Беседа по найму.

Существует несколько видов беседы по найму:

· проводимые по схеме;

· слабо формализованные;

· выполняемые не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Приведем краткие рекомендации,которые следует учитывать при проведении бесед:

Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.

Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

В тоже время сами результаты проведенного тестирования не всегда наиболее полно и объективно отражают возможности данного работника, а в некоторых случаях оказываются откровенно спорными. А в связи с тем, что подобные испытания при приеме на работу не предусмотрены нормами действующего законодательства, работник, которому отказано в приеме на работу на основании результатов тестирования, вправе обратиться в судебные органы с соответствующими претензиями, если он считает, что полученные таким образом результаты негативно повлияли на решение работодателя о предоставлении работы - особенно когда в содержании тестов присутствуют элементы дискриминации по любому признаку, хотя бы и в скрытой форме. Причем в случае принятия судом такого иска к рассмотрению обязанность предоставления доказательств о соблюдении требований норм действующего законодательства возлагается на работодателя - администрацию юридического лица.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.