контрольных вопросов. Как промежуточный шаг между контрольными вопросами и тренингами мы используем консультации по разрешению возникших проблем.

Следующий этап обучения – тренинг – это активное участие в освоении требуемых навыков.

Любое обучение должно заканчиваться экзаменом или практическим заданием – проверкой только что полученных знаний.

Шаг 4. Напряги. «Установка планки» – получение задания (с высокими требованиями, заданной конкретной целью и результатом), которое на первый взгляд выполнить невозможно. Далее работнику демонстрируется пошаговая технология: как этого можно достичь с помощью простых, но эффективных действий.

Шаг 5. Отметь результаты: поощри или накажи. Создать списки видов поощрения (с указанием ситуаций, когда они могут быть использованы). На этом этапе появляется наказание. Если работник не хочет меняться, он увольняется: это обходится дешевле, нежели держать его, уговаривать и бесконечно наказывать за невыполнение заданий. Увольнение – предельное наказание. Завод – это не социальная богадельня, он живет по формуле up-or-out (продвигайся или убирайся).

Шаг 6. Делегируй полномочия. Часть управленческих функций передается руководителям рабочих групп, которые выбираются из среды «себе подобных» – не начальников. Каждый член рабочей группы имеет свой круг обязанностей (например, написание протоколов собраний).

Шаг 7. Напряги и помоги «выпустить пар». Это продолжение шага 4 – «Установка планки». На этот раз он называется «Повысь планку». А при чем здесь «выпускание пара»? К этому времени у некоторых работников наступает стресс, вызванный перенапряжением. Здесь необходимы консультации – индивидуальные беседы с объяснением результатов и дальнейших шагов. Функцию по «выпусканию пара» из сотрудника должны взять на себя либо конкретный человек, либо оргструктура, куда можно прийти и «поплакаться в жилетку».

Цель управления изменениями – побороть страх сотрудников перед переменами, дать им понять, что они могут участвовать в реформах и имеют право влиять на их ход. Важно убедить работников в том, что именно от них зависит результат преобразований. Поэтому эффективность управления изменениями определяется такими факторами, как культура реагирования на ошибки, умение работать в команде, личная ответственность, готовность к инновациям и креативность.

Список рекомендуемой литературы:

1. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: Уч. пос. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002.

2. Баранчеев В.П. Управление знаниями в инновационной сфере: Учебник. – М.: ООО фирма «Благовест-В», 2007.

3. Бовин А.А. Управление инновациями в организации. – М.: Омега-Л, 2006.

4. Боди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. – СПб.: Изд-во «Питер», 1999.

5. Васин С.М. Управление рисками на предприятии: учебное пособие/ С.М. Васин, В.С. Шутов. – М.: КноРус, 2010.

6. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания./ Пер. с англ. - М.: Издательство «Финпресс», 2000.

7. Гибкое развитие предприятия: эффективность и бюджетирование. - М.: Дело, 2002.

8. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999.

9. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2003.

10. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями. – М.: ИНФРА-М, 2009.

11. Капра Ф. Скрытые связи. - М.: Изд. дом «София», 2004.

12. Категории диалектики (теоретико-методологические проблемы): Цикл лекций/ Под общ. ред. И.Я. Лойфмана. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2003.

13. Кристинсен К., Рейнор М. Решение проблемы инноваций в бизнесе. Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост/ пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

14. Кужева С.Н. Теоретические и методологические основы управления развитием субъектов хозяйствования: Монография. - Омск: Изд-во ОмГУ, - 2006.

15. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегии и инновации. – Новосибирск: Изд-во ИЭ ООПП СО РАН, 2009.

16. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2002.

17. Миллер М.А. Управление программами развития предприятия: Монография. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2004.

18. Михалев О.В., Москаленко М.Н. Управленческие стратегии предприятий: устойчивость и эффективность: Монография. – Омск: Изд-во ОмГПУ, 2008.

19. Мэйби К., Девис П., Холловей Д. Системная технология изменения: управление развитием и изменением: кн. 9: пер. с англ. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.

20. Надлер Д.А. Концепция управления организационными изменениями: пер. с англ. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.

21. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: гипотезы и реалии. – М., 1996.

22. Петров А.Н. Методология разработки стратегии развития предприятия. - СПб.: Санкт-Петербургский ун-т экономики и финансов, 1992.

23. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. - М.: Политиздат, 1989.

24. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М. МЦФЭР, 2003.

25. Пью Д. Понимание организационных изменений и управление ими: Хрестоматия: управление изменением: пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.

26. Распопов В.М. Управление изменениями: Учебное пособие. – М.: Изд-во: «Издательский Дом МАГИСТР-ПРЕСС», 2008.

27. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия: анализ и планирование. - М.: Дело, 1999.

28. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.

29. Сенге Питер М., Клейнер Арт., Робертс Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джордж, Смит Брайан Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций/ Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

30. Трифилова А.А. Управление инновационным развитием предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2003.

31. Фармер Э., Мэйби К., Батслер Д. Управление изменениями: навыки и стратегии: управление развитием и изменением: кн. 11: пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.

32. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации: пер. с нем. – М.: Книгописная палата, 2002.

33. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. - СПб.: ДваТри, 1993.