Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Системный дисбаланс




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

Системного анализа патологических организационных условий до сих пор не существует. Аргирис (Argyris, 1957) описывает признаки традиционных, иерархических и основанных на разделении труда организационных структур как патологические организационные параметры, Палаццоли и др. (Palazzoli et al., 1984) исследуют типичные противоречивые и парадоксальные коммуникативные процессы в организациях как патогенные системные структуры.

В нижеследующей модели анализа сложных взаимосвязей причин и следствий мы используем понятие системного дисбаланса. Баланс системы (например, индивида, группы или организации) нарушается, как правило, не сразу после того, как изменились отдельные факторы (например, в результате недостаточной специфической квалификации, как это предполагается в дефицитарной модели). Социальные системы в целом в состоянии самостоятельно устранять специфические недостатки (например, недостаточную квалификацию за счет производственного обучения или за счет изменения компетентности в выполнении задач) или поддерживать «динамическое равновесие». О системном дисбалансе мы говорим лишь в том случае, когда система после всех собственных возможных активных попыток выходит из состояния динамического равновесия. Понятие дисбаланса описывает, таким образом, множественные реляционные взаимодействия между гипотетическими причинами и следствиями, принимая в расчет собственные активные попытки системы выровнять положение. Такое понимание нарушений опирается на модель экзистенциального круга функционирования (Modell des existentiellen Funktionskreises), которая восходит к фон Экскюлю (v. Uexküll) и фон Вайцзеккеру (v. Weizsacker) и которая, в свою очередь, исходит из имеющейся — в определенных пределах — способности систем «индивид—окружающий мир» к саморегуляции и которая зарекомендовала себя как хорошая теоретическая основа для других сфер применения психологии (например, реабилитации, см. Kobbert, 1978). Поэтому нарушения в организациях объясняются аналогично этому различными видами дисбаланса системных отношений между людьми, задачами и правилами.

В принципе возможно провести различия между кратковременным и долговременным состояниями дисбаланса. Однако в большинстве моделей дисбаланса — особенно в исследованиях стресса — предполагается, что, за исключением производственных несчастных случаев, лишь долговременная подверженность стрессовому воздействию приводит к необратимым последствиям для здоровья и к потере трудоспособности. Ниже мы не используем продолжительность состояния дисбаланса в качестве классификационного признака.

Более важным кажется нам различие между 1) стабильным и 2) динамичным состоянием дисбаланса.Как стабильное мы характеризуем неравновесное состояние, носящее в рассматриваемой системе (индивид на рабочем месте, рабочая группа, организация), по крайней мере некоторое время, константный характер. Например, постоянная сверхурочная работа, слишком малое время на отдых и как долговременные последствия — растущая раздражительность или на уровне организации — периодически возникающие неразрешимые конфликты между сотрудниками предприятия и управлением. Динамическим дисбалансом является неравновесное состояние, которое характеризуется дискретными или непрерывными изменениями (например, дефицит времени и недостаточная квалификация приводят к нарастанию ошибок и стрессовых реакций вплоть до разрушения производственной системы).

Для классификации организационных дисбалансов выделяют три иерархических уровня системы (более высокий уровень включает в себя более низкий):

1) Отношения между индивидами, задачами и правилами (индивидуальный уровень).

2) Отношения между индивидами или группами, задачами и правилами (уровень группы).

3) Отношения между задачами и правилами всех членов организации, работающих в одной сфере, или отношения в общем контексте организации (уровень организации и контекста).

В табл. 43.1.2 представлены итоговая классификационная система и шесть видов дисбаланса (от А до Е). Некоторые типы дисбаланса отражают влияние на признаки индивидов задач и правил, которые могли бы вывести сотрудников из динамического равновесия, рассматриваемого как идеальное или оптимальное. В общем, при этом предполагается, что из-за этого дисбаланса появляется риск нарушения самочувствия или психического нарушения сотрудников организации. Таким образом, нарушения общего и психического самочувствия в производственных организациях определяются как реляционные.

 

Таблица 43.1.2. Различные виды системных дисбалансов в организациях

Уровни системы Стабильность дисбаланса
стабильный дисбаланс динамический дисбаланс
Индивид А Повышенный стресс на рабочем месте и регулярные индивидуальные простои в работе Б Ускоренные технологические изменения на рабочем месте и прогрессирующее увеличение простоев в работе
Группа В Постоянные конфликты между отделами и снижение производительности труда Г Постоянная реорганизация задач в рабочих группах и постоянно растущая текучесть кадров
Организация и контекст Д Общий высокий стресс в организации и большое число заболевших во всех отделах Е Динамическое изменение рынка, закрытие отделов/предприятий или перемещение производства, сопровождающееся массовыми увольнениями и постоянно растущим страхом потерять работу

 

Несомненно, с методической точки зрения намного сложнее исследовать неконстантные соотношения, в которых динамически изменяются либо индивиды или их задачи, ресурсы и правила, либо все соотношения. Однако мы предполагаем, что именно динамические дисбалансы особенно релевантны для клинической организационной психологии.

Консультанты, специализирующиеся в области производственных отношений, рекомендуют повысить обучаемость организации за счет трансформации структур и процессов, причем настолько, чтобы организация могла в любое время динамически и успешно реагировать на внешние и внутренние изменения. «Обучающаяся организация» в идеале должна развивать потенциальную способность самостоятельно (путем самоорганизации), выравнивать любые дисбалансы между системой и окружающим миром. Примеры: использование гибкой работы в команде в сочетании с общим, ориентированным на клиентуру управлением качеством или «открытые», реформаторские модели психиатрических больниц (Büssing, 1992). Несомненно, основательная трансформация организации прежде всего приводит к системному дисбалансу на всех уровнях. Когда же переструктурирование завершено, то в организации может установиться новое динамическое равновесие. Можно ли достичь идеала «обучающейся организации», могущей самостоятельно выровнять любые внешние и внутренние изменения? Это вызывает некоторые сомнения.

 







Дата добавления: 2015-10-15; просмотров: 317. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.016 сек.) русская версия | украинская версия