Документальное сопровождение подготовки и проведения аттестации

 

Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, необходимых для ее проведения, и от четкой регламентации порядка хранения и анализа собранной информации. Эту работу можно разбить на несколько направлений [2, c.109]:

- Разработка Положения о проведении аттестации (или доработка уже существующего положения с учетом требований сегодняшнего дня) – основного документа, регламентирующего порядок подготовки, проведения аттестации и действий по результатам аттестации. Каждый сотрудник, подлежащий аттестации в компании, должен быть с ним ознакомлен;

- Предложения по составу аттестационной комиссии руководителю предприятия представляет руководитель службы управления персоналом (отдела кадров). Комиссия должна быть разноплановой – в ней обязательно должны присутствовать люди, которые работают в дирекции. Иногда в нее входят руководители подразделений, которые как бы используют своих сотрудников как базу данных, формируя в процессе свои собственные группы. В число оценивающих не должны входить лица, проявлявшие ранее ярко выраженную необъективность.

При выборе субъекта оценки необходимо учитывать социально-психологическую позицию работников, которые выступают в роли оценивающих и оцениваемых, их официальные и неофициальные отношения. Формируя коллектив экспертов, можно исходить не только из соображения “достойность” кандидатов, но и использовать специальные приемы. Один из них состоит в том, что после составления предварительного списка каждому из предполагаемых экспертов предлагается назвать какое-то количество работников, наиболее пригодных для этой цели. По частоте перекрестных упоминаний работников можно судить об авторитетности и пригодности каждого для включения в состав экспертной группы. Вопрос о необходимом количестве экспертов решается по-разному. Большинство специалистов ограничивает численность группы экспертов числом 12—15 человек, а для небольшого предприятия или подразделения — 7—9 человек. При этом по возможности следует стремиться к включению в число экспертов лиц, различных по полу, возрасту, стажу работы. Это позволит провести оценивание более глубоко. Как показали специальные исследования, для женщин-экспертов характерен большой "диапазон чувствительности" (большее варьирование по шкале) при выставлении оценок, для экспертов мужчин — большая стабильность оценок во времени.

В небольших коллективах в качестве "эксперта" может выступать весь трудовой коллектив. Основное преимущество этого способа — его демократичность и соответствие требованию более широкого привлечения работников к управлению. Следует отметить, что его применение требует определенной подготовленности коллектива, его социальной зрелости. Из-за нездорового психологического климата здесь могут возникать негативные ситуации — наклеивание ярлыков и сведение личных счетов.

Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность ее работы.

 

Подготовка и утверждение стандартных форм, которые будут использоваться при проведении аттестации [3, c.103]:

- аттестационный лист;

- структура письменной характеристики на аттестуемого (на каждого работника, проходящего аттестацию, его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт и соблюдение им трудовой и исполнительской дисциплины. Характеристика на аттестуемого вместе с аттестационным листом, в котором отражены результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленной на него характеристикой не менее чем за две недели до аттестации);

- бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;

- отчет аттестуемого о проделанной работе;

- план работы аттестуемого;

- заключение аттестационной комиссии;

- структура отчета аттестационных комиссий по итогам аттестации.

 

 

2. Решите ситуацию «Определение коэффициента эффективности труда»

 

Менеджер по персоналу П.П. Петров за истекший период выполнял два вида работ. Работа № 1 выполнялась 20 дней (Д'), а работа № 2 - 30 дней (Д"). При оценке выполнения работ выявлено, что средний балл выполнения работы № 1 составил 4 (Б_ср'), а работы № 2 - 3 (Б_ср").

 

Аттестационная комиссия проводила оценку выполненных работ по трем показателям, используя следующие шкалы

Степень сложности труда	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности: существенно превышает должностную инструкцию
несколько превышает должностную инструкцию
соответствует должностной инструкции
несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции
существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции	1
Степень напряженности труда	Оценка в баллах
Большую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника
Некоторую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника
Все возложенные обязанности были выполнены работником в полном объеме
Работнику оказывалась помощь в выполнении закрепленной за ним работы
Значительная часть закрепленной за специалистом работы выполнялась его сотрудниками
Степень качества труда	Оценка в баллах
Работа выполнена: на высоком уровне
на хорошем уровне
удовлетворительно
ниже среднего уровня
неудовлетворительно