Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Окружение, в котором мы находимся, очень сильно влияет на наше сознание и это влияние может быть позитивным или негативным.




 

Человек, который вращается исключительно среди миллионеров и постоянно с ними общается, ему не старается ничего другого, как стать таким же. Все мы слышали от родителей: "Не хочу, чтобы мой ребенок попал в плохую компанию". Почему? Да потому, что ребенок из благополучной семьи, оказавшийся в среде хулиганов, вскоре становится одним из них.

 

Случай из практики успешных организаций.

 

Многие из Вас возможно слышали, как в западных компаниях полностью заменяли старую команду на новую.

 

Я недавно услышал снова историю, как в одной западной компании полностью

заменили старую команду на новую. А поводом послужило то, что генеральный директор по продажам приехал в один из филиалов и проконтролировал работу sales coordinators. Результаты работы стали намного хуже, чем при прошлой проверке. После этого генеральный директор пообщался с руководителем филиала, затем с его подчиненными и понял, что следует заменить всю команду, так как в ней присутствует полный пессимизм.

 

Возможно, Вы считаете, что это не правильный подход. Но я готов Вам возразить и со 100% уверенностью поддержать действия генерального директора. Я то же самое делаю в своей практике, когда прихожу в организацию, которая хочет "подняться с болота" и стать успешной. Так я поступал дважды за последние 7 лет и на сегодняшний день эти организации стали ведущими в своем секторе.

 

И я полностью согласен с одним из ведущих консультантов западного рынка. Он сказал: "Всякий раз, прихода в новую организацию, которую мне предстояло взять под свое крыло, я начинал с двух вещей: во-первых заново обучал весь персонал; и во-вторых увольнял тамошнего лидера ".

Его спрашивали: "Вы всегда увольняете его? Каждый раз? Вы даже не беседовали с этим человеком, чтобы посмотреть является ли он хорошим менеджером, лидером?". На что он твердо отвечал: "Совершенно верно. Каждый раз увольнял. И знаете почему? Если бы он был хорошим лидером, возглавляемая им организация (филиал) не находилась бы в том безобразном состоянии, в которое она попала ".

Практический совет.

 

Если Вы хотите чтобы все члены команды были ориентированы на успех, то применяйте на практике закон "гнилого яблока". Обменяйте "гнилые яблоки" на "зеленые" и поместите их в окружающую среду, где они будут созревать. А среду может создать только руководитель, который верит в себя, верит в организацию, верит в успех.

 

Примечание. Закон "гнилого яблока" применяется только в комплексе с другими законами:

Законом катализатора

• Законом табло

• Законом позитивной энергии

• Законом большой картины - миссии

• Закон магнетизма

Познать все эти и другие законы построения команды, Вы сможете на специализированном бизнес - тренинге "Законы управления и мотивации торгового персонала", который входит в цикл открытых тренингов "Технологии развития эффективной дистрибуции" Завтра Вы узнаете.

Пусть это будет маленьким секретом.

 

Дождитесь завтрашнего дня и Вы точно узнаете практическую методику, которая поможет Вам со 100% гарантией изменить поведение любого человека. Методика с помощью которой, Вы сможете управлять любым человеком.

 

Вы хотите эффективно и результативно управлять другими людьми, независимо подотчетны они Вам иди нет?

Обо всем этом Вы узнаете завтра.

На сегодня все.

Сегодня мы рассмотрим теорию Маслоу и узнаем, как ее применять в своей деятельности.

 

Что вчера я Вам обещал дать практическую методику, которая поможет Вам со 100% гарантией изменить поведение любого сотрудника? Методика с помощью, которой Вы сможете управлять любым человеком? А сейчас даю теорию, которую знает практически каждый руководитель.

 

Извините, НО я передумал дать Вам эту методику, поскольку несправедливо Вам давать БЕСПЛАТНО то, за что я заплатил 10 000 у.е. и 8 лет своей практики как руководитель.

 

Ну что удивил Вас? Удивил тем, что не оправдал Ваши ожидания. Сначала (в прошлом письме) их завысил, а потом (сегодня) не выполнил свое обещаний?

 

А Вы не поступаете так со своим персоналом? Вы разве им не обещаете в начале "золотые горы", а потом не выполняете свои обещания? Действительно выполняете все обещания? Даже элементарные? Решить проблему с другим отделом, оптимизировать работу ваших подчиненных. Не говоря о том, что обещали одну оплату за труд, потом наложили всех штрафами и получили ваши подчиненные заработную плату ниже финансовой "зоны комфорта".

 

К этому готовы

Тогда записывайте и начинайте это прямо с себя - выполняйте свои обещания и Вы завоюете сердца людей.

Четыре уровня завования доверия у Ваших подчиненных:

 

Первый, которого, едва хватает, чтобы удержать ценного сотрудника в организации -оправдание ожиданий. Чего в первую очередь ожидают от Вас ваши подчиненные? Стабильность оплаты за труд, минимальную финансовую "зону комфорта".

 

Второй уровень - это когда Вы превосходите их ожидания. Вы платите выше финансовой "зоны комфорта", Вы оперативно решаете проблемы внутри организации, которые мешают работать Вашим подчиненным, Вы относитесь профессионально к своей деятельности и не критикуете своих подчиненных в глобальных рамках: "Ты знаешь у меня сложилось такое впечатление, что ты работаешь плохо". Вы устанавливаете критерии оценки работы персонала и проводите регулярную обратную связь по выполнению данных критериев.

 

Третий уровень - это когда Вы радуете своих подчиненных. Радуйте тем, что их финансовая "зона комфорта" постепенно увеличивается, Вы улучшаете внутреннюю структуру организации, которая работает как часы, Вы помогаете развиваться каждому подчиненному, вкладывая в их свою энергию и знания.

 

Четвертый уровень - это когда Вы изумляете своих подчиненных. Вы настолько превосходите их ожидания и настолько хорошо это делаете, что они не только обращаются к Вам снова и снова, но и советуют всем своим знакомым и друзьям Вашу организацию.

 

Р.S. Если я снова и снова НЕ буду оправдывать ваших ожиданий, то Вы отпишитесь от этого мини-курса и не будет иметь значение то, что в первых шести письмах я завоевывал у Вас доверие.

Но я этого не хочу. Я хочу превосходить Ваши ожидания, радовать Вас и удивлять. Завтра Вы точно узнаете глаголы, которые влияют на нашу мотивацию.

А после завтра Вы точно узнаете, как воспринимать критику Вашего Б0$$а, при этом укрощая его "пыл".

 

Ну что снова завысил Ваши ожидания? Ну что теперь предстоит превзойти их.

 

На сегодня все.

Завтра Вы узнаете один из ДЕСЯТИ законов построения команды, которые я использую в своей практической деятельности.

Сегодня я Вам обещал раскрыть глаголы, которые влияют на нашу мотивацию. И свое обещание я обязательно сдержу.

 

Я уверен, что со вчерашнего дня Вы стали сдерживать свои обещания по отношению ваших подчиненных, вашей семьи, ваших друзей, родителей. Я уверен, что Вы уже продумали как их удивлять. И я уверен что вскоре Вы сможете завоевать доверие у многих людей, которые будут обращаться к Вам за советом, как поступить в той или иной ситуации.

 

СТОП. Да Вы же сможете тогда изменить поведение каждого человека. Разве Вы не это хотели узнать вчера?

А я Вас хочу удивить тем, что существует простой способ изменять поведение других людей - это стать "уникальным" в их жизни.

 

Хотите стать "уникальными" в их жизни? Тогда воспользуйтесь той малой частью информации, которую я выслал Вам вчера.

 

Полную информацию как стать "уникальным" человеком в жизни ваших подчиненных Вы сможете на специализированном тренинге "Законы управления и мотивации торгового персонала". Вы узнаете о шести ролях, которые помогают завоевать доверие других людей. А теперь об обещанном. Глаголы, которые влияют на нашу мотивацию.

 

Каждый человек выучивает "свои" модальные операторы (глаголы) в детстве и пользуется им в течении всей своей жизни, никогда не ставя под вопрос его уместность или полезность.

 

Ниже привожу самые частые операторы:

• Могу – Не могу

• Мог бы - Не мог бы

• Надо - Не надо

• Должен - Не должен

• Должен был бы -Не должен был бы

• Нужно - Не нужно

• Возможно - Невозможно

• Хочу - Не хочу

• Буду - Не буду

• Хотел бы – Не хотел бы.

 

Эти фразы обладают невероятной силой только потому, что они привычны.

 

Модальные операторы в целях мотивирования стоит использовать только в том случае, когда Вы точно знаете, что они являются значимыми для человека. Эту информацию Вы можете получить, просто слушая и отмечая какими словами пользуется Ваш подчиненный.

 

Простой пример. Предложите подчиненному совершить некие действия: "В работе с заказчиком используй лист заказа, что поможет тебе создать правильный заказ". В ответ мы можете услышать: "Не могу это сделать, поскольку заказчики отказываются давать остатки. Это сделать Невозможно ".

 

Не говорите ему: "Ты мог быэто сделать. Ты должен это сделать". Правильная реакция: "Я вижу, что ты считаешь, что для некоторых заказчиков это невозможно,и в то же время я уверен, что ты можешьэто сделать у многих заказчиков".

Прочтите это внимательно!

 


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2015-09-07; просмотров: 237. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.015 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7