Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ISBN 5-8291-0064-9 8 страница




«Работа с прохладцей»

Ухудшение условий труда, неэффективность систе­мы стимулирования труда, произвол мастеров, автори­тарный стиль руководства и физическое давление на рабочих, фаворитизм и злоупотребления ухудшают об­становку и обостряют социальные противоречия на про­изводстве.

Наряду с открытыми формами выражения недо­вольства рабочих (забастовки, нарушения трудовой дис­циплины, абсентеизм, несоблюдение технологических требований) в США в конце XIX века были распростра­нены еще и скрытые его виды (неповиновение прика­зам, отказ от сотрудничества, бойкот и саботаж).

Наиболее попурярным было искусственное сдержи­вание производительности труда — результат нефор­мального сговора рабочих. Тейлор называл его «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом. Феномен РСП тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нор­мы. В присутствии мастера они делают вид, что усилен­но трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекраща­ют работать. Дневная норма, по наблюдениям Тейлора, выполнялась на две трети, а иногда — что случалось крайне редко, — на треть.

По своим последствиям РСП превращалась в со­циальную болезнь промышленного общества. Созна­тельное замедление работы ведет к недоиспользованию оборудования, снижению зарплаты, дезорганизует трудовой процесс, разрушает нормальные связи меж­ду участниками производства, повышает себестои­мость продукции, а в масштабе экономики страны обо­рачивается сокращением внутреннего и внешнего рынков.

Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Правда, в одних условиях этот процесс замедляется, а в других — ускоряется (совместный труд). Поскольку все люди от природы рождаются неодинаковыми («закон природы»), то ставить разных по своим умственным и физическим способностям на одинаковую работу, зна­чит, полагал Тейлор, создавать условия для перехода природной формы РСП в социальную.

Так, совместная и однородная работа значительного количествалюдей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие медленно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Подобное явление наблюдалось и при ста­рой системе управления, использовавшей артельные фор­мы работы и опиравшейся на устаревшие принципы нор­мирования труда. Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинте­ресованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как сла­бейший переобременялся непосильной работой, а энер­гичный работал вполсилы.

Возникновению РСП могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий день, теснота по­мещений), характер труда (работа, требующая большо­го нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное обес­печение материалами и инструментами, отсутствие со­гласованности между подразделениями).

Работать с прохладцей могли не только подчинен­ные, но и руководители. Когда у них отсутствует инди­видуальная ответственность и не обозначен крут обязан­ностей, неизбежно следует не только дублирование функций, но и перекладывание их на плечи других. Фак­тически оно означает манкирование своими обязаннос­тями. И как результат — сбои в производстве, недостат­ки в снабжении. Рабочий сам вынужден планировать свою работу и беспокоиться об обеспечении материа­лами, инструментами, т. е. выполнять часть функций, за которые отвечает администрация.

Тейлор полагал, что управленцы не имеют права тре­бовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улуч­шать условия труда, правильно подбирать и обучать кад­ры, разрабатывать научные методы труда. На протяже­нии всего рабочего дня каждому действию рабочего должно предшествовать одно или несколько подготови­тельных действий администрации,

Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функциониро­вания производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремле­ние к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования тру­да — установление соответствия между трудовым вкла­дом и вознаграждением.

Тейлор обнаружил РСП эмпирическим путем. На­блюдая за поведением рабочего, Тейлор заметил: вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился. После этого, используя хроно­метраж, Тейлор исследовал поведение работников толь­ко в рабочее время и установил, что под грузом (с нагру­женной тачкой) рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без гру­за, он резко замедлял темп движения. Желая быть уве­ренным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо-таки уставал в своем стремлении ходить медленно, — писал Тейлор. Еще ра­ботая в мастерской, Тейлор замечал, как рабочие всту­пали в сговор относительно нормы выработки.

Кому выгоден «середняк»?

Через 50 лет в знаменитых Хоторнских эксперимен­тах американский социолог и психолог Э.Мэйо подтвер­дил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».

Мэйо, ставший родоначальником нового направле­ния в менеджменте — школы «человеческих отноше­ний», — доказал это в безукоризненно строгих науч­ных опытах. Но характерно другое: в основных своих чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выпол­няли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение все­го дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом боль­шинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повы­сит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от на­реканий начальства.

Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то нефор­мальных, т. е. не санкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при ра­боте бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное испол­нение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид при­обретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собствен­ные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия «групповой эф­фект» . Но проблему он ставил правильно и даже употреб -лял применительно к РСП выражение «коллективное давление», которое в современной социальной психо­логии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж.Айзенк, М.Смит и Дж-Струп). Он заключался в том положительном, что привносит груп­па в работу индивида, в частности, в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая составляющая «группового эффек­та» психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Тейлор не считал, что малая рабочая группа привносит в деятельность индивида но­вое социальное содержание. Он увидел суть группового эффекта в том отрицательном, что отнимает группа у индивида. Она заставляет работника, помимо его воли и желания, снижать выработку. Проблема РСП, собствен­но, и состоит в наличии группового давления.

Оказалось, что конечной причиной работы с прохлад­цей служит не лень или незаинтересованнось в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных товари­щей. Поскольку люди различаются по своей психологи­ческой природе, нравственным ценностям и особеннос­тям социализации, то и трудиться они должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное влия­ние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков, опуская их до свое­го уровня производительности слабые работники.

Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно ее недостатки или дисфункции принуждают людей при­спосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.

Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управле­ния в целом. К факторам, не оказывающим влияние, от­носятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих пер­вых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материаль­ного вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнару­жил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих все­го завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие полу­чают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабо­чему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату» [53, с.139—140].

Старые рабочие рассматривали сознательное сокра­щение выработки как свой моральный и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочнос­ти человека. Поэтому обязанность по выполнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими личности. Новички испытыва­ли на себе действие неформального контроля через си­стему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавшему их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значи­мых других», понижения личного статуса, привешивания оскорбительного ярлыка (например, «бросовый иг­рок»), а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил нович­ков перед почти неразрешимой проблемой.

С одной стороны, они могли получить приличное де­нежное вознаграждение, поправить свои дела и закре­питься на данном рабочем месте. А это для неквалифи­цированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили пре­стижную специальность механика, которую при дру­гих обстоятельствах, возможно, не удалось бы полу­чить. Они заручались доверием администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.

С другой стороны, приняв условия, новички стано­вились предателями или «штрейкбрехерами». Как пра­вило, это оборачивалось унижением и социальной изо­ляцией, которая могла привести к потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. В этой ситуации новички всегда пред­почитали второе первому. И каждый раз Тейлор, стал­киваясь с подобной проблемой, решал ее обходным ма­невром, путем уступок и компромиссов.

Зарубежные социологи подсчитали, что только 10% рабочих в американской промышленности спо­собны сопротивляться групповому давлению, не снижая производительности в ответ на денежное вознагражде­ние. Человек трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона, изолированного от социального окружения. Стало быть, весь ценност­ный мир рабочего сориентирован определенным об­разом, в одном направлении — на «значимых других». Каждый из нас ожидает признания со стороны окру­жающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в совместную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек требует и от других признания групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает извращен­ные формы прямого давления, становится принуди­тельным.

Но даже там, где групповые нормы принимаются добровольно, входят в сознание личности и превраща­ются таким образом в жизненные ценности, они могут быть недостаточно высокими. Далеко не все из нас склонны отдавать работе всего себя. Скорее большин­ство, чем меньшинство людей ориентируется на сред­ние нормы.

Американский социолог А.Гоулднер назвал их ми­нимально приемлемыми стандартами поведения в орга­низации. Особенно явственны они среди бюрократии. Никакой чиновник не возьмет на себя лишнюю иници­ативу и не сделает того, что не предписано инструкци­ей. Он — во власти формальных законов, которые стали его важной жизненной ценностью, заменили его внут­ренний мир, совесть. Если он не склонен делать больше того, что предписано, то всегда найдет объяснение, что­бы сделать меньше, чем нужно. Вольно трактуя инструк­цию, бюрократ будет склонен волокитить, затягивать дело, создавать видимость работы.

Таким образом, незначительное на первый взгляд явление, открытое Тейлором в конце XIX века, в действи­тельности разрастается до катастрофических масшта­бов. «Работу с прохладцей» можно назвать болезнью промышленного общества.

Работая до революции 1917 г. на зарубежных пред­приятиях, русский ученый и практик управления А.Гастев обнаружил, что английские рабочие «давали экспе­рименты нарочного понижения трудового темпа, понижения, проводимого огромными массами и требо­вавшего величайшего организационно-трудового воспи­тания. Это так называемый саботаж (кропание). Что про­ведение таких приемов требует большой культуры, показывает хотя бы то, что российским рабочим прием рассчитанного саботажа не удавался: они выдавали друг друга индивидуальными темпами» [13, с.26].

Нетрудно догадаться, что речь идет о феномене РСП. И Тейлор, и Гастев столкнулись с ним в ранний период своей деятельности, но первый — у себя дома, а второй — за рубежом. И уже потом, когда Гастев вер­нулся в Россию, он получил возможность сравнивать два варианта рестрикционизма — зарубежный и оте­чественный.

Рестикционизм на «Айвазе»

На машиностроительной заводе «Айваз» в Петро­граде А. Гастев работал в 1913г., находясь на нелегаль­ном положении. «Айваз» был построен по последнему слову науки и техники и в этом смысле не уступал евро­пейским заводам. Он принадлежал к числу тех немно­гих предприятий России, где впервые была внедрена система Тейлора. Именно здесь А-Гастев наблюдал рес-трикционизм.

«Айваз» являлся частной собственностью, и это об­стоятельство надо подчеркнуть особо. Дело в том, что с петровских времен и до 1910 г. тон в промышленности задавали государственные заводы. Их было больше, они были крупнее и, подобно доисторическим динозаврам поражали воображение своей неподвижностью и око­стенелостью. Однако с 1910 г. в Петрограде, а стало быть и в России, ибо Петроград представлял собой ви­зитную карточку российской промышленности, ее ин­дустриальное сердце, тон начинает задавать частная промышленность, расположенная на Выборгской сто­роне. Из кварталов, находившихся за Невской, Нарвской и Московской заставами, квалифицированная рабочая сила потянулась в частный сектор. Ее привле­кала высокая зарплата, лучшая организация и условия труда. Производство и технология на новых заводах отвечали последним достижениям науки.

На «Айвазе» в 1913 г. произошла неудачная забастов­ка, после чего рабочие прибегли к рестрикционизму. Гас­тев писал: «Как сейчас помню: внизу завода, где выработ­ка шла на однообразной работе, приблизительно до 80 штук в день (рабочий день при 3-сменной работе был 7,5 часов), после неудачной забастовки мы задумали сделать нарочное понижение нормы сдачи, и как тогда мы обнаружили в своей среде поразительный факт. Оказалось, что даже при свободном сговоре и при всей той сравнительной свободе, которой мы располагали в цехе, невозможно было добить­ся, чтобы все сдавали строго установленную между собой норму. Мы сначала условились сдавать по 25 штук, и через день мы провалились и оскандалили друг друга тем, что не могли выдержать того замедления производства, которое сами решили сделать» [12, с.11].

Итак, на «Айвазе» официальная норма выработки составляла 80 деталей в день. Рабочие же установили негласную норму в 25 штук, что составляет примерно треть от дневной выработки. Тейлор, участвовавший в аналогичных опытах в Мидвельской компании, сообща­ет о том, что рабочие выполняли не треть, а две трети официального задания. Почему же у Тейлора РСП полу­чилась, а у Гастева нет? По всей видимости, скрыто про­вести маневр по снижению производительности труда в 3 раза гораздо сложнее, чем в 1,5.

В знаменитых Хорторнских экспериментах, послу­живших началом движению «человеческие отношения», Э.Мэйо и его гарвардские коллеги столкнулись пример­но с такой же пропорцией, что и Тейлор. Вместо научно обоснованной (с помощью хронометража) нормы в 7312 операций, признанной администрацией «Вестерн элек­трик Компани», рабочие выполняли в день 6000—6600. Не было сомнений, что они спокойно могли делать боль­ше, но прекращали работу еще до окончания смены. Несложно подсчитать, что неофициальная норма выра­ботки составляла 82—90% от официальной. Но никак не 30%, описанных Гастевым. фактически такое резкое снижение выработки больше похоже на забастовку, иначе говоря, открытое сопротивление. Вряд ли можно надеяться, что подобный маневр пройдет безнаказанно.

Вернемся к воспоминаниям Гастева. Итак, в ре­зультате неудачного «эксперимента» рабочие «Айваза» оскандалились. Важно знать почему. «Появились выскочки, которые срывали этот замедленный тон, а, с другой стороны, были люди с определенной рабочей инерцией, которая не могла выдержать замедленный темп работы. Мы тогда повысили норму и решили сда­вать по 50 штук. Но дальнейшая практика нас убедила, что нужно было сдавать по 60 штук» [12, с. 13]. Таким образом, Гастев и его товарищи вынуждены были повы­сить минимум РСП и приблизиться к той величине, о которой писали Тейлор и Мэйо, а именно 75%. Рабочие методом проб и ошибок нашли правильный вариант.

Обратим внимание вот на какую деталь. В группе недовольных были как рекордсмены, превышавшие нео­фициальную норму в 25 деталей, так и отстающие, не спо­собные выполнить столь низкое задание. Казалось бы, рабочая солидарность должна вынудить опустить планку еще ниже и поддержать отстающих. Однако произошло все наоборот. Неофициальную норму резко (в 2 раза) под­няли и за бортом осталось еще больше «инертных» ра­ботников. Спрашивается, почему заговорщики пошли навстречу администрации, а не своим товарищам?

С одной стороны, низкие нормы рабочим нужны как воздух. Они, по словам Гастева, гарантируют их от физи­ческого истощения (12, с. 14]. Надрываясь на работе, мно­гие не успевали восстанавливать силы дома. С другой — низкие нормы им были невыгодны, ибо при сдельной оп­лате это означало серьезное сокращение заработка.

Были и другие причины. Приблизительно с 1910г. на частных заводах Семенова, Барановского, «Айваз», «Вулкан» и одном казенном (Орудийном) начинает при­меняться новая форма организации труда. Речь идет о тейлоризме. И первое, с чего начали его внедрять, был хронометраж — точный учет времени и движений, зат­рачиваемых на каждую операцию. Пользуясь подобным нововведением, администрация легко могла раскусить происки рабочих. Однако искусство настоящего рестрикционизма в том и заключается, что его невозможно разоблачить никакими техническими ухищрениями. Если разоблачение происходит, то говорить о рестрик-ционизме как модели экономического поведения рабо­чих, которая практикуется изо дня в день и передается из поколения в поколение, нельзя.

Рестрикционизм — особая форма коллективного поведения. Групповое давление — только часть этого сложного искусства классовой защиты своих интересов. Поэтому ставить знак равенства между рестрикционизмом, с одной стороны, и групповым либо коллективным давлением — с другой, неправильно. С помощью груп­пового давления ограничивались формы поведения, но его содержание состояло в другом —добровольном осоз­нании всеми участниками группового сговора того, что они, как наемные работники, стоят по одну сторону бар­рикад, а предприниматели в качестве собственников — по другую, и между ними не может быть достигнут клас­совый мир.

Рестрикционизм заключался не в том, что рабочий что-то скрывал, халтурил или маскировал. Высшее искусство рестрикционизма состоит в том, что человек не от­казывается выполнять задание, не бегает от мастера, не прячет что-то под верстаком. Рабочий настолько ловко и искусно чуть-чуть не дотягивает до нормы, что у админи­страции даже не закрадываются подозрения, будто он сознательно лодырничает. Только опытные мастера, про­работавшие многие годы бок о бок с рабочими, способны были заподозрить неладное. Постороннему человеку та­кое и в голову не могло прийти. Дело в том, что уровень интенсивности труда американских и английских рабо­чих и до, и после революции намного превышал российс­кий. Поэтому некоторое замедление темпа труда прохо­дило почти незаметно.

Совсем другое дело, когда нормы выработки зада­ются низкие и впридачу к ним рабочий трудится спустя рукава. Тогда получается как на советских стройках: один чего-то там делает, а трое стоят рядом и смотрят.

Рестрикционизм выступает формой экономическо­го поведения потому, что количество сделанных деталей рабочий мысленно соизмеряет с количеством получен­ных денег и устанавливает цену своего труда. Если он считает, что ему платят меньше, чем он стоит, то ника­кая сила не заставит его поднять производительность. Точно также ведет себя и работодатель: он наблюдает за работой наемного работника и говорит ему о том, к примеру, что рабочий вырабатывает меньше, чем стоит (т. е. меньше, чем работодатель заплатил, нанимая его). И самое интересное, что тот и другой стараются стихий­но привести оба показателя в равновесие: работник стре­мится не перетрудиться, а предприниматель — не пере­платить.

Если рабочий перешел меру равновесия и срывает задание на две трети или на три четверти, то это уже не РСП, а саботаж. Возможно, Гастев не проводил четко­го разграничения между двумя явлениями, так как у него всегда слова «саботаж» и «работа с прохладцей» употребляются как синонимы.

Существует еще одна немаловажная причина, поче­му на «Айвазе» не снизили, а повысили норму выработ­ки в 2,5 раза. Низкие нормы выработки, по мнению Гастева, разрушают культуру труда и не способствуют профессиональному росту рабочих. В Петроградском со­юзе металлистов считали: пролетариат должен отстаивать высокую, а не низкую норму выработки, если ему будет гарантирована соответствующая зарплата. Тем самым рабочий класс доказывал, что он «является борцом за высшее производство» и высокую организацию труда [ 12, с.16—17]. Союз металлистов представлял собой передо­вую часть российского пролетариата и прекрасно пони­мал, что при высокой выработке можно добиться от пред­принимателей гораздо больших уступок, чем при низких. Интенсивность труда в России была намного ниже, чем на Западе. Ниже было материальное положение рабочих, их заработки, культура труда и квалификация. Соответ­ственно хуже были развиты и договорные отношения.

Одним словом, в отличие от западных на российс­ких предприятиях доминировала дешевая рабочая сила и принудительный труд. Ни о каких договорных нача­лах в отношениях между рабочими и предпринимателя­ми речи не шло. Необходимо было сломать старую сис­тему трудовых отношений, поставить их на законную основу. Но для этого надо ввести систему тарифов и нор­мирование труда, от дешевого труда перейти к дорого­му, повысить общественную ценность квалифицирован­ного труда.

На рынок труда, как и на любой рынок, надо выхо­дить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен на высокую квалификацию рабочий должен тре­бовать высокую зарплату, а она достижима только при высокой норме выработки. Но как установить эквива­ленты и уравнять шансы на рынке? Только через право­вую систему и точное измерение нормы выработки, т. е. хронометраж. А в упорядочении трудовых отношений самой заинтересованной стороной часто оказываются профсоюзы.

Культурные особенности

Особенность российского рестрикционизма корени­лась также в чертах национальной культуры и националь­ного характера. «Западноевропейский рабочий и амери­канский отличаются от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноев­ропейский работает на всем протяжении рабочего вре­мени ровно и скорее русского. Если бы мы попробовали измерить пульс русского рабочего в самом начале рабо­ты или каким-нибудь инструментом проверили прилив крови, то мы бы увидели, что в самом начале работы его организм сразу начинает бунтовать, и, понятно, что та­кой работник должен очень скоро «сдать»; он очень быс­тро становится нервным; он очень быстро может разоча­роваться — при первой же неудаче. Все скоростное искусство рабочего в том и состоит, что он должен вхо­дить в работу, как постепенно включаемый мотор, а по­том уже работать по возможности ровнее... Можно удив­ляться тому, как в Западной Европе в страшную жару работает землекоп или каменщик и не потеет; русский .же рабочий прежде всего вспотеет, а потом уже начина­ет работать очень медленным темпом» [13,с.127].

Неумение работать — всеобщая черта. Русское предприятие выступает не только школой воспитания позитивных привычек, но и рассадником негативных. Так, в «мастерских и на заводах очень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить... на рабочем месте появляются кружки, стака­ны, хлеб, крошки и нарушается порядок» [13, с. 132— 133]. Отсюда и неряшливость во всем. У нас еще сохра­няется привычка, пишет Гастев, в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправиль­но, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше.

Другой вредной привычкой является поспешное включение в работу, быстрое утомление в середине и неоправданный штурм в конце. Иногда мы беремся за несколько важных дел одновременно и ни одного не до­водим до завершения. Заносчивость в работе, раздува­ние небольшого успеха характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника. «У нас часто бывает так: работают и или гонятся, или волынят, а как только гудок, как только пришел час конца работы, так прямо срываются с места, бегут без оглядки и оставляют рабо­чее место на произвол судьбы, а на завтра — одно укра­ли, другое потеряно, третье — завалено к стенке, чет­вертое — испорчено за ночь» [13, с. 138].

Такого рода остановка в конце рабочего дня — вслед­ствие усталости и неправильной организации темпа тру­да, — и есть российский вариант РСП. Американский или западноевропейский рабочий интенсивно и с оди­наковой скоростью трудится на протяжении всего дня. Для него это не внапряг, так как высокая организация и культура позволяют не делать лишних движений. В ре­зультате к концу дня у него скапливается даже излишек деталей. Но он не показывает их администрации, при­пасает назавтра. Он хорошо усвоил: перевыполнение задания может привести к снижению расценок.

Такая способность сознательно контролировать свою выработку— причем не индивидуально, а коллек­тивно, всей бригадой (в противном случае этот прием не удался бы), — и одновременно трудиться очень интен­сивно — выковывается не одно десятилетие.

Исследования А. Ф. Журавского

Анализом РСП в 20-е годы занимался также А. Ф. Журавский. Он назвал ее «работой по-видимости». Он пола­гал: если человек психологически утомлен монотонной или сверхнапряженной работой, то из 8 часов рабочего дня он будет трудится с полной отдачей лишь 5—6 часов. Осталь­ное время у него уходит на восстановление сил. Конечно, он остается на своем рабочем месте, но лишь делает вид, что трудится. Данный вид «саботажа» — своеобразная физио­логическая защита. Стремление организма к экономии сил выражается в частых прогулах.

А.Журавский обобщил статистические данные по стране за 1913, 1920 и 1922 годы. Они показали, как из­менялось, в расчете на одного рабочего, суммарное чис­ло неявок (по болезни и другим причинам), прогулов по вине рабочего, отдыхов и праздников. Если вычесть эти, как он их называет, «непроизводительные потери», из годового фонда рабочего времени, то фактически отра­ботанных дней соответственно по годам останется: 256,4; 219,5; 251,9. Всякий раз, когда наблюдается попытка увеличить число часов, отведенных на обязательную ра­боту, организм человека отвечает внутренним сопротив­лением, т. е. понижением среднесуточной производительности. Вот почему вредны сверхурочные работы. Но если «сверхурочной» является работа в саду или обще­ственная деятельность, то никакого вреда нет, налицо перемена вида труда и восстановление жизнедеятель­ности [22, с. 174—176].

«Работа с прохладцей» сегодня

РСП в нашей стране, как, впрочем, и во всех других, в том числе и в США, существовала не только в 20-е годы, но и во второй половине XX века — в эпоху так называ­емого развитого социализма. Правда, об этом долгое вре­мя молчали. Первые упоминания о «работе с прохлад­цей» в прессе появляются только в начале 80-х годов. Анализ публикаций «Литературной газеты» и «Правды» за 1981—1983 гг. убеждает в этом. В центральной печати то и дело появлялись фразы типа «относится к работе с прохладцей», «видимость хорошей работы», «работает с прохладцей», «трудились с прохладцей», «облегченная работа», «работа не в полную мощь, а вполсилы», «фи­лософия ничегонеделания», «относится к делу спустя рукава». Вот описание конкретных ситуаций РСП в со­ветской прессе: «Ведь бывает, придет человек на работу вовремя, уйдет в положенный срок, с обеда не опоздает, но работает спустя рукава или вовсе бездельничает» [Правда. 1983. 23 марта]. «Приходит (шофер) на смену впритык, с выездом не торопится, болтается без толку по гаражу» [Правда. 1983.17 января]. Или: «Не работа, а игра в работу».


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 432. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.021 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7