Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Тема 8. Психология групп




План

 

1. Понятие группы. Виды групп. Функции групп.

2. Размер группы и ее структура.

3. Психологическая совместимость в группе. Виды совместимости и их характеристика.

4. Проблема лидерства в рабочей группе. Типы лидеров и их психологическая характеристика.

5. Морально-психологический климат в рабочей группе. Роль руководителя в становлении неформальных отношений в рабочей группе.

 

1. Каждый из нас значительную часть своего времени проводит в раз­личных группах - дома, на работе или в учебном заведении, в гостях, на занятиях спортивной секции, среди дорожных попутчиков в купе же­лезнодорожного вагона и т.д. Люди в группах ведут семейную жизнь, воспитывают детей, трудятся и отдыхают. При этом они вступают в оп­ределенные контакты с другими людьми, так или иначе взаимодейст­вуют с ними - помогают друг другу или, наоборот, конкурируют. Порой люди в группе переживают одни и те же психические состояния, и это определенным образом влияет на их деятельность.

Различного рода группы издавна являются объектом социально-психологического анализа. Однако следует отметить, что далеко не вся­кую совокупность индивидов можно называть группой в строгом смысле этого термина. Так, несколько человек, столпившихся на улице и на­блюдающих за последствиями какого-либо дорожно-транспортного про­исшествия, представляют собой не группу, а агрегацию. В данном слу­чае это соединение людей, случайно оказавшихся здесь в данный мо­мент. Эти люди не имеют общей цели, между ними нет взаимодействия, через минуту-другую они разойдутся навсегда, и ничто не будет их со­единять. Однако если эти люди начнут предпринимать совместные действия для помощи пострадавшим при аварии, то тогда данное соединение лиц станет на короткое время группой. Таким образом, для того чтобы какая-либо совокупность индивидов считалась группой в социально-психологическом смысле, необходимо, как в драматических произведениях классицизма, прежде всего наличие трех единств - места, времени и действия. При этом действие обязательно должно быть совместным. Важно также, чтобы взаимодействующие люди считали себя членами данной группы. Такая идентификация (отождествление) кaждого из них со своей группой приводит в итоге к формированию чувства "мы" в противоположность "им" - другим группам. Итак, группой можно назвать совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности.

Нередко термин группа употребляется в ином, расширительном смысле. Это характерно для социально-демографических исследований и решения задач социального управления. В данных случаях постоянно возникает необходимость выделения различных условных групп населе­ния, например, таких, как студенты вузов, безработные, инвалиды труда и т.д. Однако подобные группы уместнее называть социальными катего­риями. Мы будем далее рассматривать группу в социально-психоло­гическом значении данного термина. Это не исключает того, что при­надлежность ряда членов какой-либо группы к определенной категории может влиять на функционирование данной группы в целом.

Все разнообразие человеческих групп в обществе можно подраз­делить прежде всего на первичные и вторичные группы, как это сделал в начале века американский психолог Ч.Кули. Первичные - это кон­тактные группы, в которых взаимодействие осуществляется, как гово­рится, "лицом к лицу" и их члены объединены эмоциональной близо­стью. Первичной группой Ч.Кули назвал семью, потому что это первая для любого человека группа, в которую он попадает. Семья играет пер­востепенную роль и в социализации личности. Позднее психологи стали называть первичными группами все те, которые характеризуются меж­личным взаимодействием и солидарностью. В качестве примеров подоб­ных групп можно назвать также компанию друзей или узкий круг кол­лег по работе. Принадлежность к тем или иным первичным группам сама по себе является ценностью для ее членов и не преследует ника­ких других целей.

Вторичные группы характеризуются безличным взаимодействием их членов, которое обусловлено теми или иными официальными орга­низационными отношениями. Такие группы противоположны по своей сути первичным. Значимость членов вторичных групп друг для друга определяется не на основе их индивидуальных свойств, а вследствие умений выполнять определенные функции. Люди объединяются во вто­ричные группы прежде всего стремлением к получению каких-либо экономических, политических или иных выгод. Примерами таких групп являются производственная организация, профсоюз, политическая пар­тия.

Правда, иной раз случается так, что личность находит во вторичной группе именно то, чем она была обделена в первичной группе. На основе своих наблюдений американский психолог С.Верба заключает, что обращение личности к активному участию в деятельности какой-либо политической партии может быть своеобразным "ответом" личности на ослабление привязанности между членами своей семьи. При этом силы, побуждавшие индивида к такому участию, являются не столько полити­ческими, сколько психологическими.

Нередко группы подразделяются на формальные и неформальные. В основу такого деления кладется характер структуры группы. Под структурой группы имеется в виду существующее в ней относительно постоянное сочетание межличностных отношений. Структура группы может определяться как внешними, так и внутренними факторами. Порой ха­рактер отношений между членами группы определяется решениями дру­гой группы или какого-то лица извне. Внешняя регламентация опреде­ляет формальную (официальную) структуру группы. В соответствии с такой регламентацией члены группы должны взаимодействовать друг с другом определенным, предписанным им образом. Если взять, например, производственную бригаду, то характер взаимодействия в ней обуслов­лен как особенностями технологического процесса, так и администра­тивно-правовыми предписаниями. Это зафиксировано в официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Формальная структура создается для того, чтобы обеспечить выполнение определенных официальных задач. Если из нее выпадает какой-либо индивид, то осво­бодившееся место занимает другой - такой же специальности и квали­фикации. Связи, составляющие формальную структуру, безличны. Итак, группа, основанная на подобных связях, называется формальной.

Если формальная структура группы определяется внешними фак­торами, то неформальная, наоборот, - внутренними. Неформальная структура является следствием личного стремления индивидов к тем или иным контактам и отличается большей гибкостью по сравнению с формальной. Люди вступают в неформальные отношения друг с другом для того, чтобы удовлетворить некоторые свои потребности - в обще­нии, объединении, привязанности, дружбе, получении помощи, домини­ровании, уважении и т.д. Неформальные связи возникают и развиваются спонтанно, по мере того, как индивиды взаимодействуют друг с другом. На основе таких связей образуются неформальные группы, например, компания друзей или единомышленников. В таких группах люди совме­стно проводят время, играют, устраивают вечеринки, занимаются спор­том, рыбной ловлей, охотой.

Возникновению неформальных групп может способствовать прост­ранственная близость индивидов. Так, подростки, живущие в одном дво­ре или близлежащих домах, могут составить неформальную группу, по­тому что имеют общие интересы и проблемы. Принадлежность инди­видов к одним и тем же формальным группам облегчает неформальные контакты между ними и также способствует образованию неформаль­ных групп. Рабочие, выполняющие одни и те же операции в одном и том же цехе, чувствуют психологическую близость, потому что имеют много общего. Это приводит к зарождению солидарности и соответст­вующих неформальных взаимосвязей.

Почему люди образуют группы и нередко очень дорожат своим членством в них? Очевидно, что группы обеспечивают удовлетворение тех или иных потребностей общества в целом и каждого из его членов в отдельности. Американский социолог Н.Смелзер выделяет следующие функции групп: 1) социализации; 2) инструментальную; 3) экспрессив­ную; 4) поддерживающую.

Роль различных групп в процессе социализации личности уже рас­сматривалась ранее. Человек, подобно другим высокоорганизованным приматам, только в группе может обеспечить свое выживание и воспи­тание подрастающих поколений. Именно в группе, прежде всего в се­мье, индивид овладевает рядом необходимых социальных умений и на­выков. Первичные группы, в которых пребывает ребенок, обеспечивают основу его включения в систему более широких социальных связей.

Инструментальная функция группы состоит в осуществлении той или иной совместной деятельности людей. Многие виды деятельности невозможны в одиночку. Конвейерная бригада, футбольная команда, отряд спасателей, хореографический ансамбль - все это примеры групп, играющих инструментальную роль в обществе. Кроме того, участие в таких группах, как правило, обеспечивает человеку материальные сред­ства к жизни, предоставляет ему возможности самореализации.

Экспрессивная роль групп состоит в удовлетворении потребностей людей в одобрении, уважении и доверии. Эту роль выполняют часто первичные и неформальные группы. Будучи их членом, индивид полу­чает удовольствие от общения с психологически близкими ему людьми.

Поддерживающая функция группы проявляется в том, что люди стремятся к объединению в трудных для них ситуациях. Они ищут пси­хологической поддержки в группе, чтобы ослабить неприятные чувства. Ярким примером этого могут служить эксперименты американского психолога С.Шахтера. Сначала испытуемых, в качестве которых высту­пали студенты одного из университетов, разделили на две группы. Чле­нам первой из них сообщили, что они будут подвергнуты сравнительно сильному удару электрического тока. Членам второй группы сказали, что их ожидает очень легкий, похожий на щекотку, удар электрическо­го тока. Далее всем испытуемым задавался вопрос, как они предпочи­тают ожидать начала эксперимента: в одиночку или вместе с другими его участниками? Обнаружилось, что примерно две трети испытуемых первой группы высказали желание находиться вместе с другими. Во второй группе, наоборот, примерно две трети испытуемых заявили, что им безразлично, как ожидать начала эксперимента, - в одиночку или с другими. Итак, когда индивиды встречается с каким-либо угрожающим фактором, то группа может предоставить им ощущение психологиче­ской поддержки или утешения. К такому выводу пришел Шахтер. Пе­ред лицом опасности люди стремятся психологически приблизиться друг к другу. Не случайно возникла поговорка, что на миру и смерть красна.

 

2. Одним из важных факторов, определяющих свойства группы, являет­ся ее размер, численность. Большинство исследователей, говоря о чис­ленности группы, начинают с диады - соединения двух лиц. Иную точку зрения высказывает польский социолог Я.Щепаньский, который полага­ет, что группа включает в себя не менее трех лиц. Не вдаваясь в дис­куссию, отметим, что диада, действительно, представляет собой специ­фическое человеческое образование.

С одной стороны, межличностные связи в диаде могут отличаться большой прочностью. Возьмем, например, влюбленных, друзей. По сравнению с другими группами принадлежность к диаде вызывает гораз­до более высокую степень удовлетворенности ее членов. С другой сто­роны, диаде как группе свойственна и особая хрупкость. Большинство групп продолжает существовать, если лишается одного из своих членов, диада в этом случае распадается.

Взаимоотношения в триаде - группе из трех человек - также отли­чаются своей специфичностью. Каждый из членов триады может действовать в двух направлениях: способствовать укреплению этой группы или, наоборот, стремиться к ее разъединению. Экспериментально обнаружено, что в триаде проявляется тенденция к объединению двух членов группы против третьего. Получается, как в поговорке: "Третий - лиш­ний".

При классификации различных групп по их численности обычно специальное внимание уделяется так называемым малым группам. Та­кие группы состоят из небольшого числа лиц (от двух до десяти), имеющих общую цель и дифференцированные ролевые обязанности. Эта цель проистекает из общих интересов членов группы, которые так­же обычно проявляют удовлетворенность своим взаимодействием. Это взаимодействие осуществляется на основе сравнительно частых непо­средственных ("лицом к лицу") контактов.

Нередко термины "малая группа" и "первичная группа" исполь­зуются в одном и том же смысле. Однако различие между ними есть. Основой использования термина "малая группа" является ее числен­ность. Первичная группа характеризуется особенно высокой степенью групповой принадлежности, чувством товарищества. Это всегда харак­терно для малой группы. Таким образом, можно сказать, что все пер­вичные группы являются малыми, но не все малые группы являются первичными.

Любая группа имеет ту или иную структуру – определенную совокупность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Особенности этих взаимосвязей обусловливают всю жизнедеятельность группы, включая продуктивность и удовлетворенность ее членов. Какие же факторы влияют на структуру различных групп?

Прежде всего следует назвать цели группы. Возьмем, например, эки­паж самолета. Для того чтобы самолет долетел до пункта назначения, необходимо, чтобы каждый из членов экипажа вступал в контакты с каждым из остальных его членов. Таким образом, в соответствии с це­лью группы возникает необходимость тесной интеграции действий всех ее членов.

Наоборот, в группах другого типа характер взаимосвязей выглядит иным образом. Так, в каком-либо административном отделе служащие могут нести специфические обязанности, при выполнении которых они друг от друга не зависят и согласовывают свою деятельность только с руководителем отдела. Для достижения общей цели обмен информацией между рядовыми членами группы в данном случае не является необхо­димым (хотя, конечно, наличие неформальных товарищеских контактов может благоприятно влиять на деятельность этой группы).

Отметим далее роль такого фактора, как степень автономности груп­пы. Например, все функциональные взаимосвязи между членами брига­ды поточного производства заранее четко определены. Рабочие не могут внести изменения в существующую структуру этих связей без согласо­вания с руководством. Степень автономности такой группы незначи­тельна. Наоборот, члены киносъемочной группы, степень автономности
которой высока, обычно сами определяют характер внутригрупповых взаимосвязей. Поэтому структура такой группы отличается большей гибкостью.

К числу существенных факторов, влияющих на структуру группы, относятся также социально-демографические, социальные и психологи­ческие особенности ее членов. Высокая степень однородности группы по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квали­фикации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентации и т.д., является хорошей основой для воз­никновения тесных связей между работниками. Разнородная по ука­занным признакам группа обычно распадается на несколько неформаль­ных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему со­ставу.

Например, в одной производственной бригаде в отдельные нефор­мальные группы могут объединяться мужчины, женщины, пожилые, мо­лодые люди, болельщики футбола, любители садоводства и т.д. Струк­тура такой рабочей группы будет существенно отличаться от структуры другой группы, состоящей только из мужчин примерно одного возраста, имеющих одинаковый уровень квалификации и к тому же болеющих за один и тот же футбольный клуб. В этом случае есть все предпосылки для возникновения постоянных и прочных контактов между членами группы. На основе такой общности рождается чувство спаянности, чув­ство "мы".

Структура группы с высокой степенью чувства "мы" характери­зуется более тесными взаимосвязями ее членов по сравнению со струк­турой группы, не отличающейся таким единством. В последнем случае контакты ограничены и носят преимущественно официальный характер. Неформальные связи при этом менее значительны и не объединяют всех членов данной группы.

Как показывают исследования, степень сплоченности группы зависит от того, насколько принадлежность к ней удовлетворяет потребности ее членов. Факторами, привязывающими человека к группе, могут быть интересная работа, сознание ее общественной важности, престиж груп­пы, наличие друзей и т.д.

Отметим, наконец, что структура группы зависит также от ее величины. Наблюдения показывают, что связи между членами групп, со­стоящих из 5-10 человек, обычно прочнее, нежели в больших по чис­ленности. Структура небольших групп чаще складывается под влиянием неформальных взаимоотношений. 3десь в случае необходимости легче организовать взаимозаменяемость, чередование функций между ее членами. С другой стороны, вряд ли возможны постоянные неформаль­ные контакты всех членов группы, состоящей из 30-40 человек. Внутри такой группы чаще всего возникает несколько неофициальных под­групп. Таким образом, структура группы в целом по мере ее увеличе­ния все в большей степени будет характеризоваться формальными взаи­мосвязями.

 

3. В процессе совместной деятельности членам малой группы необ­ходимо вступать в контакты друг с другом для передачи информации и координации своих усилий. От уровня такой координации всецело зави­сит продуктивность группы, каким бы видом деятельности в ней ни за­нимались. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов группы. Что же такое психологическая совместимость?

Самым кратким образом это понятие можно определить как спо­собность членов группы к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сход­ством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Известно, что любая реальная группа - есть не просто сумма входя­щих в ее состав индивидов. Поэтому оценку деятельности группы необ­ходимо давать с учетом выдвинутого Ф.Д.Горбовым и М.Д.Новиковым принципа интегративности, т.е. взгляда на группу как на единый, нераз­рывно связанный организм.

Исследователи, изучающие проблемы психологической совмести­мости как у нас, так и за рубежом, основное внимание уделяют таким группам, которым приходится выполнять свои задачи в условиях отно­сительной изоляции от социальной среды (космонавты, полярники, уча­стники различных экспедиций). Однако роль психологически сов­местимых групп важна во всех без исключения сферах совместной дея­тельности людей. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - боль­шей эффективности труда. В соответствии с данными исследований Н.Н.Обозова отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: 1) результаты деятельности; 2) эмоционально-энер­гетические затраты ее участников; 3) их удовлетворенность этой дея­тельностью.

Можно выделить два основных вида психологической совмести­мости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональ­ных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной дея­тельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального со­четания типов поведения людей в группе, а также общности их со­циальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориента­ции.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид совместной дея­тельности требует психофизиологической совместимости членов группы. Возьмем, например, сотрудников кафедры вуза, каждый из которых выполняет свою работу в одиночку: читает лекции, проводит семинары, принимает экзамены и зачеты, руководит научной работой аспирантов и студентов и т.д. В данном случае, для того чтобы деятельность кафедры в целом была успешной, имеет значение только социально-психологи­ческий аспект совместимости. Если же мы обратимся к конвейерному производству, то увидим, что здесь эффективный труд невозможен без наличия психофизиологической совместимости членов бригады. При поточной работе каждый человек должен совершать свои движения в определенном темпе, необходима четкая согласованность действий лю­дей. Если члены конвейерной бригады совместимы к тому же и в соци­ально-психологическом плане, это еще более способствует ее успешной работе.

В современных условиях (в сферах труда, спорта) существует ряд видов деятельности, требующих как психофизиологической, так и соци­ально-психологической совместимости. Возьмем, например, групповую работу операторов в автоматизированных системах управления. С целью оптимального комплектования подобных групп может применяться так называемая гомеостатическая методика, предложенная Ф.Д. Горбовым и его сотрудниками. Их исследования показали, что учет требований пси­хологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности испытуемых в экспериментальных группах.

В качестве примера использования этой методики сошлемся на ра­боту, проведенную в 60-е годы в лаборатории социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета Н.В.Голубевой и М.И.Иванюком. Установка "гомеостат" представляет собой устройство, с помощью которого можно моделировать групповую взаимозависимую деятельность людей в процессе решения задачи. Данное устройство включает в себя три или четыре одинаковых прибора, каждый из кото­рых имеет стрелочный индикатор и рукоятку управления. Перед этими одинаковыми приборами располагаются испытуемые (соответственно три или четыре человека). Их общая задача - установить стрелки всех приборов в заданном экспериментатором положении. При этом приборы взаимосвязаны таким образом, что если кто-либо из членов экспери­ментальной группы будет манипулировать рукояткой сам по себе, игно­рируя действия остальных, задачу невозможно решить.

Как же вели себя испытуемые? Наблюдения показали, что можно выделить следующие четыре типа коммуникативного поведения:

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов груп­пы, но и сами выступают с инициативой.

Эксперименты показали также, что успешно решить задачу удава­лось далеко не каждой группе. Например, когда человек, стремящийся к лидерству, не мог заставить остальных следовать его приказам, он нередко совсем отказывался участвовать в эксперименте, а если и оста­вался, то вел себя уже очень пассивно. Если же группа состояла в ос­новном из индивидуалистов, то каждый из них стремился действовать обособленно от других, сам по себе. Короче говоря, только опреде­ленные сочетания различных типов поведения оказывались удачными.

Какое же сочетание было оптимальным? В описанных эксперимен­тах быстрее всего решали свою задачу те группы, члены которых были активны и обменивались информацией между собой, действуя коллеги­ально. Интересно, что в экспериментах на более простом гомеостатическом устройстве, где было достаточно понимания задачи лишь одним из трех членов группы, эффективную работу демонстрировало также сле­дующее сочетание: один член группы активен, а двое других целиком подчиняются ему. Хотя эти эксперименты проводились в лаборатории, полученные данные имеют прямое отношение к условиям деятельности различных групп.

Итак, как показывают исследования, психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Сте­пень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требова­ний психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и оптимизации социально-психологического кли­мата.

 

4. Потребность в целеполагании, формулировке цели и органи­зации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяже­нием, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий да­ром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливо­стью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилесса. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследо­вания индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предло­жил следующий перечень качеств руководителя — вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3)интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное
решение, интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость в общении, так­тичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее, однако, не означает, что "руководителями рождаются" и что хорошо руководить практи­чески нельзя научить. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а стиль поведения руководителя.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с вну­шением и убеждением ему часто приходится побуждать к дейст­вию личным примером ("делай, как я!"). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной си­туации: торжественное событие в коллективе, спортивное меро­приятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвиже­ние кадров. Среди неформальных лидеров можно выделить де­ловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, на­конец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руко­водитель в качестве формального лидера обязан иметь достаточ­но полное представление о неформальной структуре своего кол­лектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степе­ни авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

Методика измерения неформальной структуры группы, ина­че именуемая социометрической процедурой, в наши дни разработана достаточно подробно. Для этого достаточно предложить сотрудникам, естественно, в анонимной форме, ответить на пе­речень косвенных и прожективных вопросов, например, с кем хотели бы разделить служебный кабинет; кого пригласили бы для совместного выполнения ответственного задания; кто из коллег лучше всего подходит для выполнения обязанностей ру­ководителя на время его отпуска и т.д. Вопросы подобного рода, составленные с учетом специфики деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, по­зволяют дать количественную оценку реальных связей между сотрудниками по признакам симпатии — антипатии, выявить неформальных лидеров, подсчитать социометрический индекс сплоченности группы.

А как быть в том случае, если в группе имеется негативный ли­дер? Трудно и даже невозможно дать совет для каждой конкрет­ной ситуации. Тем важнее для каждого руководителя наличие хотя бы элементарных знаний по теории конфликта.

 

5. На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники об­щаются в соответствии с должностными поведенческими стерео­типами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуж­даются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и де­ловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах,

начинается процесс формирования группировок внутри коллек­тива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоот­ношения внутри рабочей группы. Наконец, "притирка" закан­чивается, четко просматривается неформальная структура, кол­лектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие пробле­мы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во вто­ром случае большая часть энергии коллектива тратится на уча­стие в конфликтах между различными группировками, нефор­мальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как-бы отходят на второй план. Конформистская направленность харак­теризуется чисто внешней, показной заинтересованностью ра­ботников в результатах их трудовой деятельности, базразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников нахо­дится вне рабочей группы: общественно-политическая деятель­ность, семья, личные проблемы и т.д.

Степень сплоченности рабочей группы поддается количест­венной оценке. Представляет интерес следующая методика: оп­рашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить ин­тенсивность одного из двадцати признаков, разделенных на де­сять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадо­стный тон настроения... преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание... успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе спра­ведливо относятся друг к другу... коллектив распадается на при­вилегированных и отверженных и т.д.

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей позволя­ет другая методика. Членам коллектива предлагается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым об­щением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изво­ротливость, инициативность, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходи­мых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставле­ние частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

Морально-психологический климат рабочей группы сущест­венным образом зависит от ее структуры. Структура коллекти­ва, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельно­сти и общения, исследуется на двух уровнях — формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должност­ным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на ос­нове отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличи­ем как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также опти­мальный по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межлично­стном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зави­сят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психо­логическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, вза­имных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает актив­ное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся тра­диций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуни­кацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентации и установок членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы со­трудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробно­стей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлеж­ности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном — способность сопе­реживания, или эмпатии; ценностно-мировозренческом — спо­собность стать на точку зрения другого человека; поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязан­ность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подра­жали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к пре­вращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся со­циальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Итак, эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руко­водителем и подчиненным.

Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные ис­следования и обобщение опыта практической работы свидетель­ствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергич­ны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. По­жилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жиз­ненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего време­ни в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темперамен­том, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

Неформальные отношения между руководителем и подчинен­ными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с уме­нием выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руково­дства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличност­ные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

  • руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
  • "зациклен" на одной теме в общении с персоналом, на­пример, трудовой дисциплине;
  • ежедневно формулирует новые идеи для выполнения за­дания;
  • постоянно проповедует свои замыслы;
  • не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелоч­ным контролем;
  • увлекается бумаготворчеством;
  • малодоступен территориально и во времени;
  • не имеет готовых решений производственных задач, пред­лагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руково­дителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого досто­инства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без поло­жительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан ви­деть в каждом подчиненном не должность, а личность, прояв­лять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не уни­жает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и т.д.

Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает нака­зание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необхо­димо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, ко­торые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требова­ния, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посто­ронних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранять дис­танцию, разделять личное и служебное, не допускать панибрат­ства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обя­зан пресекать сплетни и доносы.

Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри кол­лектива или с другими подразделениями. Даже если руководи­тель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внима­тельно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила аме­риканский социолог Диана Трейси, жалобщики — не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарно­сти, а не наказания.

Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Если жалуются на вас — не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руко­водитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.

 

 


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 617. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.033 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7