Функции кадровых служб

• Реальная ценность решения становится очевидной только после его осуществления.

• Уровень эффективности осуществления решения повысится, если оно будет принято теми, кого оно затрагивает.

 

 

СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровая служба – лицо компании

«…Если вы мудро выбираете друзей, ваши дела пойдут в гору.

Если же вы мудро выбираете себе дело и людей, которые будут работать с вами, вы станете процветать».

Уоррен Хельман

План урока:

1 Понятие кадровой службы, её назначение.

2 Функции кадровых служб.

3 Структурное местоположение кадровой службы в общей системе управления.

4 Структура кадровой службы.

1 Понятие кадровой службы, её назначение

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как организации, так и государственного уровня.

Кадровая служба является основным структурным подразделением организации по управлению кадрами, на которое возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Главная цель кадровой службы состоит в обеспечении организации кадрами, их эффективной деятельности, профессионального и социального развития. Это требует решения многих задач, относящихся к личности работника: его обучения, оценки труда, планирования карьеры, социальной защиты и др.

Основными задачами кадровых служб являются:

1. Подбор и формирование квалификационной структуры и численности персонала.

2. Стимулирование персонала на эффективную деятельность.

3. Развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации.

А также:

- определение численности на всех структурных подразделениях организации;

- заполнение всех вакансий лучшими специалистами;

- документальное оформление трудовых отношений;

- определение уровня соответствия каждого работника занимаемой должности (работе);

- снижение уровня несоответствия работников поставленным задачам;

- подбор в резерв лучших работников;

- постоянное повышение квалификации работников.

Кроме того, традиционно выделяют следующие задачи кадровых служб:

- обеспечение всех участков производства рабочей силой;

- прогноз потребности кадров исходя из стратегии развития организации;

- создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд;

- управление дисциплинарными отношениями;

- оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров;

- организация подготовки кадров;

- организация переподготовки кадров;

- подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;

- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров;

- подбор работников, способных решать поставленные задачи в организации.

Функции кадровых служб

Функции управления персоналом - это конкретные виды уп­равленческих работ, которые образуют циклический процесс уп­равления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее орга­низационную структуру.

Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

По характеру выполняемой работы:

Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).

Административная деятельность (принятие основных за­конодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

Функции поддержания и стабилизации персонала (матери­альное вознаграждение, социальные вопросы).

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, ус­ловия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования кон­фликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работ­ников.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информаци­онном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рын­ке труда.

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

- обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и сня­тие ее;

- развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюде­нию техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

В таблице приведены основные типичные функции и задачи службы управления персоналом.

 

Таблица 1- Типичные функции и задачи службы управления персоналом

Функции	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персо­нале. Выбор методов расчета количественной по­требности в персонале. Планирование количест­венной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и исполь­зование инструментария обеспечения потреб­ности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализа­ция. Введение персонала, его адаптация к трудо­вой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибы­лях и капитале предприятия. Использование немо­нетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабо­чего места.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотноше­ний. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

 

Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

-определение потребности в персонале, как на текущий пери­од, так и на перспективу;

-разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации ( отражает потребность компании в трудовых ресурсах: численность и квалификационный состав персонала, расчет фонда оплаты труда и затрат на социальное обеспечение работников. Для каждой вводимой штатной единицы приводятся данные по рынку труда (минимальная, максимальная и средняя заработная плата, объем предложения), которые служат обоснованием расчета. Здесь же излагаются основные принципы и методы мотивации персонала, мероприятия по повышению квалификации работников);

-ат­тестации рабочих мест и разработки профессиограмм;

-разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;

-планирование кадрового резерва и карьеры работников;

-исследования по выявлению мотивации работни­ков к труду;

-развитию инновационного поведения и творческого уровня работ­ников;

-исследования в целях создания эффективных ра­бочих команд;

-анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.