Человеческий фактор в управлении

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

В своей деятельности личность опирается на следующие ценностные факторы (рис. 14.1):

 

 

 

Рис. 14.1. Ценностные факторы, влияющие на деятельность личности

 

Менеджеру в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

---заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

---создавать здоровый психологический климат в коллективе;

---находить необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи имеет большое значение способность менеджера акцентировать внимание на достижения каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Управление персоналом осуществляется через два подхода. Первый ориентируется персонально на каждого служащего, второй во главу ставит персону менеджера. Первый подход управления называют персонализацией управления. Он говорит о необходимости учитывать сильные и слабые стороны каждого служащего, как в человеческих, так и в профессиональных отношениях.

При втором подходе, называемым персонификацией управления, менеджер рассматривается как главный фактор, обеспечивающий эффективность деятельности организации.

В управлении возможно различное сочетание пресонализации и персонификации.

Говоря о личности отдельного служащего или менеджера, необходимо понимать, чем определяется положение этой личности в коллективе. Обычно выделяют следующие типы социальных ролей, которые играют сотрудники организации. К ним относятся:

---аналитик - генератор идей. Талантливый сотрудник, разрабатывающий на основе анализа варианты управленческих решений. Однако, эти сотрудники обычно не способны к реализации этих идей на практике;

---организатор – субъект, обладающий большими организаторскими способностями, как правило, эти люди становятся руководителями в коллективе;

---помощник организатора – человек, деятельность которого направлена на повышение эффективности работы руководителя;

---контролер – человек, способный понять предложенную идею и обеспечить контроль претворения ее в реальность;

---координатор – человек, умеющий скоординировать работу подразделений организации по решению различных задач, стоящих перед ней;

---посредник – человек, обеспечивающий взаимоотношения как внутри, так и вне коллектива;

---исполнитель – сотрудник, реализующий чужие идеи.

Роли, которые играют в организации те или иные сотрудники, определяют их функцию в системе социально – экономических связей. Оценка этих ролей определяет статус любого сотрудника организации.