3. «Личные дели» или «уровни стремления» — цели, устанавливаемые для себя индивидом. Например, «задача-цель» может требовать 10%-ного повышения сбыта, в то время как индивид считает реальным только 5%-ное повышение. Значит, 5% и является «личной целью» илн «уровнем стремления».
Цели, которые человек на самом деле ставит перед собой,— результат усилий со стороны администрации, объективных условий, влияющих на восприятие, переформулирования задач [17] и стремления работников. Именно поэтому довольно трудно сформулировать четкую гипотезу о зависимости между мотивацией н достижением. Цели организации и отдельных работников сконцентрированы не только на выполнении трудовых задач и результатах деятельности, но и на целом ряде достижений иного рода. В качестве последних можно указать поступление на работу в организацию, внутригрупповую кооперацию, решение проблем, например, в кружках качества, готовность к обучению и дальнейшему повышению своей квалификации, упрочение своих позиций в организации (т. е. низкая частота уклонений от выполнения заданий, высокая надежность), безопасность и предупреждение несчастных случаев. При изучении мотивации к работе важно учитывать то, что некоторые из этих целей несовместимы друг с другом и вследствие этого возможны конфликты между членами организации. Например, часто противоречат друг другу мероприятия, обеспечивающие безопасность, и мероприятия, стимулирующие производительность.
Каким образом понятие работы включается в систему личностных целей и мотивов? Можно предположить, что род занятий или место работы характеризуются определенным рядом требований и побуждений, особенно для индивидов, ориентированных на выполнение, поскольку выполнение трудовых заданий служит для них наилучшим показателем и подтверждением их компетенции и опытности. Несомненно, это менее справедливо для лиц с сильно выраженной потребностью в их идентификации с группой, которая в равной степени может быть удовлетворена как в трудовом коллективе, так и спортивном клубе. Для таких людей существуют классы ситуаций, эквивалентных по мотивации, но не ограниченных сферой профессиональных занятий. Многие исследователи брались за решение данной проблемы, изучая взаимосвязь между работой и досугом [28, 29]. Результаты исследований трудовой деятельности [53, 67, 31] не противоречат этим рассуждениям. Вероятно, в отношении людей с сильной потребностью в профессиональном росте или в успехе эффективнее мероприятия, нацеленные на повышение побудительной силы определенных трудовых заданий: именно в таких случаях они прказырают лучшие резуль-
