Классификация конфликтов
Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения. Таблица 3 Классификация конфликтов
Конструктивные (функциональные) конфликты. В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: 1. Проблемы решаются таким путем, который устраивает все стороны, все чувствуют себя причастными к ее решению. 2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. 4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5. Улучшаются отношения между людьми. 6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются: 1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 2. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной. 3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции - только как об отрицательной, а о своей позиции – как об исключительно положительной. 4. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 5. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение, стресс и т.д. Реалистичные (предметные) конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистичные (беспредметные) конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие здесь становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Внутриличностные конфликты имеют место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т.д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Например, ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т.д.), человек хочет вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя обязывают его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта – рассогласование личных потребностей и требований производства. Межличностные конфликты – это самый распространенный тип конфликтов. Здесь причинами конфликтов могут быть субъективные (различия в характерах, манерах поведения, взглядах, вкусах людей и т.д.) и объективные (борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и.т.д.) причины. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальной группе. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства. Межгрупповые конфликты - это конфликты, если рассматривать организацию, между формальными и (или) неформальными группами, из которых эта организация состоит. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом. 9.3.Причины конфликтов в организациях Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. 1. Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределить практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получить не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. 2. Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. 3. Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда они разбиваются на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями. 4. Различия в способах достижения целей. Часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта. 5. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная, неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта. 6. Различие в психологических особенностях. Каждый человека обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д.Каждый человека своеобразен и уникален. Однако, порой психологические различия участников совместной деятельности бывают настолько велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости людей. Немало конфликтов возникает из-за сложности характера некоторых людей. Специалисты – психологи считают, что существуют конфликтные типы личностей.
|
