Фактор 11 высокий, остальные факторы распределены равномерно

Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу с позиций того, что она может им дать в этом смысле. При крайнем проявлении этой тенденции, если работа не стимулирует стремление работника к саморазвитию, он просто перестанет ее выполнять. У него сложится представление, что если в процессе работы не происходит его профессионального роста, он деградирует. В иных случаях работа будет выполняться в сжатые сроки, а затем работник будет прилагать отчаянные усилия для поиска того, чем еще заняться. Мотивация индивидуумов с такими устремлениями требует понимания, чего же они ищут, и умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации. Если это не удается сделать, мы можем их потерять. В зависимости от их способностей и сообразительности подобные индивидуумы будут искать более подходящую для своих целей среду, например, университет, или вообще прекратят работу в организации, обрекая себя на более низкий уровень жизни.

Персональный рост индивидуума подталкивает его к самостоятельности, которая в крайнем своем выражении превращается в желание не быть ни к кому привязанным и ни от кого не зависеть. С позиции организации это практически не оставляет возможности для успешного управления и мотивации. Наибольшего успеха в этом деле можно добиться только в той степени, в какой нам удастся создать согласованность между персональными и организационными потребностями. Тогда реализация личной независимости привяжет их к тому, что требуется организации. Если такое соответствие не получается, не будет ни обязательности, ни преданности делу. Но если возможно создать подобное равновесие, мы увидим мощный поток энергии, направленный в нужное русло. Работник выполнит все, что бы не потребовалось организации, даже если это нарушит привычный образ жизни.

Мотивация диктует необходимость полностью принимать в расчет потребности подобных людей. Альтернатива — пассивно надеяться на то, что работа их устраивает, — слишком рискованна. Надежда эта может не оправдаться, и тогда произойдет резкий спад их энергии и заинтересованности в работе. Следует потратить время, чтобы точно выяснить, какой смысл данный работник вкладывает в понятие самосовершенствования. Причем, в процессе этого обе стороны должны признать, что работа может удовлетворять его, а может и нет. Если она его не удовлетворяет, мы в любом случае потеряем его. Если она его удовлетворяет, этого может быть достаточно, чтобы поддержать его обязательность. Открытое признание и обсуждение этой проблемы само по сe6e может играть мотивирующую роль, так как покажет ему, что мы понимаем его потребности и постараемся удовлетворить их.

Мы должны задать ему следующие вопросы: «Что вам на самом деле нравится делать? Можно ли удовлетворить это пожелание в рамках работы? Какую работу можно вам поручить, чтобы она способствовала удовлетворению ваших потребностей? Сможете ли вы уделять внимание работе, которая не поддерживает ваше стремление к независимости? Есть ли у вас какие-то еще стремления, которые можно удовлетворить в рамках работы? А что эти прочие устремления говорят вам о методах, которыми вы стараетесь удовлетворить потребность в самосовершенствовании? Хватит ли вам времени и энергии на удовлетворение потребности в саморазвитии в нерабочее время?» и т.д.

После того, как установлены потребности индивидуума в саморазвитии, следует рассмотреть возможность удовлетворения его стремления к независимости. В сущности персонал желает, чтобы его работу контролировали, а организация требует достижения результатов. Смысл, вкладываемый в понятие «результаты», зависит от организации. Например, в университете может и не быть четкого определения, скажем, результатов научных исследований, за исключением строгих академических требований. Проводя научные исследования, специалист реализует свою потребность в саморазвитии и независимости, а организация достигает того, что определено ею как желаемый результат. В коммерческой организации гораздо сложнее достигнуть подобного соответствия. Но мотивация в данном случае достигается четким определением желаемого результата и последующим предоставлением работнику большей свободы действий, но с уточнением, в каких конкретных ситуациях он должен обращаться к руководству.

Для большинства видов деятельности такая согласованность устремлений организации и работающего на нее человека может быть неполной. Тогда следует создать ситуацию, в которой, хотя многое из того, что он обязан делать, не удовлетворяет его потребности в самосовершенствовании, другие задания, к выполнению которых его привлекают, удовлетворяют эту потребность. Может возникнуть дополнительная проблема, если мы попытаемся выдвинуть данного работника на руководящую роль. Он может оказаться в ситуации, где почувствует себя некомпетентным или лишенным привычной практической деятельности и будет вынужден заниматься тем, что не приносит ему удовлетворения. Тогда такие люди будут испытывать соблазн продолжить заниматься тем, чем и занимались, несмотря на то, что могут обладать задатками руководителя.

Тогда мы должны постараться изменить их взгляд на проблему самосовершенствования, привлекая внимание к открывающимся возможностям, которые следует использовать сейчас, а иначе они будут упущены. Если нам удастся преуспеть в решении этой задачи, они начнут рассматривать управленческую деятельность как средство для самосовершенствования. Но если мы потерпим поражение, то получим деморализованного и неэффективного руководителя. Чтобы сохранить их участие в управлении, следует найти для них такой вид деятельности, который обеспечит им возможность самосовершенствования, хотя не исключена вероятность того, что они так никогда и не станут хорошими руководителями.

Фактор 11, фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение)

Есть люди с низкой потребностью в материальном вознаграждении, которые очень высоко ценят возможности саморазвития. Иными словами, все те усилия и энергию, которые индивидуумы с высокой потребностью в факторе 1 направляют на зарабатывание денег, индивидуумы с низкой потребностью в факторе 1 используют для достижения самосовершенствования. Вероятно, справедливым будет утверждать, что многие из тех, кто изо всех сил стремится к самосовершенствованию, скажем, учителя, ученые, музыканты, ремесленники, являются не слишком высокооплачиваемыми категориями. Наилучший способ управлять ими — поощрять их думать, что открывающиеся перед ними возможности самосовершенствования с лихвой компенсируют низкий уровень оплаты их труда.

Наши исследования предполагают, что большинство тех, кто стремится развиваться, имеют потребность в деньгах ниже среднего. Естественно, это не означает, что таким работникам организация может платить меньше, чем было бы справедливо, и одновременно поддерживать их благоприятный моральный дух. Это означает, что поскольку потребность в деньгах у этих людей удовлетворена, она воспринимается ими как менее значимая, чем потребность в самосовершенствовании и независимости.

Те, у которых одинаково высоки потребности в больших заработках и в самосовершенствовании, вероятно, постараются приложить все усилия, чтобы связать свои личные устремления с целями организации. Они признают, что потребность в совершенствовании играет для них важную роль, но будут очень осторожны и тщательно взвесят все варианты, прежде чем решиться рисковать своим финансовым благополучием. Если, по их мнению, работа не может обеспечить их развития и совершенствования, они будут находиться в состоянии постоянного напряжения, вероятно, ощущая свою неспособность продуктивно работать. Они не готовы легко отказаться от финансовых преимуществ работы в данной организации, но основная часть их энергии будет направляться на поиски другой работы или просто на то, чтобы оставить работу.

Мотивация подобных работников требует потратить время на попытку примирения организационных и личных целей. Этого можно добиться либо путем перемещения их на другой вид работы, или стараясь связать работу с их персональными целями. Если мы добьемся успеха, организация получит щедрый выигрыш В противном случае придется столкнуться с уже знакомым спадом энергии и желания работать, замаскированными желанием сохранить работу как источник дохода.

Люди, сочетающие в своей натуре высокую потребность в саморазвитии с низкой потребностью в высоких заработках, несомненно, обратят внимание только на ту работу, которая сможет их заинтересовать. В погоне за своей целью они готовы даже испытывать серьезные финансовые трудности. Все, что организация, на которую они работают, способна для них сделать с целью мотивации — это помочь им в их стремлении. Если она не может предоставить им такие возможности и стимул, то ничего другого она также не сможет сделать для их мотивации. Тогда они либо покинут организацию, либо будут вносить минимальный вклад в работу.

Фактор 11, фактор 2 (физические условия работы)

Если потребность данных работников в саморазвитии удовлетворена, мы не должны столкнуться с проблемами их мотивации. Если проблемы все же возникли, они могут быть связаны с крайне неприемлемыми условиями работы, либо со скрывающимися за ними другими проблемами. Руководство поступит разумно, выслушав замечания людей с высокой потребностью в факторе 11 о существующих условиях работы, но более полезно в этом случае выяснить их общее отношение к работе и уточнить, как она соотносится с их потребностью в саморазвитии.

Фактор 11, фактор 3 (структурирование)

С сочетанием факторов 3 и 11 возникает непростая ситуация. В целом факторы 11 и 3 можно считать противоположно направленными. Работники с высокой потребностью в факторе 3 желают, чтобы работа имела структуру, правила, руководящие указания, чтобы было четко

известно, что от них требуется; они хотят получать указания о том, что делать и, возможно даже, как делать. Потребность в саморазвитии толкает их к независимости, а потребность в структурировании работы — к зависимости. Это противоречие скорее кажущееся, нежели реальное. Вполне возможно пользоваться значительной независимостью при сильном стремлении к самосовершенствованию, но при этом желать работать в жестко регламентированной среде. Примером тому являются судьи. Они принуждены действовать только в рамках законодательства и имевшихся прецедентов в судебной практике. Даже если они и обладают существенной свободой действий (выбора), ими управляют соображения справедливости и законности. И при этом они имеют широкое поле для самосовершенствования. Не существует пределов самосовершенствования судей. Аналогично высока и степень их независимости. Фактически они не подлежат увольнению, хотя действуют в среде, предусматривающей жесткие правила поведения и действий.

Судьи представляют собой особую статью, их мотивация не входит в число задач, с которыми могут столкнуться на своем тернистом пути руководители. Однако их пример служит иллюстрацией общего принципа, доказывающего существование индивидуумов, стремящихся к независимости, но желающих действовать в рамках установленных правил и порядков. Иными словами, они определили для себя область, в которой желали бы самовыразиться. Например, профессионалы любят рассуждать о профессиональной свободе. Они предпочитают быть независимыми и по возможности неоспариваемыми в своей области. За ее пределами они могут и не выдвигать подобных требований, и, за исключением их коллег, никто другой не пожелает оспорить их действия. Исключение могут составить такие ситуации, в которых существенную роль играют затраты, возложенные на других людей, или конфликт интересов. Так, в медицинской сфере напряженность проявляется в дебатах по поводу употребления препаратов, регулирующих рождаемость. Потребность в профессиональной независимости может вступать в конфликт с нежеланием сообщества нести из-за этого большие расходы.

В коммерческой сфере профессионалы испытывают аналогичные периоды напряженности. Они должны быть лояльными как по отношению к своему работодателю, так и в корпоративном смысле. Они не ожидают, что организация-работодатель потребует от них нарушения профессиональной этики. В некоторых случаях организация, признавая наличие противоречия, пытается преодолеть его при помощи матричной системы управления. В рамках этой системы персонал подотчетен как оперативному, так и профессиональному руководителю. В случае возникновения конфликта с оперативным менеджером по поводу соблюдения профессиональных и этических норм персонал обращается к профессиональному руководителю.

Мотивация работника с высокой потребностью в самореализации и независимости, а также в структурных рамках работы связана с признанием их права на профессиональную независимость и обеспечением им этой независимости наряду с выполнением оперативных требований. Время от времени могут возникать конфликты между двумя этими требованиями, но они скорее носят воображаемый характер. Чем выше потребность в четкой структуре работы, тем более болезненными являются подобные конфликты, и тем более полезным может оказаться руководитель, который поможет разрешить их. Если же разрешение конфликта невозможно, работник покинет нас.

Те, кто мало нуждается в том, чтобы быть ограниченным правилами и порядками, и имеет высокое значение фактора 11, по натуре своей являются самосовершенствующимися личностями в чистом виде. Иными словами, этот побудительный стимул может завести их куда угодно. В работе они могут подобно бабочке порхать с одного на другое, при этом способны действовать в условиях неопределенности и хаоса, где управляющие правила еще только предстоит изучить, а также в смежных областях деятельности. Их внимание привлекает все то, что возбуждает интерес. Это может быть крайне полезным качеством в условиях быстро меняющейся динамичной среды, хотя они и не смогут достичь глубины знаний и опыта, характерных для профессионалов. Если они обладают профессиональными навыками или квалификацией, то, вероятно, будут способны соблюдать требования протокола и всяческих правил, но стремиться к исследованиям за пределами установленных границ. Для мотивации таких работников следует помещать их в ситуации, позволяющие изучать новые возможности саморазвития, но при этом позаботиться о том, чтобы они совпадали с потребностями организации.

Фактор 11, факторы 4 и 5 (социальные контакты и взаимоотношения)

Те, кто стремится к саморазвитию и самосовершенствованию, могут существовать как в окружении людей, так и в одиночестве. Однако, если их потребность в социальных контактах занижена, это означает, что они вполне самодостаточны и способны работать сами по себе. Вся мотивация подобных людей сводится к тому, чтобы обеспечивать их работой, которая, по их мнению, способствует развитию, и время от времени убеждаться, что их деятельность соответствует требованиям организации.

Если потребность данных индивидуумов в контактах с людьми высока, то наряду с возможностью саморазвиваться им следует предоставить возможность поддерживать контакты с коллегами. Мы должны всесторонне рассмотреть, в какой степени они могут работать в составе команды, совершенствуя себя по мере развития и совершенствования команды. В организационной среде это может представлять наиболее благоприятное положение вещей. В наилучшем случае мы получим команду, состоящую из взаимодействующих работников ради достижения общей цели, которые осознают всю выгодность такой работы как для себя, так и для организации. Причем дополнительной пользой является то, что по мере развития члены команды упрочивают связи между собой.

В данном случае мотивация требует четкой постановки задач и управления постепенным развитием команды через все стадии ее эволюции, с особенным вниманием к управлению ею на стадии 2, известной как стадия конфликта (по терминологии, предложенной Тукманом (Tuckman, 1977)). Следует убедиться, что рассмотрены все варианты и имеются максимально широкие перспективы для саморазвития членов команды. Если команда действует не в проектной среде, полезно выдвинуть в качестве одного из пунктов работы требование постоянного усовершенствования. Цель этого двойственна: принести пользу организации и обеспечить простор для самосовершенствования. Мотивация будет усиливаться за счет поощрения всеобщего участия членов команды в процессе определения объектов усовершенствования. Если по ряду причин групповое обучение не представляется возможным, то первостепенная потребность в самосовершенствовании будет осуществляться на индивидуальной основе или в группах вне работы, где в центре внимания не обязательно будут находиться рабочие проблемы.

Фактор 11, фактор 6 (признание)

Люди с высокой потребностью как в саморазвитии, так и в признании предпочтут самостоятельно выбирать область для персонального совершенствования. Если их усилия будут признаны, это стимулирует их; в противном случае, они, вероятно, утратят стимул к саморазвитию. Такие люди, однако, будут упрямо следовать по ими лично выбранному пути саморазвития, но при этом стремиться найти способы завоевать признание. К счастью, в обществе имеется одинаково много возможностей как для саморазвития, так и для завоевания признания. Существует система квалификационных экзаменов, сертификатов, премий, и тот, кто успешно выдержал экзамены или завоевал призы, как правило, получает признание. Для этого организации могут не слишком подходить. Они склонны оказывать признание только в случаях, когда выбранная для совершенствования личности область совпадает с областью интересов организации. Иногда они могут быть даже не в курсе того, что индивидуум поднялся на очередную ступень в своем самосовершенствовании, или могут просто не замечать этого.

В подобной ситуации роль руководителя состоит прежде всего в том, чтобы постараться в самом начале определить круг требуемых организации навыков и опыта, а затем постараться связать их с выбранным работником направлением совершенствования. Иногда это не представляется возможным, и тогда приходится как бы заключать сделку. Иными словами, следует признать, что требуемое организации направление развития личности не является предпочтительным для нее, но этого требует работа, а в дальнейшем у работника могут появиться и другие возможности для развития в предпочтительном для него направлении. Если такая сделка по каким-либо причинам неприемлема, необходимо со всей серьезностью отнестись к преданности человека своей работе. Тогда следует подвергнуть рассмотрению его достижения на поприще саморазвития и щедро воздать ему должное. Кроме того, подобный обзор результатов следует всегда проводить, если работник проходил обучение как на курсах по месту основной работы, так и на внешних курсах. Существует множество свидетельств, в том числе анекдотических, того, что когда работник, закончивший курсы и не прошедший процедуры обзора результатов, возвращается на свое рабочее место, от него никто не ожидает и не требует применения приобретенных навыков и умений. Иными словами, никакого признания он не получает.

Общепринятая точка зрения гласит, что если работник обладает повышенной потребностью в самосовершенствовании, а организация не может удовлетворить эту потребность, он испытывает соблазн обратить свой взор на возможности совершенствования за пределами организации без всякой пользы для нее, но с целью завоевать столь необходимое ему признание.

Руководители не должны насаждать культуру угроз и обвинений типа «Только попробуй поступить не так, и мы оторвем тебе голову» или еще хуже. Подобные организации, которых, кстати, совсем немало, тормозят свое развитие неспособностью обучаться. Например, периодический анализ действий не проводится, сотрудники стремятся скрывать свои ошибки, и организация, вероятнее всего, снова допустит те же ошибки. Самосовершенствование личности требует признания, но одновременно разумной толерантности к искренним заблуждениям и ошибкам, чтобы люди могли учиться на своих ошибках и не допускать их в будущем. Те, кто изо всех сил стремится развивать себя как личность, скорее всего, будут чувствовать себя скованными и напряженными в обстановке нетерпимости, и это может заставить их покинуть организацию.

Если человек обладает низкой потребностью в признании, гораздо больше вероятность, что его саморазвитие будет осуществляться независимо от внешних влияний. Понятно, что низкая потребность в признании приобретает большое значение, когда человек стремится достигнуть совершенства в менее престижной или менее привлекательной области. С точки зрения пользы организации следует периодически проводить обзоры достижений в области совершенствования индивидуума, в противном случае существует опасность, что его усилия по совершенствованию не имеют никакого отношения к организационным потребностям. Поэтому если усилия растрачиваются впустую, это может лишить работника мотивации, тогда как при периодическом проведении обзора результатов его развития приобретенные им умения могут быть с пользой применены в организации.

Фактор 11, фактор 7 (стремление к достижениям)

Высокие значения факторов 11 и 7 обычно действуют согласованно. Работник может выражать собственное стремление к независимости при помощи своих достижений. Он получает дополнительное удовлетворение от возможности оценивать свой прогресс благодаря своим достижениям. Эта комбинация потребностей может быть очень характерна для выдающихся спортсменов. Они достигают вершин в альпинизме, гольфе, теннисе и множестве других видов спорта, где результаты поддаются измерению.

Если потребность в достижениях выражена особенно сильно, она может стать направляющей для саморазвития. Индивидуум будет склонен направить свое внимание в те области, где совершенствование поддается измерению и учету. Это, вероятно, будут области, для которых в наименьшей степени характерны неопределенность или неясность результатов достижений. Подобные индивидуумы будут инстинктивно избегать областей, где навыки и умения не имеют четкой выраженности. Это не отвратит подобных индивидуумов от выбора для саморазвития областей, не поддающихся измерению, хотя они будут чувствовать себя в этих областях некомфортно.

С точки зрения мотивации таким людям следует помогать совершенствоваться в «поддающихся измерению» областях. Они могут обратить свое внимание на официальные курсы обучения, возможно, предусматривающие сдачу итоговых экзаменов и получение сертификата. Они пожелают, чтобы их вновь приобретенные знания и навыки были бы замечены и признаны. Они с удовольствием стали бы работать над проектами с условием, чтобы возможности для самосовершенствования в процессе реализации проекта были бы четко идентифицированы перед началом работ. Мотивация подобных работников заключается в попытке удовлетворить эти потребности; следует также удостовериться, есть ли у них потребность в признании, которой необходимо уделять серьезное внимание.

Если у работника слабо развита потребность в достижениях, очевидно, он с удовольствием будет заниматься самообучением в областях с менее выраженными характеристиками. В этих областях совершенствование связано с интуицией, глубиной понимания, проницательностью. Тот, кто придерживается более жесткого взгляда на самосовершенствование, всегда будет не совсем уверен в том, чего ему удалось достичь, но в некоторых случаях ему будет казаться, что определенные навыки он приобрел, хотя он и не сможет четко сформулировать, какие именно.

Мотивация таких людей не требует жесткого определения и оценивания характеристик навыков (умений, знаний), для приобретения которых им предоставляются возможности. Нам приходится действовать в более субъективной среде, и наилучший способ управления мотивацией состоит в периодическом проведении обзоров прогресса, что позволяет удостовериться в том, что индивидуумы с потребностью к самообучению осуществляют его. Если они не совсем уверены в этом, следует попытаться совместно с ними определить, какие именно возможности для развития, по их мнению, наиболее желательны для них, и попытаться предоставить их ему. Ведь в конечном итоге именно их ощущение персонального роста и развития определяет, удовлетворяет ли организация их потребность в саморазвитии или нет.

Фактор 11, фактор 8 (власть и влиятельность)

Стремление к саморазвитию и к власти и влиятельности по большей части действуют согласованно. Первое предполагает все возрастающую потребность в самостоятельности или независимости от других, а второе — усиление влияния на других. В лучшем случае эти два побудительных стимула не конфликтуют между собой. Самообучение усиливает способность оказывать влияние. Со своей стороны такая способность, как влиятельность, может обеспечить индивидууму свободу, необходимую для поддержания процесса самосовершенствования. Это особенно подтверждается там, где деятельность, в рамках которой проявляется влиятельность, включает возможности для самообразования, которые будут открываться тем в большей степени, чем больше оба стремления проявляются в работе. При этом одно стремление подпитывает другое.

В худшем случае эти два побудительных мотива вступают в конфликт между собой. Стремление к самообучению может толкать индивидуума в одном направлении, а стремление к влиятельности — в другом направлении. Например, у него может возникнуть желание совершенствоваться в том направлении, которое по сути своей эгоцентрично и даже является неподходящим для работы, что ослабляет усилия, которые можно направить на проявление влиятельности. Подобный конфликт может вызвать у человека стрессовое состояние, и потребность в саморазвитии, скорее всего, станет доминантной.

Что это означает с точки зрения мотивации? Возникнут очевидные преимущества, если оба эти сильные стремления сосредоточены на организационных интересах. В первую очередь следует уделить внимание потребности человека в самосовершенствовании, стараясь согласовать его с организационными целями. Тогда можно быть уверенным, что стремление к влиятельности будет действовать в том же направлении. Следовательно, нужно рассмотреть, каким образом можно усилить стремление к саморазвитию при помощи стремления к проявлению влиятельности. Это можно открыто обсудить с работником и посоветоваться с ним. Если мы не в состоянии достичь этого разумного баланса, у него может возникнуть дефицит преданности и обязательности в отношении работы. Острота потребности проявлять влиятельность будет снижена, так же как и усилия, направленные на достижение организационных целей. В этом случае задача руководителя состоит в том, чтобы установить согласованность действия обоих движущих стимулов либо путем изменения сути задачи, либо успешным соотнесением ее с личными потребностями индивидуума. Если нам не удается достичь такой согласованности, следует потратить время, чтобы показать работнику, каковы возможности согласования организационных и личных потребностей, и что неотложные задачи работы должны рассматриваться именно в этом контексте. Если не срабатывает и это, мы должны смириться со снижением потребности работника проявлять власть и влиятельность.

Если стремление к саморазвитию сопровождается слабо выраженным стремлением к власти и влиятельности, можно предположить, что человек совершенствуется ради совершенствования как такового и может даже скрывать это, считая своим личным делом. А между тем организации может быть выгодно использование новых навыков и умений работника, но только не для оказания влияния на других сотрудников. И снова мотивация должна базироваться на установлении согласованности. Нужно следить за развитием ситуации, в рамках которой индивидуум постепенно обретает влиятельность. Может понадобиться обсудить с ним необходимость проявления им влияния, хотя вряд ли это предложение будет встречено с готовностью. Подобный работник может рассматривать проявление влиятельности как дополнительный вид деятельности. Поэтому рекомендуется тщательно уравновесить всякое нежелание работника пользоваться полномочиями, вероятно, придется даже обучать его основам техники оказания влияния. При этом не следует забывать, что у данного работника может возникнуть соблазн использовать свою влиятельность для самозащиты, чтобы продолжать свое самосовершенствование, или для того, чтобы обеспечить себе возможность выполнять только ту работу, которая ему нравится, и избегать делать то, что ему не нравится.

Фактор 11, фактор 9 (разнообразие и перемены)

Люди, наделенные высокими потребностями в саморазвитии и в разнообразии, могут удовлетворять эти свои потребности эклектически, без разбора «поглощая» широкий спектр знаний и опыта. Они сами осознают, что потребность в разнообразии препятствует глубокому сосредоточению на саморазвитии. Как правило, не доводя никакое дело до конца, они принимаются за любое новое.

С позиций мотивации самосовершенствование может осуществляться через непрерывное разнообразие. Если от такого работника потребовать достижения глубины в каком-то одном деле, следует заранее стимулировать его тем, что в качестве компенсации за необходимость сосредоточиться на одном направлении ему будет предоставлена возможность совершенствоваться в других направлениях. Однако нам проще поощрять индивидуума сосредоточить усилия на глубоком постижении одного направления работы, если его стремление к самосовершенствованию относительно сильнее стремления к разнообразию.

Если потребность в разнообразии низка, гораздо больше вероятность того, что человек не будет разбрасываться в своем стремлении к саморазвитию, а также того, что он сможет приобрести глубину знаний и умений в какой-то одной области. Подобные работники вряд ли будут отвлекаться на другие виды деятельности. Но для начала следует установить, что их интересует, чтобы определить, стоит ли это глубоко постигать. Мы также должны быть уверены, что их саморазвитие не происходит в тех областях, которые в данный момент не представляют интереса для организации. Если индивидуум совершенствуется именно в таком направлении, нужно не пожалеть времени и переориентировать его на более приемлемые для организации цели.

Фактор 11, фактор 10 (креативность)

Стремление к самосовершенствованию вкупе со стремлением к проявлению креативности представляют собой мощную комбинацию. Креативность — это традиционный путь к саморазвитию. Кроме того, креативность представляет собой наичистейшую форму самостоятельности, никто не сможет сделать это так, как креативный работник.

Те, которым посчастливилось обладать такими устремлениями, в некоторой степени являются самомотивированными. Им требуется простор, они вряд ли благосклонно отнесутся к строгому постоянному надзору, хотя могут проявить интерес к конструктивному обсуждению. Здесь возникает обычная проблема — если организация платит сотруднику заработную плату, она желает получать от него отдачу. По этой причине неизбежно обстоятельное открытое обсуждение этой проблемы с работником с целью установления возможно более тесного соответствия между организационными и личными целями. Под открытостью мы понимаем признание потребности индивидуума в саморазвитии по сравнению с целями организации. Мы будем стремиться донести до него нашу точку зрения, состоящую в том, что полностью следовать только своим целям в ущерб целям организации ему не удастся. Однако организация может пойти на то, чтобы предоставить ему некоторое время и возможности для самосовершенствования, даже если не получит при этом непосредственной отдачи. В ходе общего обсуждения можно обговорить и проблему личного пространства для свободы действий индивидуума.

Фактор 11, фактор 12 (интересная и полезная работа)

Те, для которых характерно сочетание названных потребностей, должны внимательно следить за тем, как они расходуют свое время. Наибольшего успеха они могут достичь, выполняя работу, которая, как они полагают, способствует их самосовершенствованию. Если им удается удовлетворить обе свои потребности, они проявят энергичность и высокую преданность делу.

Если подобные работники не считают свою работу полезной для общества, они склонны направлять всю свою энергию на саморазвитие, никак не связанное с потребностями организации. Мотивация их состоит в том, чтобы сделать работу полезной в их понимании, а также потратить время, чтобы утвердить их в этом мнении. Однако как руководители мы должны быть уверены, что у нас нет никаких заблуждений по поводу того, какой смысл работник вкладывает в понятие «интересная или полезная работа». То, что другие придерживаются другого мнения, — это всего лишь трюизм. Хотя в интеллектуальном смысле мы можем по достоинству оценить его, но на практике для многих является своего рода откровением, что к мнению другого человека очень стоит прислушаться. Наша задача как специалистов по мотивации состоит в том, чтобы узнать мнение своего сотрудника, принять его и попытаться соотнести с позицией организации по этому вопросу. Если мы не можем принять, это мнение, или если мнение работника о важности работы не совпадает с целями организации, то через некоторое время наши пути разойдутся. Полезно было бы заранее предвидеть подобный исход. Иногда удается устранить подобную трудность, предоставляя работнику возможность для удовлетворения его потребности в саморазвитии за пределами организации, и даже оказывая ему поддержку в этом. Ослабление напряженности конфликта подобным путем может быть вполне достаточным, чтобы работник сосредоточился на достижении организационных целей.

Работники с высокой потребностью в самосовершенствовании, безразличные к тому, насколько полезна или интересна их работа, не будут испытывать этого постоянного беспокойства, заставляющего беспрестанно задумываться о том, насколько важно или полезно то, что они делают. И тем не менее нам следует потратить время на то, чтобы уточнить, каковы их личные цели в области саморазвития и насколько они совпадают с интересами организации. И если обнаружится, что их интересы не соответствуют организационным, следует предоставить им возможность для личного совершенствования.