Этапы профессионального обучения.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - ПОДГОТОВКЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ к УСПЕШНОМУ ВЫПОЛНЕНИЮ стоящих ПЕРЕД ним ЗАДАЧ. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. рис. 23). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников (см. рис. 24), путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудни

В компании организация профессионального обучения должна представлять комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов.

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития работников, а также необходимости выполнения ими своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы подразделений компании. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. При расчете бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты издержек. Наличие полной информации об издержках дает возможность принять оптимальное решение о методах проведения обучения.

На основании анализа выявленных потребностей формулируются специфические цели каждой программы обучения.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в компании. Затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (программа "Трени"). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период. При оценке эффективности данной программы используются следующие методы:

- наблюдение за поведением на рабочем месте работников, участвующих в программе;

- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого анкетирования;

- тесты, проводимые до и после обучения.

После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются работникам.

При выборе методов обучения отдел управления персоналом, руководствуется соображениями их эффективности с точки зрения воздействия на обучающихся. При этом учитываются четыре основных принципа: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Программы должны разрабатываются и реализовываются как самой компанией, так и при помощи внешних организаций.

При организации своими силами используются разные методы для развития профессиональных знаний и навыков. Все методы делятся на две группы: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Основные методы обучения на рабочем месте - инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Инструктажи производятся перед началом работы и непосредственно в ходе работы. За каждым молодым сотрудником закрепляется наставник, который помогает адаптироваться и интегрироваться молодому сотруднику в организации, передает ему основной багаж опыта, приобретенного им во время работы. Для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков, дающих работнику возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения используются программы обучения вне рабочего места: лекции, деловые игры, самостоятельное обучение. Отдел управления персоналом, согласно плана повышения квалификации персонала, осуществляет поиск учебного заведения, которое удовлетворяло бы необходимому уровню образования. В дальнейшем принимается решение о направлении сотрудников для повышения квалификации.