СОВРЕМЕННЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
В производственной деятельности под технологией понимается содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рынка. Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология — это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки — выявление физических, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных и экономических производственных процессов [112, с. 1341]. Персонал-технология с общенаучных позиций представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников. В современном производстве технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия. В современной кадровой политике отечественных предприятий, осуществляемой ъ ходе проведения рыночных реформ, технология управления персоналом, или персонал-технология, характеризуется многосторонними функционально-организационными отношениями [96]. В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих видов деятельности: • определение общей стратегии развития персонала; • планирование потребности работников на предприятии; • привлечение, отбор и оценка персонала; • повышение квалификации работников и их переподготовка; • профессиональное движение кадров на предприятии; • управление деловой карьерой работников; • высвобождение работников предприятия; • построение связи и организация выполнения работы; • организация рабочих мест персонала; • установление технологических связей меяСДУ работами и рабочими местами; • обеспечение нормальных условий труда; • управление затратами на персонал. В организационном отношении управление персоналом охватывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в процессе производства и продажи продукции, что включает: • кадровое планирование в организации; • расстановку персонала по рабочим местам; • управление кадровыми изменениями; • оптимизацию численности и структуры персонала; • проектирование трудовых процессов; • организацию труда рабочих и специалистов; • нормирование труда персонала; • организацию оплаты и материального стимулирования; • тарифные соглашения между работниками и работодателями; • организацию регулирования конфликтных отношений; • формирование трудовой культуры. В управлении персоналом различают несколько видов персонал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику. Управленческие воздействия персонал-технологии могут быть направлены как непосредственно на работника, так и на совокупность работников, объединенных общей трудовой задачей или производственным подразделением, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс. Каждый работник предприятия служит основным объектом управления для своего руководителя. Вместе с тем большинство работников под воздействием как внутренней, так и внешней мотивации являются одновременно и субъектом управления в процессе своего воздействия на выполняемые работы или осуществляемые должностные функции, а также на внешнее поведение фирмы. Персонал-технологии на отечественных предприятиях связаны с воздействием как на внутренние производственные, так и на внешние рыночные факторы. На формирование трудового коллектива, определение его численности и профессионального состава, уровень доходов и заработной платы прямое влияние оказывают такие внешние факторы, как величина спроса на выпускаемую продукцию, действующие цены и тарифы, система налогов, законодательные и правовые акты и др. При этом на состав и структуру персонала, его профессиональную квалификацию и формы организации труда значительное влияние оказывают и такие внутренние факторы предприятия, как применяемая технология, система и методы организации производства, состояние трудовой и технологической дисциплины, действующие формы оплаты труда и тарифные ставки и т.п. Именно поэтому персонал-технология управления и система работы с кадрами предприятия должны учитывать воздействие как внутренней корпоративной, так и внешней рыночной среды, а также выполняемую работником конкретную управленческую функцию. При разработке персонал-технологии, направленной на совершенствование кадровой политики организации, необходимо учитывать следующие внешние и внутренние факторы: • требования рынка к развитию производства; • стратегические и тактические цели предприятия; • имеющиеся финансовые возможности предприятия; • допустимый уровень издержек на управление персоналом; • профессионально-квалификационный состав персонала; • перспективы и направления развития персонала; • сложившуюся ситуацию на рынке труда региона; • спрос на рабочую силу в регионе; • уровень занятости персонала на предприятии; • продуктивность труда работников; • сложившийся уровень заработной платы персонала; • принятую на предприятии систему работы с персоналом. Выбор персонал-технологии работы с кадрами на предприя тии также требует тщательного анализа проводимой в последние годы кадровой политики, достигнутых трудовых показателей, выработанных правил и процедур отбора персонала. Помимо этого, менеджеры по управлению персоналом должны знать как текущие, так и перспективные задачи развития производства, а также применяемые технологии и методы организации освоения выпуска новой продукции. Как свидетельствует отечественный опыт, персонал-технологии должны разрабатываться службами по работе с кадрами непосредственно на предприятии. Применение известных за рубежом персонал-технологий на отечественных предприятиях оказывается малоэффективным, что объясняется существенными различиями между российскими и зарубежными предприятиями в специфике их производственной деятельности, неодинаковым уровнем технологии выполняемых работ, квалификации и опыта работников, а также неодинаковыми отношениями между работниками и работодателями. Разработка современных персонал-технологий в условиях конкретной организации позволяет в наибольшей степени исполь-ювать имеющиеся методы и процедуры работы с персоналом, максимально полно и эффективно учитывать профессионально-квалификационный состав рабочей силы и уровень развития трудового потенциала работников. Для создания эффективной персонал-технологии менеджерам на уровне своего подразделения следует провести анализ работы персонала за предшествующий период. В табл. 3.1 представлены основные объекты анализа и используемые критерии для оценки результатов трудовой деятельности персонала. Таблица 3.1 Основные показатели качества управления персоналом
Представленные показатели могут явиться основой разработки конкретной персонал-технологии на любом предприятии. Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кадрами в организации включают обычно семь типовых этапов: • диагностика кадровой ситуации; • внесение коррективов в действующие положения; • подготовка и согласование проекта технологии; • утверждение разработанной технологии; • распространение механизма внедрения мероприятий; • обучение персонала новой технологии; • установление ответственных за внедрение технологии. Внедрение разработанной персонал-технологии осуществляется на завершающем этапе, как правило, под руководством главного менеджера соответствующего подразделения организации. К отличие от производственных технологий персонал-технология не передается в готовом виде из одного подразделения в другое, она разрабатывается и действует с наибольшей эффективностью в тех конкретных организациях и условиях, для которых она создавалась, внедрялась и в которых будет применяться. В технологии подготовки и принятия управленческих решений, связанных с улучшением работы персонала, существует отработанная схема деятельности руководителей различных орга-пизаций. В табл. 3.2 представлены показатели частоты применения типовых персонал-технологий менеджерами российских предприятий. Таблица 3.2
|
