Управление

Термин " управление" первоначально означал умение объ­езжать лошадей и ими править. Английское слово " manage" (управлять) происходит от корня латинского слова " manus" (рука). Затем этим словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами.

Современное понятие " управление" означает процесс коор­динации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Говоря об управлении как элементе организации, мы в пер­вую очередь должны определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществля­ется.

Достаточно подробно цели и задачи управленческой дея­тельности были рассмотрены в предыдущей главе. Поэтому остановимся на тех типах управления, которые могут быть реализованы в организации.

Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конеч­но, должны соответствовать культуре организации, и следова­тельно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления — рас­согласование между этими параметрами организации. Какие типы управления могут быть выделены?

• Первый тип характеризуется коллективистской управлен­ческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленче­ская форма соответствует органической организационной культу­ре, при которой сотрудники организации являются послушны­ми исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руково­дителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со сто­роны коллектива. Авторитетный руководитель получает прак­тически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как " правильный", эффективный руководитель, пользующийся доверием подчи­ненных. Однако аванс доверия небесконечен. Если руководи­тель начинает нарушать установленные нормы, нарушать тра­диции, то он может быть " свергнут". Аванс нарушения норм, или идеосинкразический кредит, у каждого руководителя свой. Если руководитель обладает большим авторитетом, он может более существенно и в течение длительного срока нарушать правила, если авторитет меньший, то терпение сотрудников истечет раньше, и он будет сменен.

• Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответ­ствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал слу­жат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эф­фективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам воз­награждение, соответствующее затраченным силам, более выгод­ные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управ­ленческая форма соответствует предпринимательской организацион­ной культуре, в которой существуют, как правило, активные, пассионарные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственно­сти, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.

• Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздейст­вия (приказов, наказаний). Главным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управле­ния мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Такого типа управленческая форма ха­рактерна для бюрократической организационной культуры, кото­рая характеризуется наличием технологически дисциплиниро­ванных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

• Относительно новый тип управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуется демократи­ческой управленческой формой. Этот тип управления связан с ис­пользованием закона как главного рычага управления. Для партаципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достиже­ние результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Дос­тижение подобных целей в группе, включающих разно ориентиро­ванных, активных, пассионарных личностей, невозможно если не будут установлены определенные правила поведения — законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства.

• В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характери­зующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управле­ния. Основная его особенность — использование в качестве главного рычага управления — знаний. Говорить о возникнове­нии такого подхода к управлению возможно в том случае, когда эффективная управленческая деятельность не может быть осу­ществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими пред­ставлениями и фактами, описывающими управляемую реаль­ность. В таком подходе целостное представление об управляе­мом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах дости­жения цели не будет полным при потере хотя бы одного виде­ния. Примером такого управления может служить работа управленческой команды на уровне государства, в которую должны быть включены профессионалы, способные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб.

Таблица 2.1. Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности