Характеристика деятельности предприятия

Компания «Подряд» является одним из крупнейших интернет провайдеров в Приморском крае. Так же в сферу деятельности компании входит трансляция цифрового и кабельного телевидения на большей части территории Приморского края.

Структура данной компании - совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей между ними. Альтернативные варианты формирования организационной структуры компании базируются на стратегических планах, поскольку именно стратегия определяет структуру, а не наоборот.

Во главе компании стоит генеральный директор, который отвечает за всю организацию в целом и контролирует работу всех департаментов:

- Начальник службы безопасности - обеспечение безопасности жизнедеятельности компании.

- Директор IT департамента - контроль отделов связанных с разработкой и обслуживанием сети компании, а также технического и программного контроля.

- Директор Административного департамента – контроль таких отделов как: Отдел кадров; Финансовый отдел; Служба безопасности; Юридически отдел; Склад.

- Директор Коммерческого департамента – управление отделами;

Отдел корпоративных продаж; Абонентский отдел; Отдел обслуживания абонентов; Отдел маркетинга и рекламы.

- Директор Технического департамента – руководство Отдела эксплуатации сети; Отдела капитального строительства; Отдела подключений; Отдела инженерного проектирования сети.

В отдельный от департаментов ряд входит отдел по связи и распределению обязанностей отделов и филиалов.

Для того, чтобы увидеть как данное предприятие функционирует, проанализируем его сильные и слабые стороны. Для этого анализа используется известная «Матрица SWOT-анализа».

 

Аббревиатура SWOT обязана своим происхождением 4 англоязычным словам: - сила, - слабость, - возможности, - угрозы. И именно на них и строиться SWOT анализ.

 

SWOT анализ включает в себя анализ ситуации как внутри, так же анализ внешних факторов и ситуацию на рынке. Все данные, впоследствии сводятся в одну таблицу, состоящую из 4 основных полей: сила, слабость, возможности и угрозы. Анализируя, расположенные в таблице данные составляется список возможных действий для нейтрализации слабых сторон компании, в том числе за счет сильных. Так же, разрабатываются возможные варианты развития компании при изменении внешних факторов, способы использования сильных сторон для уменьшения рисков и т.д.

 

Сильные стороны	Слабые стороны	Возможности	Угрозы
1. Большая зона покрытия сети 2. Бесплатные точки доступа Wi-Fi в г. Владивосток 3. Конкурентоспособные цены 4. Хорошая реклама 5. Грамотно выстроенный маркетинг	1. Зависимость оборудования компании от электросетей 2. Зависимость от магистральных провайдеров	1. Открытие филиалов и расширение покрытия сети 2. Увеличение стабильности работы существующей сети	1. Активная работа конкурентов с абонентами

Таблица. 1.1 - «Матрица SWOT - анализа»

На первом этапе требуется провести маркетинговый аудит компании, описать сильные и слабые стороны компании. На втором этапе требуется провести исследования рынка и оценить возможности и угрозы со стороны внешнего окружений. На третьем этапе данные сводятся в одну таблицу, и проводится анализ. И уже на 4 этапе разрабатываются мероприятия по снижению возможных угроз.

Таким образом, следует отметить, что в компании «Подряд» намного больше сильных сторон, что доказывает ее конкурентное преимущество на рынке провайдеров в Приморском крае.

 

2.2 Анализ системы управления персоналом в компании «Подряд» ИП Филичева Н.С.

 

 

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

В компании «Подряд» существуют определенные принципы кадровой политики (таблица 2):

Основные направления	Принципы	Характеристика
1.Управление персона-лом предприятия	Одинаковая необходимость достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Поиск наиболее приемлемых решений между администрацией и работниками
2. Подбор и расстановка кадров	a) Соответствие b) Профессиональная компетенция c) Практические достижения d) Индивидуальность e) Конкурсность	a) Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека b) Уровень знаний, соответствующий требованиям должности c) Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) d) Облик, интеллектуальные черты, характер e) Намерения, стиль руководства f) Отбор кандидатов на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	a) Конкурсность b) Ротация c) Индивидуализации подготовки d) Проверка делом e) Соответствие должности f) Регулярность оценки индивидуальных качеств и возможностей	a) Конкурсный отбор кандидатов b) Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали c) Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе d) Эффективная стажировка на руководящих должностях e) Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент f) Оценка результатов деятельности
4. Оценка и аттестация персонала	a) Отбор показателей оценки b) Оценка квалификации c) Оценка выполнения заданий	a) Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок b) Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности c) Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	a) Повышение квалификации b) Самовыражение c) Саморазвитие	a) Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала b) Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов c) Способность и возможность саморазвития
6.Оплата и стимулирование персонала	a) Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы b) Равномерное сочетания стимулов и санкций c) Мотивация	a) Эффективная система оплаты труда b) Конкретность описания задач, обязанностей и показателей c) Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Таблица 2 - Принципы кадровой политики

Кадровая политика компании «Подряд» разрабатывается с учетом внешних ресурсов и внешнего окружения (абоненты, конкуренты, поставщики, финансовые организации, правительственные учреждения и источники трудовых ресурсов).

 

Кадровая политика является большей частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития.

2.3 Исследование системы управления адаптацией персонала в компании «Подряд»

 

В Компании «Подряд» используется матричная управленческая структура. Данная структура имеет множество достоинств. Большая, чем в иерархических структурах, гибкость, скоординированность работ позволяет предприятию быстрее и эффективнее реагировать на изменения рынка. Интеграция различных видов деятельности предприятия, а также вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в сферу творческой активности способствуют получению высоких результатов по проектам (программам, продуктам), а также помогают ускорить совершенствование производственных процессов. Кроме того, происходит усиление личной ответственности конкретных руководителей за проекты (программы, продукты) и сокращение нагрузки на высшее руководство при сохранении координации и контроля за ключевыми решениями на высшем уровне. Преодолеваются внутриорганизационные барьеры без вреда для развития функциональных специализаций. Оказывается позитивное воздействие на корпоративную культуру и мотивацию сотрудников. Все это повышает устойчивость и конкурентоспособность предприятия на рынке. Кроме того, матричная структура управления может быть не только двумерной, но и многомерной, что обеспечивает высокую экономическую эффективность особо крупных предприятий. Производственная структура компании «Подряд» представлена на рисунке 1.

Заключение

Компания «Подряд» стоит на втором месте в Приморском крае по общей протяженности сети и количеству подключенных домов.

В настоящий момент компания прилагает большие усилия для распространение своей сети на северные регионы Приморского края, а так же ведется мощная маркетинговая политика позволяющая вытеснять с рынка данных услуг мелких провайдеров.

В настоящий момент, только в городе Владивосток заключено около 150000 договоров на предоставление телематических услуг (Широкополосный доступ к сети интернет) и 250000 договоров об оказании услуг цифрового телевещания. Так же компания ведет работы над созданием общей сети беспроводного доступа к интернету в городе Владивосток, по средствам установок точек доступа Wi-Fi. Таким образом любой человек находящийся в зоне действия точек доступа, может получить бесплатный доступ к сети интернет с любого устройства поддерживающего технологию Wi-Fi. На данный момент точки доступа установлены в центральных районах города в местах наибольшего скопления людей, но в дальнейшим планируется создания единой сети покрывающей центральный район города.

Управление базой данных договоров ведется с помощью программного обеспечения BGBilling. В дальнейшим планируется переход на более производительное ПО Pyzzle.

Численность персонала стабильно увеличивается, это связанно с открытием новых филиалов. В 2012 году в компании было 2320 человек к концу 2013 года – 2940 человек, в 2014 году численность достигла 3350 сотрудников. Большая часть работников в компании имеет возраст от 25 до 50 лет. Однако в 2013 году компания начала набирать молодых специалистов, таким образом количество работников в возрасте от 23 до 27 лет, с 110 человек в 2012 году увеличилась до 350 человек в 2014 году. Это говорит о том, что компания начала ориентироваться на подбор молодых, перспективных и инициативных специалистов.

Методы мотивации персонала а так же кадровая политика, сопутствуют тому что люди стремятся наработать стаж и повысить квалификация для должностного повышения. Разработанная в 2012 году система коэффициентной оценки работы персонала позволяет работникам, за счет большого количества критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей, получать вплоть до двух кратного прироста заработной платы.

Так же в компании используются методы не материальной мотивации, таки как ежеквартальное выявление лучшего сотрудника, конкурсы с последующей выдачей грамот и сертификатов, корпоративные встречи, праздничные лотереи для сотрудников. Все это позволяет мотивировать работников к более активной работе в компании и саморазвитию.