МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА.

С целью привлечения высококвалифицированного персонала осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

-исследование рынка рабочей силы

-исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей

-воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации(реклама должностей)

-проведение сегментирования рынка рабочей силы(инженеры, экономисты, рабочие)и выбор путей привлечения

-формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании,фирменный стиль управления, требования к кандидатам на должности и характеристики рабочей силы на рынке труда.

Факторы мотивации:

-возможность гибкого использования рабочего времени; -предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций;-возможность продолжения или получения образования; -социальные гарантии; -благоприятные условия работы; -стиль управления; -техника безопасности; -оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

-необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы

-потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования человеческих ресурсов.

8. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ:ПРИЧИНЫВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Сменяемость кадров - это процесс обновления коллектива.

Оборот кадров - это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав)и выбывших сотрудников по отношению к их среднесписочной численности.

Существуют абсолютные и относительные показатели по приему и выбытию кадров.

Абсолютные показатели характеризуют масштаб процессов:

1)Оборот по приему- число лиц зачисленных на работу после окончания учебных заведений,в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства.

2) Оборот по выбытию- численность лиц, уволившихся из организации по собственному желанию, уволенных по инициативе организации за нарушение трудовой дисциплины, в связи с окончанием срока контракта.

Относительные показатели характеризуют интенсивность процесса:

1)Коофициент приема кадров, где Рn- число принятых работников, р- среднесписочная численность работников

Кn=Pn/h*100%

2)Коофициент выбытия кадров, где Рув.- численность уволенных

Квыб.=Рув. / p*100%

3)Текучесть кадров, где Рсуб -численность уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, т.е. по субъективным причинам.

Кт.=Рсуб./р*100%

4)Коофициент стабильности кадров,где Рпост.-численность работников, состоящих в списках организации за весь период.

Kc=Рпост./p*100%

Факторы, влияющие на увольнение:

1)Отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, перерастание занимаемой должности.

2)Высокая интенсивность труда (в высокотехнологических частных компаниях рабочий день неофициально продолжается до 19,20 часов)

3)Человек не может вписаться в систему ценностей, традиций, сложившейся культуры организации, воспринять сложившую систему неофициальных взаимоотношений и взглядов.

4)Профессиональная непригодность(идет процесс переквалификации,люди особенно молодые пробуют себя в других новых профессиях,не всегда успешно.

5)Производственные и межличностные конфликты (как правило с руководством по принципиальным вопросам,которые не могут разрешиться позитивным способом.

6)Неудовлетворенные условия работы

7)Желание пробовать себя в другой организации.

 

 

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.

Планирование потребностей- первоначальный этап планирования персонала.

Целью планирования потребностей в персонале является определение количественной и качественной потребности в нем, обеспечивающей имеющуюся в настоящий момент и будущую производительность предприятия.

Потребность в персонале подвержена влиянию внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические, правовые и технологические. Например, изменение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, которые имеют в следствии изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответствующим образом.

Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия,проводимые с целью решения этих вопросов,а также изменения в структуре предприятия.

Перед планированием потребностей в персонале ставятся определенные задачи:

-при качественном планировании определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемой им рабочем месте и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.

- при количественном планировании потребностей в персонале определяется число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении четко определенных заданий.