МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом на предприятии представляет собой сложный механизм взаимодействия в процессе осуществления совместной экономической деятельности менеджеров различных производственных звеньев с работниками всех категорий. Главным объектом в системе управления персоналом выступают конкретные люди, работники предприятия, их личные, групповые и корпоративные интересы. Управление как воздействие на производственную деятельность людей, объединенных и рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управлением персоналом.

На каждом предприятии система управления персоналом как часть общей социально-экономической системы состоит из двух вполне самостоятельных, но тесно связанных между собой подсистем: управляемой и управляющей. Управляемая подсистема служит основным объектом управления. К ней относятся все производственные подразделения и функциональные службы со своим персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс производства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема представляет собой соответствующий субъект управления, роль которого на предприятии выполняет работодатель или его представители — менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями. Профессиональные менеджеры обеспечивают процесс управления персоналом своим целесообразным воздействием непосредственно на отдельных работников или целые подразделения предприятия, входящие в состав управляемых подсистем или всей социально-экономической системы.

В условиях новых рыночных отношений управление персоналом на российских предприятиях стало самостоятельной сферой деятельности профессиональных менеджеров. Новые социально-

трудовые отношения, возникающие на предприятии в процессе производства продукции и управления персоналом, стали, по существу, новой социально-экономической системой, составляющей целостное образование и характеризующейся совокупностью взаимодействующих элементов и подсистем. К числу основных управленческих элементов, присущих как самому предприятию, так и действующей там системе управления персоналом, относятся такие важные составляющие, как цели, функции, принципы, методы, стиль управления и др.

Основные цели системы управления персоналом в рыночной экономике для отечественных предприятий, как и для всех социально-экономических систем, можно сформулировать следующим образом [62, с. 23]:

• экономический рост, означающий желание предприятий обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг и, следовательно, более высокий уровень жизни работников;

• полная занятость, предполагающая возможность найти подходящее занятие всем работникам, кто хочет и может трудиться;

• экономическая эффективность, характеризующая максимальную отдачу всех имеющихся на предприятии ограниченных производственных ресурсов при допустимом минимуме издержек на их использование;

• социально-экономическая свобода, позволяющая всем работникам в своей сфере деятельности обладать высокой степенью самостоятельности и творчества в достижении общих целей;

• справедливое распределение доходов, предусматривающее соответствующее вознаграждение всех категорий персонала в зависимости от личного вклада в общие доходы.

Представленный перечень общих рыночных целей может быть в полной степени использован на каждом предприятии в процессе управления деятельностью персонала. Более конкретные управленческие цели и задачи могут быть определены для каждой категории персонала с учетом выполняемых ими основных функций. По определению А. Файоля, все операции, какие только встречаются на предприятиях, можно разделить на шесть следующих групп [123, с. 9]:

• технические операции — производство, выделка и обработка продукции;

• коммерческие операции — покупка, продажа и обмен материалов и продуктов;

• финансовые операции — привлечение денежных средств и распоряжение ими;

• страховые операции — страхование и охрана имущества и работников;

• учетные операции — бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика;

• административные операции — предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

Каким бы ни было предприятие — простым или сложным, небольшим или крупным, — эти шесть групп функций, или существенных операций, встречаются всегда и везде. Первые пять общих функций хорошо известны всем менеджерам, но ни на одной из них не лежит управленческая задача выработки общей программы развития предприятия, подбора его рабочего состава, координирования усилий, гармонизации действий. Эти операции образуют особую функцию, которую обычно принято называть управлением. Управлять, по словам А. Файоля, значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать деятельность персонала.

В современном менеджменте, включая и теорию управления персоналом, к основным организационно-управленческим функциям относятся следующие виды деятельности [14, с. 9]: обоснование цели; формирование стратегии; планирование работы; проектирование операций; организация процессов, координация ра-боты; мотивирование деятельности; контроль за ходом работ; оценка результатов; корректировка цели; изменение плана работы.

С развитием рыночных отношений, увеличением объемов производства продукции и услуг, расширением экономических связей предприятий усложняется и система управления персоналом, соответствующим образом изменяются не только основные функции управления, но и типы управленческих отношений и даже главные принципы общей теории управления производством. Без знания общей методологии управления невозможно правильно подойти к обоснованию основных принципов управления персоналом, а без использования основных методологических положений теории управления персоналом весьма сложно выявить главные закономерности взаимодействия субъекта и объекта управления, установить соотношение методов и стиля управления, разработать способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эффективную систему управления персоналом, упорядочить процесс управления трудовой деятельностью работников.

Наука управления персоналом раскрывает основные закономерности воздействия на работников различных категорий в процессе труда и механизм социально-трудовых отношений руководителей и персонала. Здесь необходимо отличать науку управления от практики управления. Задача науки или теории управления — познавать новые закономерности отношений между персоналом, возникающие в условиях рыночной экономики, задача практики или искусства управления — создавать новую продукцию, выполнять работы и услуги в соответствии с требованиями рынка. Наука управления — внеэкономическая категория, хотя ее достижения впоследствии используются не только в мировой экономике, но и в хозяйственной практике. В то же время практика управления — внутриэкономическая категория, она непосредственно работает на экономику. Науку нельзя точно планировать, в ней невозможно устанавливать сроки открытий. В науке слишком велика степень неопределенности и вероятность получения положительного результата достаточно мала. В практике управления, наоборот, положительный результат всегда реален и его необходимо планировать. Основная задача практики управления — развивать экономику и производство на основе новых научных и управленческих идей, положений и принципов. Для сравнения рассмотрим классические и современные принципы управления производством и персоналом.

К классическим принципам управления основатели научной школы менеджмента относили следующие четырнадцать важнейших требований [123, с. 21]: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.

В современном менеджменте главное внимание уделяется человеческому фактору. Весь процесс управления ориентирован на воздействие на человека и его трудовую деятельность, чтобы направить ее на совместные действия, сделать усилия персонала более эффективными. Новые принципы менеджмента неотделимы от культуры управления, основаны на честности и доверии к людям. Современный менеджмент формирует новые рыночные отношения между персоналом и определяет вклад каждого работника в общий результат деятельности предприятия или корпорации. Этика и взаимоотношения людей в труде, бизнесе и предпринимательстве считаются золотым правилом современного менеджмента. Представим современные рыночные принципы

управления персоналом [122, с. 25]: лояльность к работающим; сугветственность как обязательное условие успешного менеджмента; коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, снерху вниз и по горизонтали; атмосфера в организации, способствующая раскрытию личного потенциала каждого работника; обязательное установление долевого участия персонала в общих результатах; своевременная реакция на изменения как во внутренней, так и во внешней окружающей среде; методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой; непосредственное участие менеджеров в работе групп как условие согласованной работы на всех ее этапах; умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер; этика бизнеса; честность и до-иерие к людям; опора на фундаментальные основы менеджмента, включая управление персоналом; видение перспектив развития организации; качество личной работы и ее совершенствование.

С методологических позиций для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии весьма важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе совместной экономической деятельности вступают работники. В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений.

Во-первых, между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъекта и объекта управления, а также между руководителем и отдельными работниками.

Во-вторых, сложные внутренние отношения в самой управляющей системе, которые раскрывают существующие взаимосвязи между различными уровнями, звеньями и функциями управления.

В-третьих, внешние и внутренние отношения управления, возникающие между соответствующими управленческими подсистемами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами.

В-четвертых, межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и количеству носителей пли участников в системе управления персоналом.

В-пятых, линейные, функциональные и смешанные отношения, возникающие по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами предприятия.

Комплексное изучение существующих на предприятии весьма сложных и взаимосвязанных отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода, который позволяет не только устанавливать существующие

на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Эта цель объединяет весь персонал предприятия в единую социально-экономическую систему, функционирующую в рыночной среде. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и эффективного функционирования организационно-управленческих систем на всех отечественных предприятиях.