Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Классификация объектов интеллектуальной собственности студента

 

Каждой задаче ЛП с любым типом ограничений можно поставить в соответствие другую задачу, которая называется двойственной по отношению к первой. Совместное рассмотрение таких пар задач позволяет исследовать влияние изменения переменных системы на значение целевой функции, проводить экономический анализ результатов расчета.

Правила построения двойственной задачи:

1. Если прямая задача была задачей максимума, то двойственная будет задачей минимума, и на оборот;

2. Число переменных двойственной задачи равно числу ограничений прямой, и наоборот;

3. Коэффициенты целевой функции прямой задачи становятся свободными членами ограничений двойственной задачи;

4. Свободные члены ограничений прямой задачи становятся коэффициентами целевой функции двойственной задачи;

5. Матрица ограничений двойственной задачи получается транспонированием матрицы ограничений прямой, и наоборот;

6. Взаимно однозначное соответствие между переменными исходной задачи и ограничениями двойственной удовлетворяет следующему положению:

А) если J-ая переменная неотрицательна в прямой задаче, то J-ое ограничение в двойственной задаче это неравенство типа ; переменным не имеющих ограничений в знаке соответствует ограничение равенство;

Б) если I-ое ограничение прямой задачи неравенство типа , то

I-ая переменная двойственной задачи неотрицательна; ограничениям равенствам отвечает переменная без ограничений в знаке.

 

Пример:Построить задачу, двойственную к данной:

 

Перепишем задачу изменяя ограничения типа на ограничения типа . Получим задачу:

 

Двойственная задача имеет вид:

 

 

Классификация объектов интеллектуальной собственности студента

 

Задание 4. Установите связь между явными и неявными знаниями, расположив правильно процессы трансформации знаний в таблице 2. Дайте краткие пояснения.

 

Таблица 2 – Преобразование знаний между его формами

Используем знания Получаем знания
Явные Неявные
Явные Комбинирование Усвоение
Неявные Отчуждение Обобществление

 

 

Задание 5. Изучите основные свойства знаний и заполните таблицу 3.

 

Таблица 3 – Свойства знаний

Наименование свойства Содержание свойства
Знания долговечны, ибо они нематериальны.   Знание не подвержено распаду, может распасться только источник, на который записано знание (Например, второй том «Мёртвых душ» сожженный в огне)
Знания инвариантны к пространству. Знания может за одну секунду преодолеть расстояние из одной точки Земли в другую, благодаря современным технологиям.
Знания – постоянно увеличивающийся ресурс. Каждый день во всём мире люди, машины и технологии порождают всё новые и новые знания, а поскольку, знания долговечны (см. 1 св-во), то они постоянно увеличиваются
Знания можно продавать многократно, ибо они слабо отчуждаемы.   Одно знание может пригодится многиу количеству людей, соответственно их можно продавать и продавать бесконечно, пока не останется, людей, заинтересованных в данном знании
Знания чувствительны к фактору времени. Поскольку мир не стоит на месте и развивается, технологии устаревают, то знания сопряженные с устаревшими технологиями также устаревают.
Знания социальны Знания, не востребованные рынком, существуют в форме общественного блага (культура, образование, фундаментальная наука и т.д.). Знания превращаются в частное благо, когда они востребованы рынком как экономический ресурс.
Знание – орудие конкуренции.   Интеллектуальный капитал (intellectual capital), менеджмент знаний (knowledge management) признаются сегодня важнейшими инструментами и ресурсами индустриальных и сервисных компаний в обеспечении эффективности их деятельности и, следовательно, в обеспечении их преимуществ в конкурентной борьбе.

 

Задание 6. Установите связи между различными видами знаний из разных группировок. Представьте эти связи в виде схемы.

 

Связи между различными видами знаний (по Брукингу)

 

Я хочу стать миллионером (Знание о целях)

 
 

 


Мне нужно купить продукт, создать интернет-магазин, запустить рекламу (Систематические знания)

 
 

 


Я изучаю методики выбора продукта (ниши), методики создание интернет-магазина, методики размещения рекламы и применяю эти знания на практике (Практические знания)

 

После получения хороших результатов, осознавая, что до миллиона осталось еще много, мне необходимо создать еще три подобных интернет магазина. Я, уже зная методики создания прибыльных интернет-магазинов, просто создаю еще три аналогичных без дополнительного обучения, опираясь на прошлый опыт. (автоматические знания)

 

 

Я – миллионер!

 

Задание 7. Опишите значение явных и неявных знаний для деятельности частной компании.

Для того, чтобы частной компании приобретать более опытных, профессиональных сотрудников, они (сотрудники) должны владеть, как явными, так и неявными знаниями. Максимальным количеством нужных неявных знаний, человек должен обладать изначально, перед устройством на работу в частную компанию, а потом на основе его неявных знаний, на качестве этих неявных знаний происходит обучение – наращивание на «скелет» неявных знаний «мышц» из явных знаний и их некоторая трансформация явных знаний в неявные (превращения работы по инструкции в работу исходя из опыта).

 

Соответственно – неявные знания компании важны, для лучшей усваиваемости явных знаний и лучшей трансформации явных знаний в неявные.

Явные знания для компании – это основные знания, которые должны хранится внутри компании и не должны «теряться» при смене сотрудников, это интеллектуальный капитал компании.

 

2 ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ЗНАНИЙ

 

ЗАДАНИЯ

 

Задание 1. Сформируйте словарь терминов, применяющихся для раскрытия темы «Жизненный цикл знаний».

Интеллектуальный продукт – это результаты фундаментальных исследований, результаты НИОКР, техническая документация, лицензии и т.п.

Репозитарий – место хранения знаний.

Жизненный цикл знаний – совокупность процессов, сопровождающих знание, как интеллектуальный продукт на всех стадиях его существования.

Идентификация (выявление) знаний - процесс ЖЦЗ, при котором выявляется потребность в определенном знании.

Создание новых знаний –процесс ЖЦЗ, при котором производится новое знание, исходя из потребности.

Хранение знаний –процесс ЖЦЗ, при котором уже существующее знание отправляется в соответствующий ему репозитарий.

Распространение знаний– процесс ЖЦЗ, с помощью которого идет трансляция знания в нужное место, в нужное время, с нужным качеством.

Использование знаний– главный, заключающий процесс ЖЦЗ, при котором создаются условия, чтобы все усилия, затраченные в предыдущих процессах, окупились, за счет внедрения нового знания.

 

 

Задание 2. Опишите жизненный цикл знаний, предложенный Марком МакЭлроем. Постройте алгоритм работы со знаниями в организации.

 

1.Осознания разрыва в их текущем и целевом (желательном) состоянии.

2.Генерация знаниевых утверждений

3.Оценка знаниевых утверждений

4.Проверка знаниевых утверждений на организационном уровне

5.Внедрение знаниевых утверждений

6.Распространение знаний, оказавшихся успешными

 

Задание 3. Постройте схему «Соотношение системной структуризации ЖЦЗ и ЖЦЗ в Европейской Концепции».

Соотношение системной структуризации ЖЦЗ ЖЦЗ в Европейской Концепции
Идентификация (выявление) знаний   Идентификация (выявление) знаний  
Производство знаний Создание новых знаний  
Хранение знаний  
Потребление знаний Распространение знаний  
Использование знаний  

 

Задание 4. Постройте схему «Структура интегрированного знания организации» в следующем виде:

 

Характеристики: Интегрированное знание организации
Форма существования РБОЗ
Форма хранения знаний Документ Word Фотография
Вид знаний Чек-лист по переоборудованию аудитории Порядок, расположение нужных предметов для переоборудования аудитории
«Хранитель» Компьютер, бумага Компьютер, бумага
Факторы успеха Стабильность и системность в постоянном переоборудовании аудитории Стабильность и системность в расположении инвентаря, согласно схеме на фотографии

 

Задание 5. Охарактеризуйте этапы ЖЦЗ в Европейской Концепции по управлению знаниями и заполните таблицу 1.

 

Таблица 1 – Основные этапы ЖЦЗ

Этап ЖЦЗ Характеристика этапа Методы и инструменты
Идентификация (выявление) знаний   процесс ЖЦЗ, при котором выявляется потребность в определенном знании. Жалобы клиентов, работа с возражениями, мониторинг эффективности, предложения сотрудников
  Создание новых знаний процесс ЖЦЗ, при котором производится новое знание, исходя из потребности. МШ, совещание, исследование, анализ, тестирование.
  Хранение знаний процесс ЖЦЗ, при котором уже существующее знание отправляется в соответствующий ему репозитарий. Бумажные копии, электронные копии, аудиозаписи, видеозаписи, базы данных
  Распространение знаний процесс ЖЦЗ, с помощью которого идет трансляция знания в нужное место, в нужное время, с нужным качеством. Интернет, телефон, обучение, тренировка практических навыков, инструкции
  Использование знаний – главный, заключающий процесс ЖЦЗ, при котором создаются условия, чтобы все усилия, затраченные в предыдущих процессах, окупились, за счет внедрения нового знания. Запуск новых технологий, нового производства, новых методологий и т.п.

 

3 РЫНОК ЗНАНИЙ

 

ЗАДАНИЯ

 

Задание 1. Сформируйте словарь терминов, применяющихся для раскрытия темы «Рынок знаний».

Рынок знаний – это рынок, на котором совершаются знаниевые транзакции (сделки).

Покупатели или искатели знаний – это специалисты или организации, которые пытаются решить проблемы, сложность и неопределенность которых выше их априорных знаний.

Продавцы знаний – это специалисты (эксперты) с высокой репутацией на внутреннем рынке компании, обладающие значительными ресурсами знаний по определенным проблемам и темам.

Брокеры знаний - это связующее звено между теми, кто нуждается в знаниях, и теми, кто их имеет, то есть между покупателями и продавцами.

Взаимность (взаимный обмен) – такая сущность, которая зиждется на том, что продавец будет тратить время и усилия для обмена знаниями, если он ожидает, что покупатель будет столь же старательным продавцом, когда он обратится к нему за его знаниями.

Репутация– такая сущность, которая позволяет сотруднику иметь определенные преимущества, такие как надежность рабочего места, ускоренное продвижение по службе, более частые поощрения, приобретение неформального статуса гуру в компании, при наличии у него репутации знающего человека, готового делиться знаниями.

Альтруизм – это такая сущность, при которой человек имеет огромную любовь к своей теме, к своему знанию, что он хочет, чтоб о нем узнали, как можно больше людей.

 

Задание 2. Опишите основных участников рынка знаний и заполните таблицу 1.

 

Таблица 1 – Участники рынка знаний

Участник рынка Характеристика участника рынка Примеры
Покупатель Это специалисты или организации, которые пытаются решить проблемы, сложность и неопределенность которых выше их априорных знаний. Читатель библиотеки
  Продавец Это специалисты (эксперты) с высокой репутацией на внутреннем рынке компании, обладающие значительными ресурсами знаний по определенным проблемам и темам. Автор киги
  Брокер Это связующее звено между теми, кто нуждается в знаниях, и теми, кто их имеет, то есть между покупателями и продавцами.   Библиотекарь

 

Задание 3. Постройте модель «Рынок знаний». Схема должна описывать внешний и внутренний рынок знаний компании.

 

 
 

 

 


Задание 4. Постройте схему «Ценовая система рынка знаний». Покажите связь ценовой системы и внутреннего и внешнего рынка знаний.

 

       
 
Внутренняя среда Репутация Альтруизм Взаимность
 
Внешняя среда Деньги Репутация Альтруизм Взаимность
 

 


Задание 5. Что является важнейшим фактором функционирования рынка знаний? Охарактеризуйте его.

 

Доверие покупателя к продавцу знаний – важнейший фактор функционирования рынка знаний. Если покупатель не доверяет качеству знания, то даже если оно будет транслироваться с помощью сущности «альтруизм», оно не будет воспринято покупателем должным образом.

 

 

Задание 6. Покажите функционирование рынка знаний на примере: а) своей группы, б) университета, в) какой либо сторонней компании. Постройте соответствующие модели.

 

                   
 
Педагог (продавец)
 
Университет (брокер)
 
Группа (покупатель)
       
 
 
 

 

 


 

       
 
Ботаник (продавец)
   
Группа (покупатель)
 


Альтруизм + репутация

                       
   
 
 
Отдел кадров (продавец)
 
Сайт вакансий (брокер)
     
Соискатель (покупатель)
       
 

 

 


4 МОДЕЛЬ ПРОЦЕССА СОЗДАНИЯ НОВОГО ЗНАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

 

ЗАДАНИЯ

 

Задание 1. Сформируйте словарь терминов, применяющихся для раскрытия темы «Модель процесса создания нового знания организацией».

Распространение неявного опыта – первая фаза модели процесса создания нового знания организацией, с помощью которой любой новый опыт членов команды, если он является успешным транслируется и распространяется.

Создание концепциивторая фаза модели процесса создания нового знания организацией, с помощью которой осуществляется через превращение неформализованной интеллектуальной модели в формализованную.

Проверка концепции - третья фаза модели процесса создания нового знания организацией, во время которой специалисты проверяют информацию, концепции или знания постоянно и даже бессознательно по мере их получения или в процессе их создания.

Построение архетипа –четвертая фаза модели процесса создания нового знания организацией, с помощью которой создается прототип новой продукции или технология предоставления новой услуги, путем сочетания только что созданного нового формального знания с уже существующим формальным знанием.

Переход знания на новый уровеньпятая фаза модели процесса создания нового знания организацией, во время которой новая концепция создается, выверяется, моделируется и затем восходит к новому циклу создания знаний, который находится в иной онтологической плоскости.

 

 

Задание 2. Охарактеризуйте фазы модели процесса создания нового знания организацией и заполните таблицу 1.

 

Таблица 1 – Фазы модели процесса создания нового знания организацией

Номер фазы и наименование Суть процесса данной фазы Соответствующий процесс трансформации явных и неявных знаний Применяемые методы и инструменты Формируемая организацией благоприятная среда
Распространение неявного опыта (фаза 1)   Команда сама определяет целевые горизонты и границы задач и, как особый отдел с широкими полномочиями, начинает взаимодействовать с актуальной средой, накапливая неформализованное и формализованное знание. начинается со сбора неявных знаний, являющихся в большинстве организаций слабо задействованным, хотя и богатым источником нового знания. .Самоорганизующаяся команда создает новое организационное знание благодаря разнообразию своего состава, вовлекая избыточную информацию и разнообразие видения цели и средств ее достижения. Руководство организации преднамеренно создает созидательный хаос постановкой труднодостижимых целей, представляя каждому члену команды значительную самостоятельность.   Для достижения успеха в обобществлении знаний эмоции и интеллектуальные модели индивидуумов следует сделать общими, то есть создать некоторое общее «поле», на котором индивидуумы смогут взаимодействовать в благоприятной среде, дискутировать, обмениваться опытом, синхронизировать свою физическую и интеллектуальную активность. Типичное общее поле взаимодействия – команда, члены которой собраны, а лучше сами пришли из различных отделов, но склонны работать сообща и стремятся к единой, увлекающей их цели
Создание концепции (фаза 2) Как только в поле взаимодействия выкристаллизовывается некая общая интеллектуальная модель, команда приступает к ее формализации в процессе постоянного диалога, индивидуальных и коллективных размышлений.   Эта фаза превращения неформализованной интеллектуальной модели в формализованную более всего соотносится с этапом отчуждения знаний. дедукция, индукция абдукция. диалектика, Автономия Разнообразие информации и множественность точек зрения членов команды. Встряски и хаос внешнего и внутреннего происхождения также активно воздействуют на изменение образа мыслей, что также способствует творчеству.  
Проверка концепции (фаза 3) Является важной фазой в создании знания, ибо новое организационное знание должно быть обоснованным истинным убеждением, имеющим определенную ценность, как для организации, так и для общества..   Специалисты проверяют информацию, концепции или знания постоянно и даже бессознательно по мере их получения или в процессе их создания.. организация должна осуществлять проверку более строго и всесторонне для установления соответствия концепции своим намерениям Определение системы критериев и желательных диапазонов их значения является прерогативой руководства компании. При этом оно должно учитывать не только корпоративные интересы и ценности, но и систему ценностей профессионального и регионального сообщества, общества в целом, его запросы и т.п.  
Построение архетипа (фаза 4), прототип новой продукции или технология предоставления новой услуги, осуществляется путем сочетания только что созданного нового формального знания с уже существующим формальным знанием, то есть этой фазе можно поставить в соответствие процесс комбинирования знаний.   пассивные (наблюдения, протоколы «мыслей вслух», лекции); активные (игры, диалоги, круглые столы); групповые («мозговой штурм», ролевые игры); индивидуальные (анкетирование, интервью, экспертиза).   Поскольку настоящая фаза носит весьма комплексный характер, в ней необходимо обеспечить активное сотрудничество различных отделов и служб организации. Должна быть также обеспечена избыточность информации, разнообразие опыта, технологических инноваций, стимулирование межличностного и межструктурного сотрудничества.  
Переход знания на новый уровень (фаза 5) – Новая концепция создается, выверяется, моделируется и затем восходит к новому циклу создания знаний, который находится в иной онтологической плоскости. На данном этапе имеет место процесс усвоения знаний. Реализованное или принявшее форму архетипа внутриорганизационное знание способно инициировать новый цикл создания знания, распространяясь в организации как по горизонтали, так и по вертикали.   На межорганизационном уровне знание, созданное организацией, способно посредством активного взаимодействия мобилизовать знания в других дочерних компаниях, в клиентской среде, в среде поставщиков и конкурентов и в других компонентах среды. Например, введение нового способа бюджетирования в одной компании неизменно приводит к изменениям в бюджетировании дочерних компаний, а это, в свою очередь, может вызвать новый цикл инноваций. Положительный опыт рано или поздно станет достоянием других фирм, в том числе конкурентов. Для эффективности процесса в этой фазе особенно важна автономность структурных единиц и отделов, позволяющая им абсорбировать и применять знания внешнего происхождения. Избыточность информации, ротация персонала здесь также весьма желательны. Все это может способствовать перекрестному обогащению знаниями в компании.    

 

Задание 3. Опишите основных участников процесса создания нового знания в каждой фазе модели и заполните таблицу 2.

 

Таблица 2 – Участники процесса создания нового знания

Фаза модели Участники Характеристика участников
1… Распространение неявного опыта (фаза 1) множество индивидуумов с различным образованием и предшествующим опытом, отличающихся точками зрения и мотивацией.
Создание концепции (фаза 2) команда Нацеленные на решение конкретной проблемы
Проверка концепции (фаза 3) Специалисты Критичность, аналитические способности
Построение архетипа (фаза 4), специалисты с различными знаниями и опытом (из отделов НИОКР, маркетинга, производства, технического контроля и др.) Различные сферы, различные профессиональные навыки и умения
Переход знания на новый уровень (фаза 5) – Организация в целом и структурные отделы в чкастности Организация, как совокупность всех частей, отделов и пр.

 

 

Задание 4. Постройте классификацию коммуникативных методов, применяемых в процессе межличностного сотрудничества.

 

Название группы методов Примеры
пассивные   наблюдения, протоколы «мыслей вслух», лекции
активные   игры, диалоги, круглые столы
групповые     «мозговой штурм», ролевые игры
индивидуальные анкетирование, интервью, экспертиза

 

Задание 5. Постройте схему «Переход знания на новый уровень». Схема должна описывать распространение знаний на внутриорганизационном, а также на межорганизационном уровне.

 

Кассиры, в общении между собой придумали название частого заказа «стандарт»

 

Данное название закрпеилось прочтно среди всех кассиров одного филиала

 

Данное название распространилось на кассиров всех филиалов

 
 


Данное название стали употрбелть менеджеры среднего и высшего звена

 
 


Данным названием назвали комбо-набор в меню

 
 


Клиенты стали заказывать комбо-набор. используя название «Стандарт»

 

Задание 6. Покажите функционирование модели процесса создания нового знания организацией на примере.

 

КЗЦ проводит МШ по поводу новогодних утренников в сентябре

К октябрю уже готова рабочая программа детских утренников, заказывается реклама

Октябрь-ноябрь идет репетиция детских утренников и происходит продажа билетов

К декабрю директору на утверждение дается готовый сценарий детского утренника.

 

 

5 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ (Часть 1)

ЗАДАНИЯ

 

Задание 1. Сформируйте словарь терминов, применяющихся для раскрытия темы «Организационные механизмы системы управления знаниями» (Часть 1).

Практики знания – члены команды, создающей знания, отвечающие за воплощение знания.

Операторы знания – подвид практиков знания, которые собирают, комбинируют и генерируют обширное неявное знание в виде навыков, основанных на опыте.

Специалисты знания- подвид практиков знания, которые также накапливают, генерируют и обновляют знания. Но в отличие от операторов, они мобилизуют хорошо структурированное явное знание в виде технических, научных и других источников, то есть знание, готовое к вводу в компьютер.

Организаторы– члены команды, создающей знания, которые играют роль посредника между умозрительными идеалами высшего руководства и зачастую хаотичными воззрениями рядовых сотрудников.

Идеологи– члены команды, создающей знания, как правило, занимающие в компании высшие руководящие должности, осуществляют общее руководство процессом создания корпоративных знаний.

«Преподаватель-группа учащихся» - форма передачи знания, где знания транслирует один преподаватель для группы учеников

«Преподаватель-индивидуальный ученик» - форма передачи знания, где знания транслирует один преподаватель для одного ученика

«Сетевая среда обучения» - форма передачи знания, где в качестве посредника между продавцом знаний и покупателем знаний выступает компьютерная, сетевая программа

Наставничество– форма передачи знания, где знания транслирует опытный сотрудник для менее опытного, путем практических упражнений.

 

Задание 2. Охарактеризуйте состав команды, создающей знания (КСЗ), включая подуровни. В данной характеристике выделите участников КСЗ и опишите: кто это, что они делают и каковы их основные качества, заполнив соответствующие столбцы таблицы 1.

 

 

Таблица 1 – Состав команды, создающей знания

Участники КСЗ Должности Деятельность Способности
Практики   Операторы: сотрудники торговых и сбытовых организаций компании, квалифицированные рабочие и мастера, накапливающие неявное знание посредством непосредственного контакта со средой и личного опыта Специалисты: ученые из отделов НИОКР и заводских лабораторий, конструкторы, программисты, сотрудники отделов кадровой политики, маркетинга, финансовых и юридических служб Основная обязанность практиков знания – воплощение знания. Они накапливают, генерируют и обновляют как неявное, так и явное знание, выступая в роли ходячих архивов. Операторы знания собирают, комбинируют и генерируют обширное неявное знание в виде навыков, основанных на опыте. Специалисты знания также накапливают, генерируют и обновляют знания. Но в отличие от операторов, они мобилизуют хорошо структурированное явное знание в виде технических, научных и других источников, то есть знание, готовое к вводу в компьютер.
Организаторы знания Менеджеры среднего звена Организаторы знания играют роль посредника между умозрительными идеалами высшего руководства и зачастую хаотичными воззрениями рядовых сотрудников. По сути, они перебрасывают мост между тем «что есть» и тем «что должно быть». Организаторы знания изменяют реальность, трансформируя знание. Используя разные способы трансформации, они уделяют основное внимание преобразованию неформализованных образов и представлений в формализованные, воплощая их в новые действия, технологии, продукты, услуги
Идеологи знаний Занимающие в компании высшие руководящие должности, Осуществляют общее руководство процессом создания корпоративных знаний. Важной обязанностью идеологов знания является определение и систематизация видения системы ценностей компании. Они участвуют в создании знаний путем формулировки базисной концепции развития компании, определяют видение или декларируют политику компании, устанавливают критерии оценки создаваемого знания.

 

Задание 3. Выделите основные формы системы обучения персонала, проведите их сравнительный анализ и выявите достоинства и недостатки каждой формы. Заполните таблицу 2.

 

Таблица 2 – Формы системы обучения персонала

Формы Достоинства Недостатки
«Преподаватель – группа учащихся», 1. Простая в использовании система 2. Малозатратная система 3. Подходит для изучения простых навыков для большой группы людей   1. при групповом обучении большинство обучающихся будут ощущать дефицит индивидуального общения с преподавателем; 2. средний уровень и средняя интенсивность процесса передачи знаний не позволяют передать максимум знаний за относительно короткое время; 3. как правило, преподаватель настраивает процесс передачи знаний на средний уровень. Сотрудники с низкими и высокими интеллектуальными способностями в этих условиях не получают должного удовлетворения, хотя и по разным причинам.  
«Преподаватель – индивидуальный ученик» 1. Подходит для обеспечения интенсивного (по объему и уровню) процесса передачи знаний 2. Подходит для обучения при продвижениях по карьерной лестнице При массовом охвате сотрудников компании требует привлечения большего отряда квалифицированных преподавателей, что далеко не всегда достижимо
Сетевая среда обучения (ССО) Такого рода сетевая среда обучения, развивающаяся вместе с развитием корпоративной системой управления знанием, позволяет: 1. обеспечить массовый и в то же время персонифицированный процесс обучения сотрудников; 2. обеспечить личную образовательную и личную познавательную траекторию каждому обучающемуся с учетом его интеллектуальных способностей и индивидуальных потребностей в знаниях; 3. сократить время обучения и соответственно отрыв специалистов от производства с учетом асинхронного характера взаимодействия сотрудников с ССО; 4. сократить общие затраты компании на обучение, так как ССО, по сути, является лишь еще одной подсистемой корпоративной системы управления знаниями, создаваемой для удовлетворения многоцелевых интересов персонала.   1. Многозатратность 2. Риск потери знаний (вирусы, хакерские атаки и т.п.) 3. Применение слишком большого кол-ва технологий 4. Создание специализированной аудитории для обучающихся    
Тренинг и наставничество.. Малозатратность Повышение мотивации у наставника Обучение без отрыва от производства Постоянная практика учеников и минимум теории Преемственность знаний Возврат затрат на обучение наставника, путем его работы над обучением нового человека   Не все профессионалы своего дела обладают психолого-педагогическими навыками для наставнической работы   Риск «дедовщины» Риск снижения эффективности производства  

 

Задание 4. Постройте структурную схему сетевой среды обучения компании.

 

 


6 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ (Часть 2)

ЗАДАНИЯ

 

Задание 1. Сформируйте словарь терминов, применяющихся для раскрытия темы «Организационные механизмы системы управления знаниями» (Часть 2).

Корпоративная культура – это приобретенный способ восприятия, постижения, мышления, совместно используемый и передаваемый между членами организации».

Культура иерархии – вид корпоративной культуры,в соответствии с которой организация сосредоточена на внутренних проблемах, стабильности, управляемости, контроле.

Культура конкуренции– вид корпоративной культуры,, в соответствии с которой организация сосредоточена на взаимодействии с внешней средой, стабильности, управляемости, контроле, достижении измеряемых рыночных результатов.

Культура адхократии (творчества) – вид корпоративной культуры,ориентирует организацию на внешние факторы, на высокую степень гибкости и индивидуализма.

Культура семьи.Семейная или клановая культура воспроизводит организацию как большую семью с пожизненным наймом, слабо иерархичной структурой, неформальным подходом к работе и акцентом на групповые и командные структуры.

Субкультура– некая общность, возникающая на территории организациив противовес действующей организационной культуры, с так называемым феноменом «бункерного мышления».

Культурный аудит – выявление и идентификация корпоративной культуры и субкультур организации

Задание 2. Постройте структурную схему корпоративной культуры компании.

 

 

Задание 3. Выделите и опишите типы корпоративной культуры; заполните таблицу 1.

 

Таблица 1 – Характеристика типов корпоративной культуры

Характеристика организации Типы корпоративной культуры
Культура иерархии Культура конкуренции Культура адхократии Культура семьи
Главная задача Строго следовать инструкциям Достижение намеченных целей в установленные сроки.   Главная задача организации в целом и каждого работника в отдельности – быть в авангарде, занимать лидирующие позиции. Создание дружественной семейной атмосферы, позволяющей достигать бОльших успехов в бизнесе.
Ориентированность сосредоточена на внутренних проблемах, стабильности, управляемости, контроле.   сосредоточена на взаимодействии с внешней средой, стабильности, управляемости, контроле, достижении измеряемых рыночных результатов.   на внешние факторы, на высокую степень гибкости и индивидуализма. Организация сосредоточена на внутренних проблемах, для нее характерны гибкость, забота о людях, чувствительность к проблемам заказчика, который рассматривается как партнер.
Поддержка целостности Целостность организации поддерживается формальными правилами.   Целостность организации поддерживается сроками и результатами Акценты делаются на формирование зримого будущего, творческого хаоса, структурированного воображения.. Базовыми предположениями для адхократической культуры являются хаотичность и сложность окружения, поощрение инноваций, а сверхзадача управления – культивирование предприимчивости и творческого подхода.   Целостность организации поддерживается традициями и лояльностью к семейным ценностям.
Деятельность / стиль Процедуры, правила, инструкции диктуют людям, что нужно делать. Поощряется высокая исполнительность. Работника могут не поощрить за успех, достигнутый с нарушением процедур, и не наказать за ущерб, если все процедуры выполнены по инструкциям. Стиль организации – жесткая конкуренция внутри и снаружи. Для данной культуры характерны динамичные, творческие, поощряющие предприимчивость и индивидуальные результаты условия работы. Люди склонны к инициативе и риску. Поощряются независимость и свобода сотрудников. По существу, организация представляет собой многочисленную профессиональную семью, некое дружественно-ориентированное место для работы, где люди оставляют часть себя.
Лидеры Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и умеют программировать деятельность подразделений Лидеры – хозяева, нацеленные на конкурентную борьбу. Они требовательны и лишены снисходительности Лидеры – новаторы, экспериментаторы – пользуются уважением за творчество Лидер организации воспринимается как отец семейства, с неограниченными правами и ответственностью.
Критерии успеха Ее деятельность структурирована и формализована В экономических терминах и терминах завоевания рынка.. Обладание уникальными технологиями, продуктами или услугами. Благоразумная свобода и вовлечение персонала в бизнес ведут к единству и прибыльности

 

Задание 4. Постройте классификацию организационных структур.

 

 

Задание 5. Опишите значение корпоративной культуры и субкультуры для организации, укажите возможные плюсы и минусы субкультур, раскройте влияние корпоративной культуры на управление знаниями организации.

 

Корпоративная культура является важным составляющим звеном любой компании. Она отражает главные ценности, цели и задачи компании. Она позволяет компании выглядеть в определенном свете перед внутренней и внешней средой (клиенты, партнеры, сотрудники, контролирующие органы и пр.).

Корпоративную культуру компании можно сравнить с характером, душой у человека. Позитивно настроенный человек добьется успеха в с большей вероятностью, чем с негативным. То же самое можно считать и про корпоративную культуру компании.

Наличие субкультуры в организации это хороший и не очень хороший признак. Плюс в наличие субкультур в том, что у компании есть группа людей, которые могут дать новую оценку происходящему, с другой точки зрения, непохожей на основную точку зрения компании. Но, наличие таких инакомыслящих людей, может пошатнуть авторитет самой корпоративной культуры и других составляющих и процессов компании.

Качество корпоративной культуры имеет прямое отношение и к управлению знаниями. так как с помощью корпоративной культуры создаются алгоритмы процессов, соспровождающих знание на всех этапах ЖЦЗ. Например, у слабовыраженной корпоративной культуры будет долгий переход от ситуации, где требуется внедрение нового знания, до осознания компанией того, что это действительно требуется и т.п.

 

 

7 ПРИОБРЕТЕНИЕ И ГЕНЕРАЦИЯ НОВОГО ЗНАНИЯ (Часть 1)

 

ЗАДАНИЯ

 

Задание 1. Сформируйте словарь терминов, применяющихся для раскрытия темы «Приобретение и генерация нового знания» (Часть 1).

Команда - временная или постоянная организационная единица, предназначенная для выполнения определенных задач, служебных обязанностей или каких-л. работ.

Миссия– это смысл существования команды

Климат аудитории – это внутренне состояние коллектива, отражающее реакцию на внешние раздражители

Лидер команды – человек, который встал во главе команды и ведет её к достижению целей

Генератор идей – роль члена команды, который решает сложные проблемы, при этом пренебрегает мелочами, слишком погружен в свои мысли, чтобы эффективно общаться;

Координатор – роль члена команды, который уверен в себе, хороший руководитель. Разъясняет цели, ускоряет процесс принятия решений. Нередко считается, что он манипулирует людьми и перекладывает на других свою работу;

Критик – роль члена команды, который мыслит трезво, отличается проницательностью, хороший стратег. Видит все варианты, точно оценивает ситуацию. Но при этом недостаточно энергичен и не обладает талантом вдохновлять других членов команды;

Исполнитель – роль члена команды, который дисциплинирован, надежен, консервативен и эффективен; превращает идеи в практические действия; недостаточно гибок, медленно реагирует на появление новых возможностей;

Завершитель– роль члена команды, который старателен, добросовестен, волнуется за дело, выискивает ошибки и упущения, всегда выполняет работу в срок. Склонен к повышенной тревожности, неохотно делится своими обязанностями;

Исследователь ресурсов – роль члена команды, который коммуникабелен, ищет новые возможности, налаживает контакты, склонен к излишнему оптимизму. Когда проходит энтузиазм, быстро теряет интерес;

Формирователь – роль члена команды, который не боится сложных задач, активен. Для него, чем труднее, тем лучше. Энергично и смело преодолевает препятствия, любит провоцировать окружающих, не считается с чувствами других людей;

Коллективист– роль члена команды, который всегда готов к сотрудничеству, мягок, восприимчив и дипломатичен; внимательно слушает, настроен конструктивно, избегает трений, нерешителен в кризисных ситуациях;

Специалист– роль члена команды, который нацелен на результат, любит свое дело, трудолюбив, сам себе ставит задачи. Обладает редкими знаниями и навыками. Как правило, специалист узкого профиля и интересуется только технической стороной дела.

 

Задание 2. Выявите и изобразите схематично требования к команде, сформулированные Питером Сенге.

 

 

.

 

 

Задание 3. Постройте структурную схему формирования эффективной команды.

 

Выявление целей, задач и миссии ради которых собирается команда

 
 


Проверка соответствия каждого участника команды данным целям, задачам и миссии

 
 


Проверка соответствия компетенции участника команды


Создание коммуникационных каналов внутри команды и каналов, настроенных на внешнюю связь

 

Работа над проектом

 

Задание 4. Выделите и опишите роли участников в команде; заполните таблицу 1.

 

Таблица 1 – Роли участников команды

Роль в команде Общая характе-ристика роли Деятельность и вклад в общую копилку Допустимые слабости
Генератор идей   мыслит творчески, оригинально, обладает развитым воображением, , решает сложные проблемы пренебрегает мелочами, слишком погружен в свои мысли, чтобы эффективно общаться;
Координатор Зрелый специалист, уверен в себе, хороший руководитель Разъясняет цели, ускоряет процесс принятия решений Нередко считается, что он манипулирует людьми и перекладывает на других свою работу;
Критик Мыслит трезво, отличается проницательностью, хороший стратег. Видит все варианты, точно оценивает ситуацию. Недостаточно энергичен и не обладает талантом вдохновлять других членов команды;
Исполнитель   Дисциплинирован, надежен, консервативен и эффективен; Превращает идеи в практические действия; Недостаточно гибок, медленно реагирует на появление новых возможностей;
Завершитель Старателен, добросовестен, волнуется за дело, Выискивает ошибки и упущения, всегда выполняет работу в срок. Склонен к повышенной тревожности, неохотно делится своими обязанностями;
Исследователь ресурсов экстраверт, энтузиаст, коммуникабелен Ищет новые возможности, налаживает контакты, склонен к излишнему оптимизму. Когда проходит энтузиазм, быстро теряет интерес;
Формирователь Не боится сложных задач, активен. Для него, чем труднее, тем лучше. Энергично и смело преодолевает препятствия, любит провоцировать окружающих Не считается с чувствами других людей;
Коллективист – - Всегда готов к сотрудничеству, мягок, восприимчив и дипломатичен; Внимательно слушает, настроен конструктивно, избегает трений, Нерешителен в кризисных ситуациях;
Специалист нацелен на результат, любит свое дело, трудолюбив, сам себе ставит задачи. Обладает редкими знаниями и навыками. Как правило, специалист узкого профиля и интересуется только технической стороной дела.

 

Задание 5. Проведите оценку собственных навыков и умений межличностного общения в команде, используя прилагаемую методику.

 

Перечень НМО Само-оценка Оценки экспертов Средний балл НМО Откло-нение
Э1 Э2 Э3
1 слушать партнера 4,5 -0,5
задавать вопросы 4,25 +0,25
использовать предложения других как основу собственных идей 0,25 -0,75
спорить конструктивно 3,75 +0,75
уточнять, резюмировать 2,25 +0,25
вовлекать других 1,75 +1,75
выражать признательность 4,75 -0,25
предоставлять и получать информацию в порядке обратной связи +1
конструктивно вести переговоры 4,25 +1,25
урегулировать конфликты 4,75 +0,75
Общий средний балл 2,9 Х Х Х 3,35 0,45
                 

 

 

Задание 6. Охарактеризуйте направления обучения команды. Заполните таблицу 2.

 

Таблица 2 – Направления обучения команды

Направление обучения Характеристика направления
Обеспечить системность мышления.     Системы мышления являются концептуальными структурами, охватывающие объемы знаний и технологий, познанных в течение многих лет. Эти знания должны обучаемым представить полную картину явлений и процессов и дать понимание, как их изменить;
Повысить личное мастерство. Люди с высоким уровнем личного мастерства способны постоянно реализовывать то, что для них наиболее значимо. Они подходят к жизни так же, как художник подходит к произведению искусства. Он ищет новое видение объекта в каждом следующем полотне. Интересы повышения уровня личного мастерства стимулируют постоянное выявление и углубление личного видения, сосредоточенность энергии, развитие терпения и объективного внимания реальности;
Противостоять укоренившимся ментальным моделям. Ментальные модели – это глубоко укоренившиеся в сознании понятия, обобщения, картины и образы, которые определяют то, как люди воспринимают мир, понимают его и соответственно действуют. Часто индивид не сознает, как относиться к ментальным моделям или тому влиянию, которое они оказывают на поведение;
Создавать общее видение. Владеть общей картиной будущего, которое компания пытается создать. Это общие цели, ценности и задачи, которые разделяются всеми членами организации;
Уметь работать в команде. Когда знания группы превосходят индивидуальные знания, и группы демонстрируют экстраординарные возможности для скоординированных действий. Группы не только показывают высокие результаты, но и отдельные индивидуумы развиваются быстрее, чем это могло произойти в другой ситуации. Групповое обучение является важным, поскольку именно группы, а не отдельные личности, являются основной обучающейся единицей в современных организациях.

 


 

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ НАВЫКОВ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ

 

Перед проведением оценки навыков межличностного общения (НМО) разбейтесь на микрогруппы по 4-5 человек. Каждая такая микрогруппа является бригадой экспертов. Зафиксируйте список экспертов в тетради. Используя экспертный метод, оцените НМО каждого студента в бригаде. Для этого:

1. выпишите и пронумеруйте в своей бригаде важнейшие НМО, обсудите их, придите к единому мнению о содержании данных умений и навыков;

2. проведите самооценку НМО, т.е. по шестибалльной системе (см. табл. 1) оцените уровень развития собственных НМО. Данные самооценки держите втайне от экспертов своей бригады, чтобы случайно не повлиять на их оценки;

3. оформите и раздайте экспертам своей бригады бюллетени для оценивания (см. табл. 2);

4. проведите экспертную оценку членов своей бригады. Данная оценка проводится анонимно;

5. соберите свои бюллетени и заполните сводную таблицу 3;

6. определите средний балл самооценки НМО, средние баллы оценок экспертов по каждому навыку и общий средний балл оценки экспертов; рассчитайте отклонения оценок экспертов от самооценки.

 

Таблица 1 – Шкала оценок уровней развития навыков межличностного общения

Оценка эксперта Количество баллов
Очень высокий уровень
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
Очень низкий уровень
Отсутствует

 

Таблица 2 – Бюллетень оценки эксперта

ФИО оцениваемого студента:
Номер НМО Оценка НМО экспертом
1 слушать партнера
2 задавать вопросы
3 использовать предложения других как основу собственных идей
4 спорить конструктивно
5 уточнять, резюмировать
6 вовлекать других
7 выражать признательность
8 предоставлять и получать информацию в порядке обратной связи
9 конструктивно вести переговоры
10 урегулировать конфликты

 

Таблица 3 – Оценка навыков межличностного общения




<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Двойственность в ЛП. | ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 2492. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2019 год . (0.067 сек.) русская версия | украинская версия