Студопедия — МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА.






С целью привлечения высококвалифицированного персонала осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

-исследование рынка рабочей силы

-исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей

-воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации(реклама должностей)

-проведение сегментирования рынка рабочей силы(инженеры, экономисты, рабочие)и выбор путей привлечения

-формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании,фирменный стиль управления, требования к кандидатам на должности и характеристики рабочей силы на рынке труда.

Факторы мотивации:

-возможность гибкого использования рабочего времени; -предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций;-возможность продолжения или получения образования; -социальные гарантии; -благоприятные условия работы; -стиль управления; -техника безопасности; -оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

-необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы

-потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования человеческих ресурсов.


8. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ:ПРИЧИНЫВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Сменяемость кадров - это процесс обновления коллектива.

Оборот кадров - это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав)и выбывших сотрудников по отношению к их среднесписочной численности.

Существуют абсолютные и относительные показатели по приему и выбытию кадров.

Абсолютные показатели характеризуют масштаб процессов:

1)Оборот по приему- число лиц зачисленных на работу после окончания учебных заведений,в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства.

2) Оборот по выбытию- численность лиц, уволившихся из организации по собственному желанию, уволенных по инициативе организации за нарушение трудовой дисциплины, в связи с окончанием срока контракта.

Относительные показатели характеризуют интенсивность процесса:

1)Коофициент приема кадров, где Рn- число принятых работников, р- среднесписочная численность работников

Кn=Pn/h*100%

2)Коофициент выбытия кадров, где Рув.- численность уволенных

Квыб.=Рув. / p*100%

3)Текучесть кадров, где Рсуб -численность уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, т.е. по субъективным причинам.

Кт.=Рсуб./р*100%

4)Коофициент стабильности кадров,где Рпост.-численность работников, состоящих в списках организации за весь период.

Kc=Рпост./p*100%

Факторы, влияющие на увольнение:

1)Отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, перерастание занимаемой должности.

2)Высокая интенсивность труда (в высокотехнологических частных компаниях рабочий день неофициально продолжается до 19,20 часов)

3)Человек не может вписаться в систему ценностей, традиций, сложившейся культуры организации, воспринять сложившую систему неофициальных взаимоотношений и взглядов.

4)Профессиональная непригодность(идет процесс переквалификации,люди особенно молодые пробуют себя в других новых профессиях,не всегда успешно.

5)Производственные и межличностные конфликты (как правило с руководством по принципиальным вопросам,которые не могут разрешиться позитивным способом.

6)Неудовлетворенные условия работы

7)Желание пробовать себя в другой организации.

 

 

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.

Планирование потребностей- первоначальный этап планирования персонала.

Целью планирования потребностей в персонале является определение количественной и качественной потребности в нем, обеспечивающей имеющуюся в настоящий момент и будущую производительность предприятия.

Потребность в персонале подвержена влиянию внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические, правовые и технологические. Например, изменение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, которые имеют в следствии изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответствующим образом.

Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия,проводимые с целью решения этих вопросов,а также изменения в структуре предприятия.

Перед планированием потребностей в персонале ставятся определенные задачи:

-при качественном планировании определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемой им рабочем месте и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.

- при количественном планировании потребностей в персонале определяется число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении четко определенных заданий.








Дата добавления: 2015-12-04; просмотров: 148. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Механизм действия гормонов а) Цитозольный механизм действия гормонов. По цитозольному механизму действуют гормоны 1 группы...

Алгоритм выполнения манипуляции Приемы наружного акушерского исследования. Приемы Леопольда – Левицкого. Цель...

ИГРЫ НА ТАКТИЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ Методические рекомендации по проведению игр на тактильное взаимодействие...

САНИТАРНО-МИКРОБИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОДЫ, ВОЗДУХА И ПОЧВЫ Цель занятия.Ознакомить студентов с основными методами и показателями...

Меры безопасности при обращении с оружием и боеприпасами 64. Получение (сдача) оружия и боеприпасов для проведения стрельб осуществляется в установленном порядке[1]. 65. Безопасность при проведении стрельб обеспечивается...

Весы настольные циферблатные Весы настольные циферблатные РН-10Ц13 (рис.3.1) выпускаются с наибольшими пределами взвешивания 2...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.007 сек.) русская версия | украинская версия