Правове становище працівників у трудових правовідносинахТрудове законодавство України, визначаючи права і обов'язки суб'єктів трудових правовідносин, використовує для позначення одного з них термін працівники, що є цілком прийнятним і об'єктивно відображає стан розвитку суспільно-трудових відносин у державі на сучасному етапі. Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення, цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства. Відповідно до Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 4 лютого 1994 р., іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна[20]. Іноземці, які емігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України. Одержання іноземцями дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в'їзд в Україну. Такими є загальні засади участі у трудових правовідносинах іноземних громадян в Україні. Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці як і громадяни нашої держави можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що, як уже зазначалося, визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. Чинне законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю України заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП України передбачає, що за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що «для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює». Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викликала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Більшість учених вважають, що трудова правоздатність виникає, як правило, з 16-річного віку. Проте існує також думка, що трудова правоздатність встановлена законом у разі досягнення п'ятнадцятирічного віку. Вважається, що сам факт заборони прийняття на роботу осіб молодше 16 років, не має принципового значення для визнання початком трудової правоздатності 15 років. Згода одного з батьків, якою санкціонується прийом на роботу 15-річних підлітків, юридично є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності[21]. Як уже зазначалося, правоздатність (у тому числі і трудова), що входить до складу правосуб'єктності, є природною властивістю суб'єкта, виникає з народження, а тому не має вирішального значення для характеристики суб'єктів правовідносин. Отже, вона не повинна пов'язуватися з моментом його вступу у трудові правовідносини. Встановлений законом вік, коли допускається прийом на роботу, визначає той момент, з якого особа має можливість своїми діями набувати для себе трудових прав і виконувати трудові обов'язки, а отже, ми можемо говорити про дієздатність суб'єктів за трудовим правом, а не про їх правоздатність. Варто нагадати, що категорії правоздатність та дієздатність, якими прийнято оперувати в теорії права, у трудовому законодавстві не закріпилися, на відміну від цивільного права, де наявні норми, що визначають цивільну правоздатність та цивільну дієздатність і водночас окреслюють момент настання як першої, так і другої. Трудове законодавство визначає тільки вік, з якого допускається прийняття осіб на роботу[22]. Як видно з цитованої вже ст. 188 КЗпП України, названо три нижні вікові межі, з яких допускається прийом на роботу. А тому може скластися враження (особливо, якщо провести аналогію щодо цивільної дієздатності осіб від 15 до 18 років і осіб, які не досягли 15 років), що законодавець, установивши вікові градації для вступу на роботу, визначив і різний ступінь повноти трудової дієздатності для кожної з вікових категорій громадян. Однак це не зовсім так. Аналіз гарантованих для всіх них трудовим законодавством прав і обов'язків свідчить про рівність повноти дієздатності молодих працівників (за деякими винятками хіба що для тих, які працюють у вільний від навчання час). Отже, для характеристики трудової дієздатності громадян не має значення чи вона виникла з 15, чи з 16 років. У обох випадках неповнолітні матимуть однакові трудові права і нестимуть однакові обов'язки. Дозвіл на працевлаштування від батьків п'ятнадцятирічного працівника жодного впливу на рівень повноти його трудових прав не має. З іншого боку, незалежно від того чи з 15, чи з 16 років працівник приступив до роботи, батьки або особи, що їх замінюють, мають право вимагати розірвання з таким працівником договору у тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Це свідчить про те, що трудова дієздатність неповнолітніх (здатність своїми діями...) залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому не може вважатися повною. Та й сам законодавець, прирівнюючи неповнолітніх (осіб, що не досягли 18 років) у трудових правовідносинах за обсягом прав до повнолітніх та встановлюючи додаткові гарантії їм щодо певних умов праці, передбачає і деякі обмеження їх трудових прав. Зокрема, їм заборонено працювати у нічний час, у вихідні дні, їх не можна залучати до надурочних робіт, не дозволено працювати за сумісництвом, а також на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці. Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18 років і повнолітніх працівників. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настанням повноліття, тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку. З цього моменту громадяни мають право самостійно і без будь-яких обмежень розпоряджатися своєю здатністю до праці. Очевидно, таке загальне правило має бути закріплене у Кодексі законів про працю, як це зроблено, наприклад, у Кодексі праці Польщі, де у ч. 2 ст. 22 записано, що працівником може бути особа, яка досягла 18 років[23]. Щодо неповнолітніх, то їх найм на роботу за трудовим договором треба розглядати як виняток із загального правила. Це, зрештою, і випливає із аналізу чинного трудового законодавства. Окрема глава у КЗпП «Праця молоді» свідчить про вікову диференціацію умов праці, тобто встановлення особливих правил для цієї категорії осіб. Разом з тим потребує уточнення норма, яка визначає мінімальний вік для прийняття на роботу. Для цього слід, як це встановлено в інших країнах, заборонити прийняття на роботу осіб, які не досягли 15 років, тобто як визначено Конвенціями МОП. Отже, якщо у даному випадку говорити про трудову дієздатність працівників до 18 років, то, напевно, її можна охарактеризувати як неповну дієздатність. Адже встановлено ряд обмежень щодо здійснення неповнолітніми передбачених для працівників прав і обов'язків. Отож чинне трудове законодавство передбачає фактично настання трудової правосуб'єктності з досягненням вісімнадцятиріччя, а для осіб, які не досягли повноліття, встановлює неповну трудову дієздатність. Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. «забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку»[24]. Разом з тим у законодавстві встановлюються вікові обмеження щодо окремих категорій працівників[25]. Тобто проблема граничного віку у сфері трудової правосуб'єктності вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників. Якщо вікові ознаки суб'єктів правовідносин для більшості галузей права так само мають значення, то ознаки статі — тільки для небагатьох з них. Суб'єктну диференціацію у трудовому праві забезпечують встановленням особливих умов праці для жінок, які покликані посилено охороняти життя і здоров'я цієї категорії працівників. Принцип рівності трудових прав громадян України, який закріплено Кодексом законів про працю і за яким однакові трудові права забезпечуються працівникам незалежно і від їх статі, зовсім не суперечить спеціальному пільговому режиму щодо умов праці жінок. Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони праці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей тощо. Окремий інститут трудового права «Праця жінок» за сферою своєї дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров'я. І якщо в кримінальному чи адміністративному праві стан здоров'я беруть до уваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фактичної втрати правосуб'єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду недієздатною, то у трудовому праві стан здоров'я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров'я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а власне про сам стан здоров'я, як одну з характерних ознак суб'єкта трудового права працівника. Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин беруть до уваги і враховують не лише з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитися на здоров'ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення. Згідно із Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р., обов'язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо. Крім уже названих ознак, які мають значення для реалізації фізичними особами своєї трудової правосуб'єктності, можна назвати ще деякі, щодо яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Так, Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 7 квітня 2011 рок[26] визначено, що цей Закон визначає основні засади запобігання і протидії корупції в публічній і приватній сферах суспільних відносин, що дозволяє говорити про поширення норм закону на всіх суб’єктів трудових правовідносин. Згідно ст.9 встановлено обмеження щодо роботи близьких осіб. Суть цих обмежень полягає у тому, що особи, зазначені у підпунктах "а", "в"-"ж" пункту 1 та підпункті "а" пункту 2 частини першої статті 4 цього Закону, не можуть мати у безпосередньому підпорядкуванні близьких їм осіб або бути безпосередньо підпорядкованими у зв'язку з виконанням повноважень близьким їм особам. Особи, зазначені у підпунктах "а", "в"-"ж" пункту 1 та підпункті "а" пункту 2 частини першої статті 4 цього Закону, зобов'язані повідомити керівництво органу, на посаду в якому вони претендують, про працюючих у цьому органі близьких їм осіб. Вказані положення не поширюються на: 1) народних засідателів і присяжних; 2) близьких осіб, які безпосередньо підпорядковані один одному у зв'язку з перебуванням кожного з них на виборній посаді; 3) осіб, які працюють у сільській місцевості, гірських населених пунктах; 4) осіб, які працюють в галузі освіти, науки, культури, охорони здоров'я, фізичної культури та спорту; 5) інших осіб, визначених законом. У разі виникнення обставин, що порушують вимоги частини першої цієї статті, відповідні особи, близькі їм особи вживають заходів щодо усунення таких обставин у п'ятнадцятиденний строк. Якщо в зазначений строк ці обставини добровільно не усунуто, відповідні особи або близькі їм особи в місячний строк з моменту виникнення обставин підлягають переведенню в установленому порядку на іншу посаду, що виключає безпосереднє підпорядкування. У разі неможливості такого переведення особа, яка перебуває у підпорядкуванні, підлягає звільненню із займаної посади. Особам, зазначеним у підпунктах "а", "в"-"ж" пункту 1 та підпункті "а" пункту 2 частини першої статті 4 цього Закону (крім народних засідателів і присяжних), забороняється брати участь у роботі колегіальних органів під час розгляду питань щодо призначення на посаду близьких їм осіб та у будь-який інший спосіб впливати на прийняття такого рішення. Згідно ст.10 вказаного Закону існують також наявні обмеження щодо осіб, які звільнилися з посад або припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави, місцевого самоврядування. Суть цих обмежень полягає у тому, що особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, зазначеним у пункті 1 частини першої статті 4 цього Закону, які звільнилися з посади або іншим чином припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення забороняється: укладати трудові договори (контракти) з підприємствами, установами чи організаціями незалежно від форми власності, якщо особи, зазначені в абзаці першому цієї частини, протягом року до дня припинення виконання функцій держави або місцевого самоврядування здійснювали повноваження з контролю, нагляду або підготовки чи прийняття відповідних рішень щодо діяльності цих підприємств, установ чи організацій; представляти інтереси будь-якої особи у справах (у тому числі в тих, що розглядаються в судах), в яких іншою стороною є орган (органи), в якому (яких) вони працювали Також беручи до уваги вказаний Закон можна говорити про втрату чинності постанови РНК УСРР від 4 червня 1933 р. «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектора», до якої були внесені зміни постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 5932. Щодо можливості встановлення додаткових обмежень щодо спільної роботи родичів, то на недержавних підприємствах, в організаціях запровадження таких обмежень згідно ст.251 КЗпП— виняткове право їх власників. За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб'єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права (наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин. Відповідно до чинного законодавства такими є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єктність працівників. Ставши суб'єктом трудового права, громадянин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов'язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці. Громадянство також впливає на правове становище фізичних осіб як працівників [27]. Згідно статті 42. Застосування праці іноземців та осіб без громадянства в Україні підприємства, установи та організації мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на строк до одного року, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Дозвіл роботодавцю на застосування праці іноземця або особи без громадянства видається за умови, що в Україні (регіоні) відсутні кваліфіковані працівники, які спроможні виконувати відповідний вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності застосування їх праці, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Дозвіл видається також на застосування праці: іноземців, які направлені закордонним роботодавцем в Україну для виконання певного обсягу робіт (послуг) на підставі договорів, укладених між вітчизняним та іноземним суб'єктом господарювання, за умови, що відсоток кваліфікованих іноземців, які залучаються в рамках договору, не перевищує половини загальної чисельності осіб, що працюватимуть на умовах договору; іноземців, які відповідно до графіка специфічних зобов'язань у секторі послуг Протоколу про вступ України до COT (стаття II Генеральної угоди про торгівлю послугами) належать до категорії "внутрішньокорпоративні цесіонарії"; осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця. Порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства і розмір плати за видачу дозволу, яка зараховується до бюджету Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, визначаються Кабінетом Міністрів України. Іноземці та особи без громадянства мають право провадити в Україні інвестиційну, зовнішньоекономічну та інші види діяльності відповідно до законодавства. Іноземці та особи без громадянства не можуть призначатися на посаду або займатися трудовою діяльністю у разі, коли відповідно до законодавства призначення на відповідну посаду або провадження відповідного виду діяльності пов'язане з належністю до громадянства України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Без передбаченого вище дозволу здійснюється працевлаштування: 1) іноземців, які постійно проживають в Україні; 2) іноземців, які набули статусу біженця відповідно до законодавства України або одержали дозвіл на імміграцію в Україну; 3) іноземців, яких визнано особами, що потребують додаткового захисту, або яким надано тимчасовий захист в Україні; 4) представників іноземного морського (річкового) флоту та авіакомпаній, які обслуговують такі компанії на території України; 5) працівників закордонних засобів масової інформації, акредитованих для роботи в Україні; 6) спортсменів, які набули професійного статусу, артистів та працівників мистецтва для роботи в Україні за фахом; 7) працівників аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт; 8) працівників іноземних представництв, які зареєстровані на території України в установленому законодавством порядку; 9) священнослужителів, які є іноземцями і тимчасово перебувають в Україні на запрошення релігійних організацій для провадження канонічної діяльності лише у таких організаціях з офіційним погодженням з органом, який здійснив реєстрацію статуту (положення) відповідної релігійної організації; 10) іноземців, які прибули в Україну для участі у реалізації проектів міжнародної технічної допомоги; 11) іноземців, які прибули в Україну для провадження викладацької діяльності за фахом у державних вищих навчальних закладах на їх запрошення; 12) інших іноземців у випадках, передбачених законами та міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Залучення висококваліфікованих іноземних спеціалістів і робітників, потреба в яких є відчутною для національної економіки, здійснюється на підставах, визначених Законом України "Про імміграцію".
|
