Подоляк Л.Г., Юрченко В.І. 26 страница

Дата добавления: 2015-10-15; просмотров: 645

Конец ХХ в. ознаменован высокими скоростями социальных перемен, которые, тем не менее, носят эволюционный характер. Эпохальные изменения происходят не везде одинаково, многие из них вообще трудно назвать эпохальными. Но одна тенденция стала очевидной. Успех государства или отдельной организации с различными формами собственности и целями зависит от человека. Без такой ориентации экономический рост вступает в противоречие с экологической безопасностью производственной деятельности и особенно с социальной защищенностью самого человека. Социальная рыночная экономика сама по себе не в состоянии предотвратить расслоение трудового населения по уровню доходов. Человек не может и не должен пассивно ждать милости от государства. Он обязан активно действовать сам. Судьбу страны в конечном итоге определяют не ее социальные организации и органы государственного управления, не законодательство и внешнеэкономические отношения и даже не современные технологии и мощь технических средств. Как сказал президент Римского клуба А.Печчеи, современному обществу не будет спасения, "пока сами люди не изменят своих привычек, нравов и поведения" [14, c. 14]. Суть проблемы, которая встала перед многими организациями и даже странами в 90-е годы, состоит в том, что человек не успевает адаптировать себя, свою культуру, традиции, приоритеты в соответствии с изменениями, вносимыми в этот мир другими людьми. Генезис кризиса, его источники находятся внутри человеческой деятельности, а не вне ее, внутри организаций, коллективов и человека. Без культуры в подъезде собственного дома нет порядка в стране. Поэтому в итоге проблема сводится к деятельности человека и путям ее совершенствования, кооперации с другими видами деятельности.

Потенциальные возможности человека нельзя понять, не рассмотрев сущность его деятельности. Не затрагивая область человековедения, которая уже давно дифференцировалась и имеет свой предмет исследований, акцентируем внимание на сущности деятельности человека в контексте менеджмента:

· как управления людьми в организации;

· как управления людей в организации.

Каждый человек занимается лишь той деятельностью, в которой нуждается другой человек или, по крайней мере, он сам. Деятельность —процесс создания человеком условий для своего существования и развития или использование этих условий для преобразования внешней среды в соответствии с целями и задачами той организации, в которой трудится человек. Многообразие целей и задач, а также форм и структур самих организаций породили различные виды деятельности людей, сущность которых в том, что:

· деятельность человека носит целесообразный характер и проявляется в соответствующем труде — умственном и физическом.

· деятельность выступает силой формирования, интегральной характеристикой развития человека и той организации, которую он представляет. Наиболее близко с деятельностью связаны такие понятия, как труд, коммуникация (общение), практика, опыт, работа, успех, техника работы.

Деятельность — более широкое понятие, чем труд. Каждый вид труда есть только та деятельность, которая носит целесообразный характер. Бесцельная, бессмысленная деятельность не является трудом.

Все, что нас окружает, так или иначе связано с деятельностью человека и представляет собой материализованную силу его компетентности, предприимчивости и других способностей к труду! Вопрос о структуре этих способностей и значимости отдельных качеств весьма актуален и остается до конца не исследованным. Он имеет свои особенности в каждой области человеческой деятельности.

Известно, что в 1895 г. А.С.Попов первый реализовал на практике идею передачи информации с помощью радиоволн. Но он был изобретателем, ученым и не поставил свое открытие в основу бизнеса. Это сделал опытный предприниматель, итальянец Г.Маркони.

Есть еще пример, подтверждающий значимость целеустремленности, инициативности, умения создать команду не только для менеджера. Речь идет о выдающемся немецком физике Максе Планке, который открыл квантовую природу электромагнитного излучения, но не возглавил школу квантовой механики, что можно объяснить его нежеланием быть лидером нововведений и работать в команде с другими учеными.

Исследования на АО "Сукно" (г. Минск) показали, что мастер одного из ткацких участков, окончивший институт по профилю своей работы и обладающий значительным потенциалом профессиональных знаний, работал не лучшим образом. После анализа структуры его качеств по оценкам рабочих стало ясно, что ему не удалось соединить свою компетентность с инициативой рабочих, он не смог наладить взаимоотношения с мастерами соседних участков, у которых не было высшего образования, но был практический опыт.

Активно действующий мастер впоследствии стал ученым в области технологии производства. Труд мастера оказался для него недостаточно привлекательным и не позволял успешно реализовать свои способности.

Следует разграничивать понятия "труд" и "деятельность" уже на уровне конкретного человека. Его деятельность включает не только его труд, она охватывает не только сферу материального производства, но и обязательно сферу взаимоотношений с другими

людьми, включая управленческие отношения и повышение квалификации. В экономической, управленческой и социологической литературе понятие "труд" анализируется через его многообразные функции в организации или обществе.

Труд выступает условием роста свободы общества и человека в этом обществе. Экономическая свобода означает рынок, политическая свобода означает демократию.

1.2. Человек на работе С помощью коммуникаций человек "оттачивает" свою работу и организацию, развивается сам и развивает окружающую среду. Но у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы.

Рис. 1.1. Человек на работе

Человек принимается за работу в организации в надежде, что она удовлетворит его запросы. Каждый человек стремится к цели: хочет получить определенную профессию и работать в определенной сфере; стать квалифицированным специалистом; обеспечить свою семью; построить дом и сделать многое другое. Он спрашивает себя, могут ли быть достигнуты его цели на этом рабочем месте. Если ответ положителен, то это стимулирует его работу. Человеку необходимы рост в работе, безопасность, признание и коммуникации. Он соизмеряет возможности предприятия и свои потребности.

Менеджмент предусматривает учет по возможности особенностей сотрудников и обсуждение с ними их потребностей. Управление персоналом представляет собой исследование природы человеческих потребностей. В его распоряжении имеется ряд устоявшихся "инструментов", которые составляют содержательные и процессуальные теории мотивации...

Вклад человека в результат работы организации зависит от свободы, которую ему предоставляют. Зависимость между свободой и производительностью сотрудников поясняет рис. 1.2.

Рис. 1.2. Зависимость между свободой и результатом (производительностью)

На рисунке слева — минимум свободы. Сотрудники действуют по жестким предписаниям, делают только то, что велит шеф. Собственные идеи не высказывают. Такая работа приносит мало удовольствия и результат относительно низок.

Следует принимать во внимание планы организации, ее поставщиков, интересы клиентов. Связь между свободой сотрудника и его успехами в организации имеет большое значение для развития этой организации. При командной экономике человек в организации был не свободен, он подчинялся установленному сверху плану и его потенциал не мог быть реализован в полной мере.рис. 1.3 видна результативность труда с учетом других перспектив.

Рис. 1.3. Результативность труда

Ядро рисунка — это результативность, которую сотрудник обязуется показать, и которая оговаривается в контракте. Она вытекает часто из описания места работы, обязанностей и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной результативностью на рисунке представлена область дополнительной результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. Например, продавец владеет испанским языком, у него друзья в Испании, он там отдыхал. Это не имеет значения для его повседневной работы. Но вот он на выставке представляет свое предприятие, видит там испанцев, которые интересуются его продукцией. В этом случае он может спонтанно использовать знание испанского — с пользой для своего предприятия.

Потенциал добровольной результативности или полезности, которую сотрудник может принести для своей организации, очень велик. Он может быть даже большим, чем тот, что зафиксирован по трудовому контракту. Реализация этого потенциала не всегда бывает такой простой, как в примере со знанием испанского языка. Но предприятие должно помнить, кто задействует потенциал добровольной активности, тот может достичь вершины успеха.

Область потенциала по трудовому соглашению и область добровольной результативности еще не весь потенциал сотрудников, который со временем у них может расти. Этот потенциал растет особенно сильно, если сотрудник лично ангажирован, а предприятие поддерживает его стремление к повышению квалификации.

Результативность сотрудников обеспечивается их мотивацией. Мотивация является ключевой задачей управления персоналом. Высшая суть мотивации состоит в том, чтобы сотрудник отождествлял себя с результатами своей работы. Не менее важную роль играет и мастерство самих сотрудников, овладение ими техникой работы менеджера.