Организационная социализация: характеристика основных этапов. Факторы, влияющие на раннюю социализацию

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею существующих принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия требованиям среды.

Организационная социализация - это процесс, в рамках коего индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного её члена. В целом процесс социализации направлен на сочетание интересов индивида и организации (какими бы они ни были).

Основные составляющие организационной социализации:

* изменение установок, ценностей и форм поведения;

* непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

* приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

* взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;

* первостепенная важность начального периода социализации.

Этапы (стадии) организационной социализации:

1. Предварительный этап - включает все виды деятельности, коими занимался индивид до вступления в организацию (приёма на работу). Также происходит получение информации об организации для принятия решения - подходит ли человеку эта работа?

2. Этап первого знакомства (согласования). Человека принимают на работу в организацию. Включает в себя 3 основных вида деятельности - установление новых межличностных отношений с коллегами и руководством; изучение задач, требующихся для выполнения работы; выяснение своей роли в организации, своего статуса в формальных и неформальных группах. В течение этого периода человек узнаёт, что в действительности представляет собой организация и его новая работа.

3. Этап ролевого управления. Эта стадия включает в себя конфликт между работой и семьёй, между рабочей группой индивида и другими рабочими группами организации.

Если работник позитивно пройдёт все этапы организационной социализации, то закладывается фундамент для успешной карьеры.

Другое мнение: Процесс социализации в ходе установления контроля (в некоторых случаях этот процесс называют инъекцией культурных образцов) реализуется в три этапа.

1. Согласие с существующими нормами. Основой для установления согласия каждого члена организации с существующими корпоративными нормами, установлениями служит оценка им важности и необходимости выполнения требований, входящих в эти нормы. В случае отсутствия согласия развитие социализации невозможно или неэффективно, так как работник, даже подчиняясь нормам и правилам, существующим в организации, все равно не будет убежден в необходимости их соблюдения и при наличии определенной ситуации обязательно их нарушит. В том случае, если согласие с нормами и правилами прошло успешно, у работников ограничен выбор вариантов поведения, следовательно, их поведение становится предсказуемым даже на начальной стадии социализации.

2. Идентификация с поведением, ограниченным существующими в организации нормами и правилами. В своей повседневной деятельности каждый член организации ориентируется на установления и правила, выработанные руководством организации. Адаптируясь к выполнению ролевых требований, он постоянно ищет свое место в системе социальных организационных отношений, пытаясь не просто пассивно воспринимать существующий социальный порядок, но действовать в его пределах для достижения собственных целей. Если член организации считает (на основе собственного опыта или сведений от референтных личностей) организационные нормы и правила привлекательными, заманчивыми, он начинает полагать, что данные нормы и правила значимы для него, а их выполнение нужно и важно для организации. Постепенно член организации привыкает чувствовать себя комфортно, если в его окружении используются знакомые организационные нормы, ценности, установления и правила, и начинает отделять их от "других" норм, ценностей и правил, идентифицируя "свои" нормы и ценности, к которым нужно прислушиваться.

3. Интернализация культурных норм и ценностей организации -- заключительный этап социализации члена организации к нормам, ценностям и правилам организационной корпоративной культуры. Этот этап характеризуется прежде всего тем, что член организации испытывает доверие к существующим нормам и правилам, установленным руководством организации, согласует свое поведение с поведением других членов организации (коллег, руководителей, подчиненных). В результате социальные нормы и правила организации становятся частью личностной структуры каждого конкретного члена организации и нормативное поведение начинает осуществляться бессознательно, автоматически, интернализованные нормы выполняются уверенно и определенно. Итогом этого процесса является внутренний личностный контроль за правильным поведением в пределах норм и правил организации.