Цели и стадии анализа деятельности

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие во­просы:

• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

• как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

• какими характеристиками (особенностями) должен обла­дать работник для выполнения данной производственной опера­ции;

• как может использоваться информация, полученная в ре­зультате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструиро­вания (рационализации) рабочего места (рис. 7.5).*

 

* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

 

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

• для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно про­веряются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения не­достатков;

• для формирования перечня критериев оценки кандида­тов на работу в должности (шаг 7б).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ: *

Наименование программы	Содержание информации и цели ее использования
	2
Описание рабочего места	Изложение сути рабочего процесса, обя­занностей работника и степень его ответ­ственности, сведения об условиях работы
Спецификация рабо­чего процесса	Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
Создание проекта ра­бочего места	Оптимальное сочетание элементов, обя­занностей и задач, связанных с данной рабочей должностью
Подбор сотрудников	Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональ­ные качества, которыми должен обладать исполнитель.
Оценка результатив­ности труда	Плановая и фактическая производи­тельность, используемая для расчета " приемлемого" (этичного) уровня произ­водительности труда для РМ
Подготовка кадров и совершенствование квалификации	Описание производственных задач и функций, перечень профессионально зна­чимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки
Планирование карье­ры и продвижения по службе	Данные о взаимозависимости и после­довательности производственных процес­сов для создания оптимальных программ продвижения и ротации
Оплата труда	Данные об условиях труда, уровне про­изводительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования
Безопасность труда	Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаи­модействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оцен­ки и поощрения за их выполнение

 

 

* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.