Н. а. кобрин 18 страница

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, следует иметь в виду, что при удовлетворении заявленных требований средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Эти обстоятельства могут быть подтверждены, в том числе и свидетельскими показаниями. Однако доказать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения только свидетельскими показаниями бывает чрезвычайно трудно. Поэтому более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который, кстати, при возникновении сомнений у суда может быть привлечен к участию в деле.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых разработок. Это новое основание для расторжения трудового договора, которого ранее трудовое законодательство не знало.

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника. При этом недостаточно общего указания на обязанность соблюдать тайну: необходимо перечисление конкретных сведений, которые работодатель к ней относит, а работник обязуется не разглашать.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. ТК по-новому подходит к вопросу о возможности увольнения работника в случае совершения им хищения.

КЗоТ предусматривал возможность расторжения трудового договора в случае хищения лишь государственного или общественного имущества (п. 8 ст. 33). К сожалению, по этому же пути шла и судебная практика. Так, подводя итоги рассмотрения одного из дел, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что поскольку установленный ст. 33 КЗоТ перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, то совершение хищения (в том числе мелкого) имущества, не являющегося государственным или общественным, не может служить основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 33 КЗоТ <*>.

--------------------------------

<*> См.: БВС РФ. 1999. N 10.

 

"Дело Тарасова", будучи опубликованным в Бюллетене Верховного Суда РФ, несмотря на то, что в отечественной правовой доктрине отсутствует понятие судебного прецедента, тем не менее оказывало влияние на складывающуюся судебную практику.

В научной литературе указывалось, что "в случае текстуального применения нормы трудового законодательства будет иметь место дискриминация иных собственников", и обосновывался вывод о том, что в данном случае "суды должны применять напрямую нормы Конституции РФ о равенстве всех форм собственности" <*>. Эта позиция нашла отражение в Определении Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. по жалобам ОАО "Дятьковский хрусталь", ОАО "Курский холодильник" и ОАО "Черепетская ГРЭС" на нарушение конституционных прав и свобод п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ <**>.

--------------------------------

 

КонсультантПлюс: примечание.

Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах (А.М. Куренной) включен в информационный банк.

 

<*> Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. М., 2001. С. 171.

<**> См.: СЗ РФ. 2001. N 14. Ст. 1429.

 

ТК закрепил конституционный принцип равноправия всех форм собственности, предусмотрев возможность расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение (в том числе мелкое) любого чужого имущества, а также совершившим растрату, умышленное его уничтожение или повреждение.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Условия же наступления возможности такого увольнения остались прежними: для этого необходимо наличие установленного вступившим в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Этими решениями и постановлениями должны быть установлены факт совершения хищения и вина работника.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это также новое основание расторжения трудового договора. К сожалению, на производстве в России гибнет больше людей, чем на автодорогах. Осознание этого факта вынудило законодателя включить новеллу в ТК.

Важным аспектом является то, что для увольнения не обязательно ждать наступления тяжелых последствий, достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса).

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Круг этих работников определяется в Постановлении Минтруда России от 31 декабря 2002 г., конкретизирующем вопросы заключения письменных договоров о материальной ответственности работников.

В приложении 1 к данному Постановлению приведен Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. В приложении 2 содержится Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

Перечень должностей, утвержденный Минтрудом России, состоит из двух разделов. В первый из них включены соответствующие должности, во второй - работы. Данный Перечень должностей и работ расширительному толкованию не подлежит. Он включает в себя конкретные категории работников по должностям, занятие которых автоматически предполагает возможность заключения с ними работодателем письменных договоров о материальной ответственности.

При увольнении по мотивам, предусмотренным п. 7 ст. 81 ТК, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации, однако утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Следует также иметь в виду, что при увольнении работника по п. 7 ст. 81 ТК не требуется наличия вступившего в силу приговора суда (что предусмотрено, в частности, пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК). Для такого увольнения достаточно наличия конкретного факта совершения работником виновных действий, являющихся основанием для расторжения трудового договора по данному основанию.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен в связи с совершением им действий, дающих основание для утраты доверия, следует исходить из того, что если эти действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы (по п. 7 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда действие, дающее основание для утраты доверия, совершено работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения действия, дающего основание для утраты доверия, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

К числу аморальных проступков может быть отнесено, в частности, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием.

Понятие "аморальное поведение" является оценочной категорией, что предполагает тщательное изучение в каждом конкретном случае всех особенностей такого поведения и определение возможности использования данной формулировки. Недопустимо увольнение по мотивам общей оценки поведения лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п.

Следует отметить, что судебная практика исходит из возможности увольнения работников по данному основанию за аморальные проступки, не только связанные с выполнением трудовых функций по месту работы, но и за совершенные в быту.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен в связи с совершением им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, что если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы (по п. 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу. Применение данного основания расторжения трудового договора подразумевает наличие специального субъекта трудовых отношений. По нему могут быть уволены только работники, занимающие должности, перечисленные в данном пункте ст. 81 ТК, и лишь в случае совершения ими конкретных действий, указанных там же.

Вина этих работников, а также причинная связь между принятым ими управленческим решением и наступлением указанных последствий должны быть доказаны.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, предусмотренных в п. 9 ст. 81 ТК и явившихся основанием увольнения, такое увольнение не может быть признано законным.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями. Это основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому предмет доказывания при возникновении спора, связанного с его применением, и процедура расторжения трудового договора во многом схожи с аналогичными позициями при решении вопроса о расторжении трудового договора по п. 5, 6, 7 ст. 81 ТК.

Различие состоит в том, что, например, при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК требуется "система" (т.е. неоднократность совершения работником дисциплинарного проступка), а в данном случае в качестве основания для расторжения трудового договора достаточно однократного (но грубого) нарушения руководящим работником своих обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также, например, главным бухгалтером, трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК не может быть расторгнут.

Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения указанных работников, фиксировать в их трудовых договорах или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях по данным должностям). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях правительства и т.д.).

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Ошибкой будет увольнение работников по п. 10 ст. 81 ТК без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случаях, когда представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и даже на сам факт его заключения. В качестве примера можно привести случаи представления подложных документов об образовании или о наличии специальных знаний.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Допуск к государственной тайне может быть условием трудового договора, заключаемого с работником, прежде всего, с учетом положений Закона РФ от 21 июля 1993 г. "О государственной тайне" (в ред. от 30 июня 2003 г.).

В ст. 23 данного Закона перечислены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне. Такой допуск может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения иных обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Эти "иные" обстоятельства подобного рода названы в ст. 22 указанного Закона. К ним, в частности, относятся:

признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России;

постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ;

уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Решение об отказе должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне принимается руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в индивидуальном порядке с учетом результатов проверочных мероприятий. Гражданин имеет право обжаловать это решение в вышестоящую организацию или в суд.

Факт прекращения допуска к государственной тайне не освобождает работника, уволенного в связи с этим или переведенного на другую работу, от обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

 

7.6.6. Специфика расторжения трудового договора

с некоторыми категориями работников

 

Часть четвертая ТК посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников. Эти особенности проявляются, в частности, и в вопросах прекращения трудовых договоров с этими работниками.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении. Так, не допускается увольнение беременных женщин, за исключением случая ликвидации организации, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, пп. "а" п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК).

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации он должен быть уведомлен в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

В отношении работника, работающего у работодателя - физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора. Он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст. 307 ТК).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в этом случае определяются трудовым договором.

Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст. 312 ТК).

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. Так, Закон об образовании в ст. 56 предусматривает, что помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогических работников образовательного учреждения по инициативе работодателя до истечения срока трудового договора являются:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

В отношении работников образовательных учреждений могут быть применены и другие основания расторжения трудового договора, не предусмотренные в ТК.

В законодательстве в отношении этой категории работников имеется повтор. Так, и в упомянутом Законе, и в ст. 336 ТК, перечисляющей основания прекращения с ними трудового договора, опять-таки упоминаются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Значит, педагогический работник за один и тот же проступок может быть уволен по любому из названных выше вариантов - со ссылкой на ТК или на Закон об образовании.

Кроме того, в ст. 336 ТК содержится и такое основание, как достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.

Специфика имеется в отношении оснований прекращения работы в представительстве РФ за границей (ст. 341 ТК). Прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или заключении с ним срочного трудового договора.

Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

Трудовой договор с работником религиозной организации помимо общих оснований, предусмотренных ТК, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом же договоре могут быть определены сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ст. 347 ТК).

Особый интерес представляет трудоправовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации <*>. В ТК эти проблемы регулируются рядом статей, объединенных в гл. 43.

--------------------------------

<*> Подробнее см.: Карабельников Б.Р. Указ. соч.; Он же: Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества // Закон. 2004. N 1; Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1.

 

Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Трудовое законодательство однозначно относит руководителя организации к лицам наемного труда (наемным работникам), статус которых имеет определенную специфику. Законодательство, определяющее правовое положение различных организационно-правовых форм, как правило, не обходит вниманием и такую ключевую фигуру организации, как руководитель.

Положения гл. 43 ТК распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, отличающих его от иных трудовых договоров.

Некоторые ограничения для занятия должности руководителя, установленные в законодательстве, не должны рассматриваться как дискриминирующие, так как они определяются специфическими требованиями, предъявляемыми к данному виду наемных работников.

В ст. 278 ТК зафиксировано достаточно жесткое положение, в соответствии с которым помимо оснований, предусмотренных непосредственно в ТК и иных федеральных законах, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Эти дополнительные основания касаются исключительно руководителей организаций, но не их заместителей или главных бухгалтеров (в некоторых статьях ТК они названы вместе).

Наиболее "уязвимым" с точки зрения руководителя как субъекта трудовых отношений является положение, закрепленное в п. 2 ст. 278 ТК, которое формально дает и право, и возможность уволить руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) практически мгновенно.