Развитие конфликтов и пути их преодоленияКонфликт – это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов. 1 этап – возникновение конфликтной ситуации. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон, начинает действовать, ущемляя интересы другой. 2 этап – развитие конфликта, которое зависит прежде всего от субъективных обстоятельств, в том числе и от личности участвующих в нем. Объективно возникшая конфликтная ситуация может закончится путем устранения объекта, обусловившего ее появление. 3 этап – кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь состоит из двух фаз: конструктивной и деструктивной. В рамках конструктивной фазы сохраняется возможность совместной деятельности, и оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивной – никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить. 4 этап – завершение конфликта различными способами и методами.
Существует несколько тактических приемов разрешения конфликтов, они лежат в плоскости межличностных отношений и могут быть представлены пятью основными стилями. Стиль ухода или уклонения от конфликта. Стиль сглаживания (приспособления). Стиль принуждения (решения конфликта силой в свою пользу). Стиль компромисса Стиль решения проблемы (окончательного разрешения конфликта).
Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Существуют три точки зрения на конфликт: 1)менеджер считает, что конфликт не нужен, наносит только вред организации, поэтому его нужно устранить любым способом; 2) конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт любой организации, и менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал; 3) конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен, и это вполне нормальное явление. В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтами: – педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих); – административные (силовое разрешение конфликта, разрешение по приказу). Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтами внутри организации, связанные с использованием изменений в структуре организации и направленные на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят: – разъяснение требований к работе, т. е. того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегирования полномочий и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации; – применение координационных и интеграционных механизмов. – использование системы вознаграждения.
|
