Вознаграждение

Вознаграждение за выполняемую работу обязательно присутствует в любых отношениях найма. Она должна по крайней мере обеспечивать работнику физическое выживание (хотя иногда работник и администратор могут придерживаться различных мнений о том, что необходимо для этого выживания). Вопрос о том, что считать справедливым, сверх этого минимума, не всегда легко разрешим. С одной стороны, среди большинства работников распространено убеждение, что зарплату надо повышать. В то же время они считают, что необходимо устранить несоответствие в оплате выполнения примерно одинаковых обязанностей и что за одинаковые обязанности надо одинаково платить.

Администратор, со своей стороны, должен всегда иметь в виду, что он может потерять ценных работников, если не будет платить им столько же, сколько платит большинство предприятий за аналогичную квалификацию и круг обязанностей. Однако он не должен поддаваться на шантаж со стороны двух-трех ключевых работников и платить им зарплату, нарушающую баланс общей схемы вознаграждения. На практике уровень зарплаты менеджеров гораздо менее чувствителен к общим тенденциям на рынке, чем можно было бы ожидать. Работники склонны оставаться на своих местах и соглашаться с условиями, предлагаемыми их предприятием. Поэтому оплата одних и тех же обязанностей на разных предприятиях иногда сильно различается.

Существует тенденция, с которой администратор должен постоянно бороться. Надбавки за трудовой стаж и выслугу лет могут привести к тому, что зарплата некоторых работников намного превысит рыночную стоимость их труда и тот уровень оплаты, который может себе позволить предприятие. Лучшее решение этой проблемы — создание схемы оплаты труда, в которой указаны минимальный и максимальный оклад каждой должности. Внутри этих пределов он может свободно варьироваться. Но администратор будет четко осознавать, когда он платит не за работу, а за выслугу лет, и помнить, что, когда эти вакансии освободятся, вновь нанятые на них работники должны получать стандартное вознаграждение.

Продвижение по службе

Проблема продвижение по службе, как и проблема зарплаты, часто осложняет отношения между работниками. Для молодых руководителей возможность карьерного роста иногда более значимый стимул, чем зарплата. И ничто так не отравляет атмосферу в большом коллективе, как убеждение, что назначение на высокую должность произведено не беспристрастно и не в интересах всей организации, а под влиянием фаворитизма или семейственности.

В целом, администраторы, особенно в бизнесе не уделяют достаточного внимания разумному использованию этой формы вознаграждения. Особенно большая осторожность и проницательность требуется при назначении кандидатов, пришедших извне организации. Любой коллектив выигрывает от периодического вливания «свежей крови». Но этот выигрыш будет упущен, если не удастся избежать возмущения в прежнем коллективе.

Вопрос о вознаграждении требует более серьезного научного исследования. Чтобы стимулировать работников и побудить их прилагать все усилия, можно использовать все мотивы, заложенные в человеческой природе (помимо прямой финансовой заинтересованности) при условии, что обращение к этим мотивам правильно осознается и применяется. Сила такого обращения зависит от конкретного индивида. Один человек ответит на заслуженную похвалу увеличением выработки, а другой —увеличением самомнения. Сущность личностного аспекта командования — умение применять различные стимулы в нужной степени в нужное время к нужному человеку и воздержаться от неправильного их применения.