Теория двух факторов Герцберга

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими дейст­виями, состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между кото­рыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимо­сти от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, чело­век может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все выглядит так однозначно. На стыке 1950-1960-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудов­летворенность. Вывод Герцберга заключался в том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудов­летворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являют­ся двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызыва­ли рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно при­водили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что ка­кой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти не­удовлетворенность (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе фак­сов Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутст­вие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называются мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой по­требностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенно­сти» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окру­жением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетво­ренности. В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы свя­заны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению обычно их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.

«Факторы здоровья» могут быть рассмотрены как группа потреб­ностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспе­чивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетво­ренности. К «факторам здоровья» относятся заработная плата, безо­пасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. На основе разработанной им концепции двух групп факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства удовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья» практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.