Модель ценностного обмена в руководстве

Изложенный выше подход - не единственная, однако, по­пытка использования идеи обмена в анализе феномена руко­водства. Возможен, как видно из заголовка раздела, и иной вариант ее реализации. Он разрабатывался автором этой кни­ги ранее, подробно представлен в нескольких итоговых пуб­ликациях прошлых лет [Кричевский и Маржине, 1991; Кри-чевский и Рыжак, 1985] и нашел эмпирическое воплощение в ряде диссертационных исследований [Баштинский, 1984; Битянова, 1991; Кричевский, 1985; Кустова, 2002; Лукьянчен-

 

374 Глава 8. ТРАНСАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДС1 Н У

ко, 1991; Маржине, 1986; Петрушихина, 1991; Соколова, 1{Ш, Соловьев, 1987; Цымпеу, 1990; Шарова, 1986]², выполнен!|ы» в трудовых, спортивных, учебных коллективах.

Речь идет о модели руководства, опирающейся на идею цен­ностного обмена в межличностном взаимодействии. В этой модели содержится описание механизма взаимодействия ру­ководителя с подчиненными (обобщенно - с первичным кол лективом, малой группой), который рассматривается по ана­логии с механизмом лидерства, обсуждаемым в 3.1.2. Имеетси в виду не только внешний рисунок модели, но и ее концепту альное основание, включающее такие понятия, как «ценность», «ценностный вклад», «ценностный обмен». Подобный теорг тический шаг обоснован рядом моментов:

Во-первых,функциональным сходством феноменов лидере"! ва и руководства (см. 1.2.2).

Во-вторых,пониманием руководства как официально санкции нированного лидерства [Ярошевский, 1982].

В-третьих,встречающимися в отечественной литературе со ображениями относительно возможной последовательности изучения лидерства и руководства. В частности, согласно pa;t деляемой мною точке зрения Г. М. Андреевой:

«Чтобы изучить психологическое содержание деятель ности руководителя, можно использовать знание м(> ханизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятель ности руководителя. Поэтому последовательность и анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма и рамках конкретной деятельности руководителя» [Аи дреева, 1988. С. 265].

2. К этим работам стоит добавить также материалы незаконченного диссер тационного исследования Н.И. Кмить, частично опубликованные в статье: [Кричевский и Кмить, 1984].

 

8.1. Модели обмена в руководстве

Базирующаяся на идее ценностного обмена модель руководст­ва может быть описана в виде следующих основных элементов:

• уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в
феномене руководства;

• эмпирических референтов ценностных вкладов взаимо­
действующих субъектов в системе «руководитель - группа»;

• факторов вероятностной связи между переменными цен­
ностного обмена.

Что касается первого из вышеназванных элементов, то ана­логично описанию ценностного обмена в лидерстве (см. 3.1.2) применительно к феномену руководства можно говорить:

• о двух уровнях ценностного обмена - диадном (по схеме
«руководитель - подчиненный») и собственно групповом (по
схеме «руководитель - группа»);

• о двух основных сферах жизнедеятельности социальной
группы, образующих своеобразное «поле» актуализации цен­
ностного обмена, - сферах инструментальной и экспрессив­
ной активности группы [Кричевский, 1985; Кричевский и
Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985; а также 3.1.2].

Согласно логике рассматриваемой модели руководитель в об­мен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемой им группы, т. е. действия по обеспечению успешного функ­ционирования различных сфер ее жизнедеятельности, как бы «получает» от членов группы ряд психологически важных ценностей. К ним относятся:

• удовлетворенность подчиненных различными аспектами
группового членства;

• некоторые последствия удовлетворенности, такие, как
признание руководителя подчиненными в качестве значимо­
го другого (наделение его психологическим авторитетом, ли­
дерским статусом), повышение мотивации членов группы, их
готовности выполнять групповые задания и т. п.

376 Глава 8. ТРАНСАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТИ У

Следует пояснить, что трактовка удовлетворентхти как ценности вытекает, согласно результатам исслед< > ваний в области промышленной социальной психоло гии [Свенцицкий, 1986; Locke, 1976], из ее значимое i и для психического и физического здоровья индивида, его отношения к труду и жизни в целом, желания п>-хранять членство в организации. Мотивация также мо­жет рассматриваться в качестве ценности, если пони мать ее как отношение индивида к социальной груши¹, деятельности и т. п., выражающееся в определенных, вполне конкретных поведенческих актах. Что же кат ется приписывания руководителю соответствующего психологического статуса (в качестве одного из послед ствий удовлетворенности), то, как показано ранее [Кри чевский и Рыжак, 1985], в этом случае определенную роль играют процессы каузальной атрибуции. Имении руководитель, его действия рассматриваются подчинен ными в качестве одной из причин их состояния (пере живания чувства удовлетворенности), что влечет за со бой приписывание руководителю соответствующего психологического статуса, значимости и т. п.

Все перечисленные выше ценности психологически необходи мы руководителю для эффективного управления социальной группой и в конечном счете - для роста ее продуктивности (результативности, производительности). Реализуя функции» «вкладчика», руководитель выступает, по удачному выраже нию Г. Олдхема [Oldham, 1976], творцом или разработчиком организационных условий.

Эмпирическая иллюстрация. Хорошей эмпирической иллюстрацией всего сказанного выше служат данные исследования руководства и лидерства в науке, вкрат це изложенные в 6.4. В контексте проводимого обсуж­дения они могут интерпретироваться так: делая наи­большие, сравнительно с другими членами научных групп, вклады в решение профессиональных группо­вых задач и мотивирование подчиненных, руководи­тели этих групп «получали» рост удовлетворенности и мотивации работников, а также наибольшие лидер-

 

8.1. Модели обмена в руководстве

ские баллы (показатель авторитета) от них му и мотивационному измерениям. Кроме того, моги» вационный потенциал руководителя (как результат его вкладов относительно мотивации подчиненных) пози­тивно сказывался на продуктивности научного подраз­деления (подробнее см.: [Кричевский и Маржине, 1991])³.

Весьма разнообразен, как свидетельствуют материалы упомя­нутых диссертационных исследований, набор эмпирических ре­ферентов ценностных вкладов субъектов обмена, включающий:

• запечатленные в разнообразных поведенческих актах их
индивидуальные (например, черты личности, установки) и
функциональные (связанные, например, с реализацией соци­
альных ролей) характеристики;

• проявления психологического влияния (в виде, например,
феноменов обратной межличностной связи и идентификации);

• элементы психологической эффективности группового
функционирования (например, рост удовлетворенности и осо­
бенно мотивации членов группы, авторитетности руководи­
теля среди подчиненных).

Наконец, как уже говорилось ранее, обсуждаемая модель пред­полагает наличие ряда факторов, обусловливающих опреде­ленный рисунок связи между переменными ценностного об­мена. Эти факторы придают ей вероятностный характер в зависимости, например, от специфики решаемых группой за­дач, уровня развития группы, атрибуций руководителя и т. д., на что обращали внимание исследователи, работавшие в рам­ках данной модели.

Эмпирическая иллюстрация. Приведу только один от­носящийся к сказанному выше небольшой эмпириче­ский пример. В ряде исследований, проведенных на основе модели ценностного обмена [Битянова, 1991; Кустова, 2002; Маржине, 1986; Соколова, 1992; Шаро-

3. Здесь и далее в этом параграфе я ограничусь лишь небольшими иллюст­ративными примерами.

 

380 Глава 8. ТРАНСАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

на может быть представлена не только последовательностью «руководитель -» группа -» руководитель». Реально и обрат ное соотношение субъектов обмена, а именно: «группа -* ру ководитель -» группа».

Отсюда резонно полагать, что ценностный обмен в феномене руководства инициируется как активностью самого руково­дителя, так и встречным током активности членов возглавли емой им группы. Подобное понимание механизма взаимодей • ствия руководителя с группой позволяет трактовать феномен руководства не как однонаправленное влияние руководители на подчиненных (часто встречающаяся логика социально-пси хологического анализа руководства), но как процесс взаимо влияния руководителя и группы.

Как отмечено выше, идея ценностного обмена в руководстне эмпирически реализована в значительном числе научных ие следований. Причем в целом ряде из них рассматривается вза имодействие педагога (как руководителя) с ученическим кол лективом старшеклассников. Поэтому данные такого рода исследований интересны не только в плане подтверждения валидности используемой теоретической модели и уточнения ряда приведенных выше положений, но и с практической точки зрения, имея в виду проблему эффективности педа гогического руководства. Тем более что в последние полто ра десятилетия ее разработке, в частности в отечественной психолого-педагогической науке, уделяется крайне мало вни мания. С учетом этого обстоятельства хотелось бы сказать но сколько слов относительно путей дальнейшего ее совершен ствования.

До сих пор в исследованиях, стимулированных данной моде лью, не удается в полном объеме реализовать понимание ру ководства как процесса взаимовлияния руководителя и груп­пы. Речь в основном идет об активности, берущей начало «со стороны» руководителя. Влияние, проистекающее от группы (вклады группы), исследуется гораздо реже. При этом требу-

 

8.2. Социально-когнитивные модели руководства

ют специального анализа вклады, отражающие реакцию руководителя (в виде, условно говоря, «новых», т. е. скоррек­тированных им, действий). Необходимо также дальнейшее изучение специфики причинно-следственной связи между удовлетворенностью и ее последствиями. Актуальной явля­ется разработка хотя бы минимальной таксономии факторов, обусловливающих вероятностный «рисунок» связи между пе­ременными обмена. Наконец, определенную проблему пред­ставляет корректное включение в модель непсихологической составляющей групповой эффективности.

Таким образом, обсуждаемая теоретическая конструкция не приобрела еще должной законченности, о чем свидетельству­ют и недостаточные пока прогностические ее возможности (то же самое, кстати, можно сказать и о «вертикальной диа-дической модели»). Тем не менее, как мне кажется, основные контуры подхода очерчены достаточно четко.

Завершая настоящий параграф, следует подчеркнуть, что две приведенные в нем модели руководства являются, на мой взгляд, неплохим доказательством разновариантной реализа­ции идеи обмена в межличностном взаимодействии, в том числе и применительно к обсуждаемому феномену. Эти мо­дели и относящиеся к ним данные в целом подтверждают вы­сказанную в свое время Д. Хомансом [Homans, 1961] и уже приводившуюся выше (см. 3.1.1) мысль о том, что право ока­зывать влияние на других приобретается ценою разрешения другим влиять на себя. Замечу также, что вполне резонной представляется интеграция наиболее сильных сторон этих мо­делей, предположительно позволяющая расширить полноту осмысления сложной архитектоники руководства.