Определение УПЛекция 1. Введение. Управление персоналом в современных социально-экономических условиях Этапы занятия: 1. Вводная часть 2. Определение УП и основные понятия 3. Эволюция кадрового менеджмента 4. Современные социально-экономические условия.
Основная идея – персонал, как важный элемент (ресурс, фактор) в организации и управление человеческими ресурсами как современный этап кадрового менеджмента
1. Представиться… Предмет, длительность, экзамен, самостоятельная работа, подготовка к диплому, литература Цель лекций состоит в том, чтобы дать вам представление о проблемах, возникающих у менеджеров при осуществлении руководства людьми на предприятиях, о принципах, концепциях, теориях, методах, технологиях управления, а главное помочь, насколько это возможно, избежать основных ошибок в процессе управления подчиненными в вашей будущей деятельности. Предметом курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал предприятия (организации, фирмы) для обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения тех потребностей работников, которые особенно близки интересам трудового коллектива. Содержание курса составляют принципы и методы управления в приложении к кадрам предприятия, теоретические и практические проблемы разработки системы управления персоналом, пути реализации кадровой политики, выбор наиболее эффективной технологии, средств и методов кадровой работы применительно к конкретной ситуации, организационные формы реализации системы управления персоналом на предприятии. 3. Важность УП Управление персоналом относительно молодая наука. Попытки понять, объяснить, спрогнозировать поведение сотрудников относится к нач. 20 века. Американские ученые Тейлор и Гилберт первыми высказали мысль, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Влияние человеческого фактора в процессе производства очень наглядно доказано в Хотторнском эксперименте: группа исследователей под руководством Элтона Мэйо на заводах одной крупной корпорации «Вестерн Электрик Хотторн» в Цицеро (штат Иллинойс) выясняли как условия труда влияют на производительность труда. (…) Проявление заинтересованности администрации к нуждам и интересам работников существенно улучшает трудовые показатели. Ф. Тейлор (американский инженер, заложил основы научной организации труда) рассказывает, как однажды несколько финансистов спросили у одного очень успешно ведущего дело фабриканта, имеет ли большое значение тот или иной тип организации дела, если предприятие обладает надлежащим современным оборудованием. Последний ответил: «Если бы мне пришлось выбирать одно из двух – отказаться от моей теперешней организации или сжечь все оборудование, которое стоило мне миллионов, я бы предпочел последнее. Машины я мог бы сейчас же купить, хоть в долг, но вряд ли я восстановил бы мою теперешнюю организацию за целое поколение». Под «теперешней организацией» фабрикант понимал людей, персонал, подобранный, сработавшийся. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Каждая организация обладает 5 основными ресурсами: материальные (оборудование, здания, сооружения), финансовые, сырьевые, информационные и людские (человеческие). Основную и главную роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. От уровня их подготовленности зависит успех использования всех ресурсов и людских в том числе. Р: вспомните к/ф, где показано, что надежды человека на полное доверие к технике рушатся – сбои происходят или «бунт машин», техника подводит. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к обучению и не нуждается в постоянной замене. На сегодняшний день руководство российских компаний в подавляющем большинстве случаев приоритетное значение придает финансовым ресурсам оставляя человеческие ресурсы без должного внимания. В течение многих лет говорилось, что «все для человека, все во имя человека», но фактически делалось для этого человека весьма мало. К сожалению, менталитет российских руководителей меняется слишком медленно. Стремление наиболее простым и быстрым способом добиться доходов руководства, ставшее главной целью предприятия – еще больше ухудшило эту ситуацию. Для многих руководителей незнакомо понятие «социальная ответственность». Поэтому на крупных и средних производствах формируется обезличенное и бюрократическое отношение к кадрам, которые рассматриваются как дешевый ресурс.
Что имеют ввиду руководители организаций, а собственно именно вы, так как в недалеком будущем именно вы станете возглавлять различные фирмы и поэтому я спрашиваю вас: «Что вы имеете ввиду, когда говорите, что занимаетесь управлением персонала?» Вот этот вопрос, на который мы будем вместе искать ответ на протяжении всего нашего курса. Определение УП Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах: 1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. 2. Как управление основным фактором производства — трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом — это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями. Влияя на трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы — личностные, социальные, экономические, нравственные, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения. 3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). «Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров». Объект УП – персонал, отдельно взятый работник, представители низшего, среднего и высшего уровней менеджмента, претенденты, рекруты и кадровый резерв, рекрутинговые агентства, государственные и негосударственные центры занятости, СМИ. Субъект УП – менеджер (по персоналу), инспектор по кадрам, начальник отдела кадров, педагог-психолог, специалист по кадрам, экономист по труду (Квалификационный справочник РФ, должности, выполняющие функции по УП). 2. Понятия, смежные понятию «персонал» Прежде, чем обратиться к понятию «персонал» разберем понятия смежные ему. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека. Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалифицированному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью (трудом). Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Рабочая сила – это способность человека к труду, физические и духовные способности, которые используемы в деятельности. Или количество человек, готовых работать по найму. Остальные смежные понятия мы рассмотрим по ходу изложения.
3. Эволюция кадрового менеджмента в хх в. (Макарова, 2007) В хх в. произошла смена трех основных концепций кaдpoвoro менеджмента, что было обусловлено изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. I этап. 20-40-е хх века. Концепция «Управление кадрами». Работник рассматривается как носитель трудовой функции, «живой придаток машины» Так, например, Тейлор предложил новый способ организации процесса производства – конвейер. Это имело колоссальный успех. Производительность возросла. Но позже выявились и негативные стороны использования конвейера: снижение внимания, рост ошибок работников, монотонность труда. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»). Кадры – основной (штатный) состав работников предприятия. Кадры можно тасовать как карты, передвигать как шахматные фигуры и т.п. Поэтому если говорить об управлении кадрами, то это лишь процессы найма, минимального обучения перемещения по вертикали-горизонтали, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. II этап. 50-70-е хх века. Концепция «Управление персоналом». Работник рассматривается как субъект трудовых отношений, личность. Послевоенная эпоха ознаменовалась автоматизационным бумом – машины начинают заменять человека на производстве, все новые технологии производства. Многие считали, что скоро машины вытеснят человека из производства. Но это не так. Технологии развиваются, потребности человека все в новых и совершенных продуктах растут – следовательно, надо все время совершенствовать производство, автоматизированные линии устаревают морально каждые полгода, необходимо технически переоснащать производство – это крайне нерентабельно для производителя. Поэтому машины никогда не смогут полностью вытеснить человека из производства, т.к. не обладают должной степенью универсальности. Их предназначение выполнение вспомогательных функций, облегчение труда работника и расширение его возможностей. Научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участия eгo в прибыли. Именно с 50-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник рассматривается уже не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать. Наиболее употребляемым понятием является «персонал», оно впервые стало употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.
|
